Google


normal_post - قدرت مدیران در سازمان های چكیده - متا نویسنده موضوع: قدرت مدیران در سازمان های چكیده  (دفعات بازدید: 1911 بار)

0 کاربر و 1 مهمان درحال دیدن موضوع.

آفلاین امیر شهباززاده

xx - قدرت مدیران در سازمان های چكیده - متا
قدرت مدیران در سازمان های چكیده
« : ۲۸ بهمن ۱۳۸۹ - ۱۰:۰۸:۳۸ »
قدرت مدیران در سازمانهای چكیده
ازدیدگاه اگوست كنت علوم اجتماعی ازلحاظ ساختاری جزو پیچیده ترین علوم است.چراكه شناسایی وپیش بینی رفتارجمعی انسانها بسیاردشوارترازبررسی محیط فیزیكی وتكنولو‍‍ژی صنعتی است. انسانهادرتعامل با یكدیگر هستند وآنچه ما به‌عنوان نتیجه مشاهده می كنیم ،ماحصل فرآیندهای طولانی ازكنشهای گروهی واجتماعی است كه رفتارهای غیر خطی و بعضا" غیرقابل پیش بینی دارند.این فرآیندها تحت تاثیر نیروها ومتغیرهایی هستند كه دربیشترموارد ماهیتی پنهان وغیرملموس دارند. ازجمله این متغیرها " قدرت" است كه منشاء آن برتری جویی انسانهاست .بخش نخست این مقاله به بررسی آرایش نیروهای اصلی وتاثیرگذار دریك سازمان می پردازد ودرحالت ایستا ودرقالب تئوری ساختگرایی اجتماعی به قوانین حاكم برنیروها اشاره می كند.بخش دوم مقاله به تعامل وستیزمیان نیروهاازدیدگاه نظریه كنش متقابل اجتماعی می پردازد كه ماحصل آن تغییر ساختارهای قدیم وایجاد آرایشی جدید میان نیروهای تاثیرگذاراست . این آرایش جدید تا تعامل وكنش بعدی، تعیین كننده حدو مرزمیان نیروهاست .



مقدمه
همه ماهنگامی كه برای نخستین باروارد یك سازمان بزرگ می‌شویم ، دچارحالتی ازابهام آمیخته باناامیدی می‌شویم. ابهامی كه درنتیجه عدم شناخت ازمحیط وجوسازمانی است، ناامیدی كه پس ازمقهورشدن درمقابل عظمت تشكیلات وابهت سازمان به‌وجود می آید. برجی باطبقات زیاد،اتاقها وسالنهای متعدد كه عده زیادی در جنب وجوش هستند وبادكوراسیون گرانقیمت تزیین شده است، پرسیدن سوالی بادلهره واضطراب ازمسئولان اطلاعات كه با لباسهای هم شكل رسمی دراتاقكهای شیشه ای مجلل نشسته اند ودرآن واحد به چندین خط تلفن پاسخ می‌دهند وبالاخره مذاكره با منشی مدیرعامل یا وزیر.ازخودمی پرسیم آیا مدیر، وقت ملاقاتی خواهدداد؟ وآیا مدیرتشكیلاتی بااین عظمت، اهمیتی برای گفته های من قائل است؟معمولا اكثریت مراجعه كنندگان اعتقاددارند كه بیشتر قدرت سازمان دراختیارمدیراست. دریك نگاه چنین تصوری بسیارمعقول می نماید.زیراقدرت تمایل دارد درراس هرم متمركزشودودرانحصارمعدودی قراربگیرد.

به‌ویژه ممكن است مدیران این برداشت رادركاركنان و مراجعان ایجاد كنند كه نقشی راكه هم اكنون دارند،تنها نقش ویامهمترین نقش زندگی آنهاست .آیا واقعا"چنین است؟ آیامدیریامقامی كه دراتاق آخرپشت میزریاست جای گرفته است همین احساس وتصوررادارد؟آیااونیزتصورم ی كند كه حامل تمامی قدرت تشكیلات زیرنظر خود است؟ آیا مدیرازقدرتهای نامرئی داخل وخارج سازمانش هراسی ندارد؟ آیااودرجوامع فراصنعتی قادراست بركلیه پارامترهای موثراحاطه داشته باشد؟
مقاله حاضرمی كوشد ازدودیدگاه جامعه شناسی یعنی ساختارگرایی وكنش متقابل نمادی، به سوالات فوق پاسخ گوید. اهمیت پاسخ به سوالات برای نیروهای درون سازمان درآن است كه بدانند آیا به‌طورعملی می توانند تاثیری برفعالیتهاو خط‌مشی سازمان داشته باشند؟ وبرای افراد بیرونی درآن است كه بدانندبه چه روشی باسازمان وارد تعامل بشوند.

تعریف قدرت
درابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود.قدرت یعنی توانایی فرد یاگروه برای دستیابی به هدفها یاپیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تاثیرگذاری بردیگران است (گیدنز، 789). قدرت یك جنبه فر اگیردرهمه روابط انسانی است.بسیاری ازستیزها درجامعه برای كسب قدرت است. موضوع مهم اینكه صاحبان قدرت حتی المقدور آن‌را كتمان می‌كنند، كسانی كه درپی آن هستند ، به‌گونه ای دیگر وانمود می كنند وكسانی كه آن‌را به‌دست می‌آورند درباره شیوه كسب قدرت سكوت می كنند و آن را درانبوهی از رمزوراز فرو می‌برند.

ماهیت قدرت
قدرت یك تابع وابسته است. هرقدر"‌ب " وابستگی بیشتری به " الف"داشته باشد، "الف" می‌تواند قدرت بیشتری اعمال كند.میزان وابستگی هم به نحوه اندیشیدن واهمیتی كه "ب" برای "الف" قائل است بستگی دارد. ازطرفی وابستگی با منافع مختلف عرضه، رابطه معكوس دارد. اگرچیزی به حد وفوروجود داشته باشد، داشتن آن نمی تواند قدرت فرد راافزایش دهد. یكی ازاندیشمندان اجتماعی به‌نام «پارسونز» نظامهای اقتصادی،  و اجتماعی رامعرفی می كند.

به‌نظراوهرنظام دارای یك ابزارمبادله است كه به‌وسیله آن به دادو ستد می پردازد. ابزارنظامهای اقتصادی‌،  واجتماعی به‌ترتیب عبارتند ازپول‌، قدرت ومنزلت .این نظامها می توانند بایكدیگر مبادله داشته باشند. به‌عنوان مثال یك نظام درازای پرداخت پول می تواند قدرت یا منزلت كسب كند، یا به‌واسطه منزلت به كسب قدرت یا ثروت بپردازد. به این ترتیب یك انسان ثروتمند كه ابزارنظام اقتصادی یعنی پول رادراختیاردارد، می‌تواند باصرف كردن آن درانتخابات مجلس وتقویت یك نامزد به اوكمك كند وازاین راه به قدرت یعنی ابزارنظام  دست یابد. ازطرفی اومی‌تواند باصرف بخشی ازپول خود درامورخیریه به منزلت اجتماعی دست یابد. عكس این حالت نیزامكانپذیراست. یك مقام كشوری می‌تواند ازقدرت خود برای كسب پول بهره جوید، یا یك انسان نیكوكار بااستفاده ازمنزلت وپایگاه اجتماعی خود به‌عنوان نماینده شورای شهر انتخاب و دارای قدرت  می‌شود. به این ترتیب دربرخورد بامدیریك سازمان علاوه برسنجش قدرت عریان باید به میزان پول ومنزلت طرفین درگیر نیزتوجه كرد. بسیارمشاهده كرده‌ایم كه عده ای ساعتها در اتاق انتظارمدیرعامل درنوبت ملاقات هستند. اگرهم نوبت به یكی ازآنها برسد‌، ملاقات كوتاهی بامدیرانجام می دهد و به ‌عبارتی مدیر به سرعت عذراورا می‌خواهد‌. بعد دركمال تعجب حاضران فردی ازراه می‌رسد، منشی مدیرعامل كه تاكنون رفتاری آمرانه ورسمی ازخود نشان می داد، به گرمی از اواستقبال می‌كند ونهایتا" بدون هیچ مقدمه وتشریفاتی به اتاق مدیرعامل می‌رود. ملاقات آنها مدت زیادی طول می‌كشد وسرانجام بابدرقه مدیرعامل ومنشی محل راترك می‌كند. درچنین مواردی اگرچه شخص تازه وارد نظیرسایرمراجعه كنندگان فاقد قدرت دراین سازمان است ، اما اودارای ابزارهای مبادله دیگری همچون پول، منزلت اجتماعی ویاقدرت سازمانی درمحلهای دیگراست وضمن مبادله ابزارهای خود ، مدیرعامل یا وزیررابه كرنش واجرای خواسته اش وادار می سازد. ماحصل آنكه پول ، قدرت و منزلت درنظامهای مختلف قابلیت جابه‌جایی ویاتبدیل شدن به یكدیگررادارند وهمگی كالاهای باارزش محسوب می‌شوند.

پایگاههای قدرت
همانطوركه گفته شدقدرت یك فردیاگروه دراثروابستگی دیگران به آنها پدید می آید. اما منشاءاین وابستگی دركجاست؟ درتحقیقی پنج پایگاه قدرت معرفی شده است: قدرت مبتنی برزور، قدرت مبتنی برپاداش، قدرت مبتنی برتخصص، قدرت قانونی وقدرت الگویی( رابینز،246 ).

_ قدرت مبتنی برزور: مبنای این قدرت براساس ترس یاتهدید است. زورمی‌تواند به‌صورت تنگ كردن عرصه برشخص ومحرومیت ازدسترسی به نیازهای اولیه باشد. نهادهای مختلف بنا برساختارهای خود می‌توانند به انواع تهدیدها متوسل شوند. به نیروهای نظامی فعالان درسازمان، مدیرافراد داخل سازمان راباكاهش مزایای مادی ومنزلتی تهدید می‌كند وافرادخارج سازمان را ازخدمات‌دهی محروم می سازد.

_ قدرت مبتنی بر پاداش : اگركسی بتواند چیزی راكه دارای ارزش مثبت است به دیگری بدهد یابتواند چیزی راكه دارای ارزش منفی است ازاوسلب كند، دارای قدرت مبتنی برپاداش است .درمورد قدرت مبتنی برپاداش فرد الزاما"نباید مدیرباشد تااین قدرت را دراختیاربگیرد زیرادادن پاداشهایی چون دوستی ، پذیرش وتحسین درهركجا وبه‌وسیله هركس درسازمان میسراست.چنین پاداشهایی رامی‌توان درقالب پاداشهای منزلتی یعنی ابزارمبادله نظام اجتماعی قرار داد.
_ قدرت قانونی : ساختارسازمانی آشكارترین مسیری است كه فرد به‌وسیله آن می‌تواند به پایگاه قدرت دست یابد.قدرت قانونی نمایانگرقدرتی است كه شخص درسایه پست ومقام سازمانی به‌دست می آورد.قدرت قانونی گسترده‌تر ازقدرت مبتنی بر زور وپاداش است چرا كه هردو ابزار را دراختیاردارد.

_ قدرت مبتنی برتخصص : مربوط به افرادی بامهارت یادانش ویژه است.ازآنجا كه تكنولوژی روبه پیشرفت است ، سازمانها برای رسیدن به هدفهای خود به متخصصان وابسته ترمی شوند. هرچند كه این قدرت با افزایش نیروی كار ارزان قیمت خصوصا" دركشورهای جهان سوم رو به افول است.

_ قدرت مرجع : این قدرت درسایه تحسینی كه فرد ازدیگری می كند وآرزویی كه برای شبیه شدن به آن شخص دارد، به‌وجود می آید وریشه درمنابع آرمان گرایانه دارد. اگركسی مورد تحسین وستایش باشد وازنظر رفتارو نگرش به‌صورت الگو قرارگیرد، شخص مزبور دارای قدرت مرجع می‌شود.

بررسی قدرت در دیدگاه ساختاری
ساختارگرایان معتقد هستند كه محیطهای اجتماعی دارای نظمهای اساسی دررفتاروروابط مردم بایكدیگر است. ساختارگرایی رامی‌توان به معنای جستجوی قوانین كلی وتغییرناپذیردرهمه سطوح زندگی تعریف كرد.

(ریتزر، 543). این دیدگاه به مفهوم آن است كه پدیده‌های اجتماعی ازجمله قدرت، دارای ثبات و پایداری فراوان هستند.اگركسی با چنین دیدگاهی وارد اتاق مدیرعامل شود، قطعا" مقهورسلطه ونفوذ مدیر می‌‌شود ومدیر می‌تواند از راههای بسیاری اعمال قدرت نماید. درچنین حالتی تصورمااین است كه اوسالهاست براین كرسی تكیه زده است و به همین روش نیزادامه خواهد داد.اعتقادبه وجود ساختهای ثابت اجتماعی وفردی، ریشه‌های فراوانی دارد. مثلا" ماركس برساختارهای ثابت اقتصادی در جامعه سرمایه داری تاكید می كند. از نظرفروید ساختارهای روانشناختی ناخودآگاه مردم رابه تفكر وعمل وامی دارد ( ریتزر، 104). مثلا" درجامعه سنتی ایران یك كودك ازسنین ابتدایی متوجه تسلط پدربرخانواده می‌شود (هرچند كه این ساخت به‌سرعت درحال تغییراست) . تاكید برنظریه ساختگرایی باعث شد كه ویلبرت مور در1960 اعلام كند كه قشربندی طبقاتی برای بقای جامعه ضرورت دارد (ریتزر،86) وبه این ترتیب از جهت ایدئولوژیك ازنابرابری اجتماعی در آمریكا پشتیبانی نمود. كسی كه درچنین جامعه‌ای دربالای هرم قرارگرفته باشد دارای قدرت بلامنازع است وبه هیچ روی حاضر نیست دیگران رادرتصمیم گیریها سهیم كند.

مسلما مدیرسازمان درچنین جامعه هرمی ازقدرت بالایی برخورداراست ومی‌تواند بتنهایی ودرپشت درهای بسته تصمیم گیری كند. به بیان دیگر، دیدگاه ساختاری خواهان تثبیت وضعیت موجود است وهیچ تغییری رادرشبكه ساختی اجتماع برنمی‌تابد، پس سعی دارد ازجابه‌جایی وگردش كالاهای ارزشمند یعنی قدرت ،پول ومنزلت جلوگیری كند. به‌عنوان مثال جهت حفظ منزلت اجتماعی، خانواده‌های اشراف درانگلیس معمولا" ملزم به ازدواج بااشراف زادگان هستند ویا اكثریت سناتورهای آمریكا ازخانواده‌های بخصوصی هستند. به این ترتیب هنگام برخورد بایك مدیرمجبوریم مراعات جایگاه منزلتی او را بنماییم و درواقع به میدانی می رویم كه همه چیزبه‌سود طرف مقابل است.

بررسی قدرت در دیدگاه نظریه پردازان كنش متقابل
به‌نظرعملگرایان، حقیقت یاواقعیت به گونه ای آماده درجهان وجود ندارد، بلكه ضمن عملكرد ما در جهان به گونه ای فعالانه ساخته وپرداخته می‌شود. این دیدگاه افرادرا عاملان آزادی می انگارد كه هنجارها، باورهاونقشهای اجتماع رابرحسب منافع شخصی وطرحهای لحظه ای خود می‌پذیرند، ردمی كنند، تعدیل و یا تعریف می كنند( ریتزر، 269). ازاین دیدگاه جایگاه مراجعه كننده ومدیرعامل نسبت به یكدیگر درحین تعامل آنها تعیین می شود. به این ترتیب كه میان آن دوكنش برقرار می شود،سپس فراگردی تعاملی میان آنها رخ می دهد كه ساختارهای قبلی راتغییر خواهد داد.ممكن است كارمندی ازمدیرتقاضای ترفیع پست سازمانی داشته باشد ومدیرمخالفت كند. اماكارمند كه ازطریق منبعی خارج ازسازمان توانسته است به برخی ازنقاط ضعف مدیر پی‌ببرد، اوراتحت فشارمی گذارد تابه خواسته اش عمل كند. مثلا" ممكن است مدیرقبل ازورود به سازمان سوء پیشینه داشته باشد ویا ممكن است دارای نقاط ضعف خانوادگی واخلاقی باشد. میان آنها تعامل برقرار می شود وهردو وارد مبارزه می شوند.درنهایت به توافقی می رسند كه باعث تعادلی شكننده میان آن دو می‌شود. برخلاف دیدگاه ساختاری این توافق یا تعادل تازمانی ادامه می یابد كه تغییری درشرایط هیچ یك از طرفین رخ ندهد. اما باایجاد شرایط جدید برای هریك ازطرفین ، توافق یاساخت میان آن دو متزلزل می‌شود وبه كنشی دیگرمی انجامد. امری كه درهركنش اهمیت دارد اینكه انسانها درزمان انجام دادن یك كنش می كوشند تاثیركنش خود رابركنشگران درگیردیگر، سبك و سنگین كنند. به‌عبارت دیگر،كنشگران حین كنش متقابل اجتماعی ، درفراگردی ازنفوذ متقابل قرارمی گیرند(ریتزر، 286). دربیشتر كنشهای متقابل ، كنشگران باید دیگران رادرنظرگیرند وبسنجند كه آیا فعالیتهایشان بادیگران همخوانی دارد یا نه.بنابراین افراد دركنش متقابل می كوشند جنبه ای ازخودرانمایش دهند كه موردپذیرش دیگران باشد ( ریتزر،292) .

به‌عنوان مثال اگردولتی درسیاستهای داخلی خود ادعای مردم دوستی وازبین بردن فاصله میان بالا وپایین هرم قدرت راداشته باشد، دراین‌صورت مدیران چنین دولتی مجبورند اوقات بیشتری راصرف مراجعه كنندگان و پاسخگویی به آنها كنند. دراین شرایط محیطی برای انجام كنش میان بالا وپایین هرم قدرت به‌وجود می آید كه احتمالا" به تعدیل قدرت می انجامد. به این ترتیب افراد درگیركنش اعم ازمدیریاكارمند دربازی شركت می كنند كه نتیجه آن به عملكرد كنشگران بستگی دارد.

نتیجه‌گیری
گفته شد جامعه ایران درحال گذاراز ساختارهای متمركز به نظام مشاركتی است.به این ترتیب مدیران قدرت خود رابه تناوب هم ازبالا وهم ازپایین هرم به‌دست می آورند. به بیان دیگربرخی قدرت خودرا به‌واسطه ساختارهایی ثابت بدست می آورند وبرخی قدرت خود راپس ازفرآیند تعامل وكنشهای انتخاباتی به‌دست می آورند. مسلم است مدیرانی كه دراثر فرآیند انتخاباتی به قدرت رسیده اند پاسخگوترخواهند بود. پس اگر مدیری متكی به بالای هرم قدرت باشد ، كمترامكان دارد كه بتوان اورا وارد بازی كنش متقابل كرد، زیرا اودرموضع برترجای گرفته است . اما اگر قدرت مدیری متكی به پایین هرم باشد، مجبوراست برای حفظ اتكای خود باآنها وارد كنش شود. هرچند این تعامل ممكن است گاهی به ضرر اوباشد. اومجبوراست بادیگران مشاركت كند، زیرادرصورت همكاری‌نكردن آنها به هیچ منبع دیگری وابسته نیست . پس تصورچنین مدیری آن است كه قدرت درسازمان متبوع اوتوزیع شده است واین توزیع نیز احتمالا" براساس شایسته سالاری خواهد بود.
روند تاریخ معاصر ایران حركتی است از نظام استبدادی باساختهای ثابت به‌سوی نظام مشاركت همگانی كه دراثركنشهای افراد وگروهها، به‌وجود می آید. به این ترتیب باورعمومی، به كارآمدی مدیران مشاركت پذیر درمقابل مدیران جزم‌گرا است، به‌طوریكه امروزه اكثر مدیران حداقل ناچارند ازمشاركت پرسنل دفاع كنند وآن‌را زینتی برای خود محسوب كنند.

Linkback: http://irmeta.com/meta/b212/t7049/


اشتراک گذاری از طریق facebook اشتراک گذاری از طریق linkedin اشتراک گذاری از طریق twitter

xx
رهبری با عشق و قدرت

نویسنده اکبرزاده

0 پاسخ ها
1319 مشاهده
آخرين ارسال ۲ آذر ۱۳۸۹ - ۰۸:۳۲:۱۲
توسط اکبرزاده
xx
ده اشتباه مدیران تازه کار

نویسنده اکبرزاده

0 پاسخ ها
1192 مشاهده
آخرين ارسال ۱ آذر ۱۳۸۹ - ۱۳:۰۳:۳۹
توسط اکبرزاده
xx
رمز موفقیت مدیران و کارآفرینان

نویسنده اکبرزاده

0 پاسخ ها
1009 مشاهده
آخرين ارسال ۱ آذر ۱۳۸۹ - ۱۳:۱۷:۱۸
توسط اکبرزاده
xx
رویارویی مدیران با تغییر

نویسنده اکبرزاده

0 پاسخ ها
705 مشاهده
آخرين ارسال ۱ آذر ۱۳۸۹ - ۱۳:۲۳:۳۵
توسط اکبرزاده
xx
مدیران بدانند- خلاقیت

نویسنده DELFAN

0 پاسخ ها
970 مشاهده
آخرين ارسال ۱۰ آذر ۱۳۸۹ - ۱۲:۰۹:۲۵
توسط DELFAN
xx
*؟؟؟؟مدیران موفق یا مشاوران مجرب *

نویسنده امیر شهباززاده

0 پاسخ ها
1101 مشاهده
آخرين ارسال ۲ بهمن ۱۳۸۹ - ۱۷:۲۰:۰۲
توسط امیر شهباززاده
 


anything