موضوع: *كارگزینی هتل

[امیر شهباززاده]

كارگزینی هتل

(بخش اول)


كارگزینی هر مؤسسه را باید یكی از پستها و مشاغل حسّاس و قابل توجه به شمار آورد و برای آن اهمیت خاصی قائل شد.
مسئول كارگزینی هر تشكیلات، عضوی است كه با كلیه پرسنل، به شیوه های گوناگون ارتباط دارد و این ارتباط منحصر به استخدام افراد نیست بلكه مادام كه تشكیلات موسسه پابرجاست، كاركنان آن در تمام مدت خدمت با كارگزینی سر و كار خواهند داشت. روی همین اصل كارگزینی می تواند در سرنوشت شغلی و حقوقی كاركنان اثر مثبت یا منفی داشته باشد.
چنانچه كارگزینی وظایف خود را به خوبی انجام دهد و مقررّات مربوط به امور استخدامی و حقوقی پرسنل را دقیقاً رعایت نماید، می توان امیدوار بود كه موجبات دلگرمی كاركنان فراهم خواهد شد و با نهایت علاقه و جدیت به كارخود ادامه خواهند داد و جریان كارها نظم و انسجام خود را حفظ خواهد كرد، ولی اگر كوتاهی و سهل انگاری درامور كارگزینی به هرحد و اندازه ای وجود داشته باشد یا مسئولان كارگزینی دروظایف خود نظرات شخصی و اغراض خصوصی را اعمال نمایند و حب و بغضی به خرج دهند، مسلّماً اثرات سوء آن دیر یا زود در پرسنل هتل مشهود خواهد شد و نتایج نا مطلوب آن در جریان گردش كار هتل اثر خود را خواهد بخشید.
كارگزینی هتل در درجه اول باید به اهمیّت وظایف خود پی ببرد و از این كه سرنوشت و حقوق افراد كثیری را در دست دارد، آگاه باشد و بداند، هر قدمی كه در احیای حق قانونی كارمندی بردارد به سود هتل برداشته است و هر غفلتی در این باره به زیان هتل تمام خواهد شد.
نیّات صادقانه و اعمال خوب كارگزینی هر تشكیلاتی به پرسنل دستگاه امید و اطمینان می بخشد كه حقوق حقه هركس محفوظ است. درنتیجه افرادنیزخودرا موظّف می دانندصادقانه كار كنند و حداكثر فعالیّت را درجهت حفظ منافع هتل معمول دارند.
اكثرگله ها وشكایتها ونارضایتیهای كارمندان ازمسئولان كارگزینی درزمینه های تضییع حق،اعّم ازحقوق ومرخصی وپاداش وعیدی واضافه كارومزایای دیگریا تبعیض ناروا بین كاركنان وموارد استخدامی ومسائلی ازاین قبیل می باشد.
چنانچه كارگزینی درمسائل یاد شده درحدود وظایف و امكانات و مقررات موضوعه ، درباره تمام پرسنل ،روش عادلانه وبی غرضانه ای در پیش بگیرد، قطعاً برای كسی جای نگرانی باقی نخواهد بود و با دلگرمی به انجام وظیفه مشغول خواهند شد.
البته در تمام مؤسسات مهم یا هتلهای بزرگ ، برای رؤسا یا مسئولان كارگزینی وظایف و تكالیفی وضع گردیده است كه ملزم به اجرای آن هستند و هر هتلی نیز باید حدود وظایف كاركنان خود را با توجه به مقتضیات و اهمیت هتل مشخص و معیّن نماید.
آنچه در این جا یادآور می شود، مواردی است كلی كه دارای اهمیت است و جزئیات كارهای مربوط به كارگزینی را مدیران هتلها تعیین می نمایند.
مسئولان كارگزینی در جریان استخدام پرسنل و مصاحبه با آنان قرار دارند ، باید در بدو امر افرادی را انتخاب واستخدام نمایند كه شایستگی انجام امور هتل را داشته باشند و بتوانند از عهده وظایفی كه به آنان واگذارمی شود برآیند .از سلامت كامل برخوردار باشند و كاری كه برای آنان در نظر گرفته می شود با شوق و علاقه كامل بپذیرند.
فرمها وبرگهای مربوط به درخواست كاروثبت مشخصات، مورد دقت قرارگیرد و از صحت مندرجات آن اطمینان حاصل شودوافرادی كه معرف استخدام داوطلب هستند از نظر هتل موجه و شناخته شده باشند.
به حضور و غیاب و مرخصیها و اضافه كاریها باید دقیقا رسیدگی شود و درلیست های پرداخت حقوق منعكس گردد تا درنظر محاسبه اشتباهی رخ ندهد و حقی از كارمند یا هتل ضایع نگردد.
مهمترازهمه شناخت كامل پرسنل از جهات مختلف است كه مسئولان كارگزینی باید برای این قسمت اهمیت خاصی قائل شوند، زیرا ممكن است مدیر هتل تغییر یابد و مدیریت جدید برای شناخت افراد شاغل ازنظرسوابق كار واخلاق ورفتار شخصیت وكارآیی و خصوصیات دیگر، نیاز به كسب اطلاعات كافی داشته باشد. در چنین مواقعی مسئول كارگزینی باید با نیّت پاك و عاری از هر نوع آلایشی آنچه را كه میداند دراختیار مدیریت جدید بگذارد.
صلاحیت و خلوص نیّت و بینش اصیل مسئول كارگزینی باید تا آن حد محرز و قابل باور وپذیرش باشدكه درگزارش وبیانات او اثری از سوء نیت و نشانه ای از غرض ورزی وجود نداشته باشد. این بی نظری و بی ریایی، روح علاقه و درستكاری و عزّت نفس را در كلیه كاركنان هتل تجسّم می بخشد و آنان را وادار می كندكه با وجدانی بیدار وآگاه و راحت وآسوده تا حد فداكاری، دلسوزی نمایند و بر مشكلات غلبه كنند و ذهن خود را از هر نوع خیالات و تصورات واهی بزدایند.
پرونده های مربوط به كاركنان هتل باید آنقدر صریح و دقیق و گویا باشد كه درصورت مراجعه مدیریت هتل، به عنوان روشنگر واقعیت و حقیقت تلقی شود وازتردیدو توهم مبرا باشد.كارت پرسنلی كه نمونه كه در این مقاله آمده است حاوی نكات ومندرجاتی است كه می تواند جایگزین خلاصه پرونده بسیار روشن و رسا و قابل استفاده باشد.
در این تعرفه كلیه مشخصات، مرخصی ها، تعطیلات، حضور و غیات، غیبتها، وضع رفتار و اخلاق، انضباط، كارآیی ، تشویق و قدردانی و حتی چگونگی نظافت شخصی كارمند منعكس شود و نظریه سرپرست قسمت را نیز در بر دارد و وسایلی را هم كه در اختیار كارمند گذاشته می شود، نشان می دهد.
هر موقع كه لازم باشد می توان اطلاعات مورد احتیاج را در عرض ماه و سال از این كارت به دست آورد.بدیهی است این كارت دور از دسترس پرسنل نگهداری می شود، ولی در موارد لزوم بخصوص مواقعی كه طرزكارورفتار و انضباط هر یك از افراد پرسنل مورد رضایت نباشد، باید تذكر داده شود تا درخود احساس مسئولیت كند و نسبت به اصلاح رویه و طرز كار خود مفید باشد.
كارت ورود وخروج و ساعت زنی هر یك از افراد دارای همان شماره ای خواهد بودكه دركارت پرسنلی ذكر گردیده است.
با این كه سرپرستان قسمتها ناظر بر اعمال و رفتار پرسنل زیر نظر خود هستند و اگر مشكلی پیش آید نسبت به حل آن اقدام می كنند. ولی مسئولان كارگزینی نیز موظف اند در موارد لزوم به خواسته ها و گله ها و شكایات پرسنل، دقیقاً رسیدگی نمایند و در رفع نیازمندیها و جلب رضایت آنان صمیمانه بكوشند و به درخواستهای آنان تا آنجا كه موازین و مقررات هتل اجازه می دهد توجه نمایند. زیرا دلسوزی و حمایت و دفاع از حقوق و مزایای حقه پرسنل از وظایف كارگزینی است و این مسأله به افراد پرسنل امید و دلگرمی فراوان می بخشد و صداقت و ایمان و نیروی كار آنان را بالا می برد.
آموزش و تأثیر آن درکیفیت خدمات هتل


پیش از بكارگماردن واستخدام افراد و پرسنل ، همواره بایدكه صفات و ویژگیهای اخلاق پسندیده و صلاحیت معنوی آنها را با دقت بررسی نمود وروحیه مسئولیت پذیری و همكاری صمیمانه آنها با مدیرو مسئول هتل را بنظرآورد.
پس آنگاه كه دریافتیم خصلت های انسانی و ارزش های متمایز فردی و اجتماعی در متقاضیان، نمودی دارد، می بایست كه آنها را بردیگران برتری دهیم و به استخدام درآوریم. آشنایی با پیوند افراد با مالك هتل و یا دریافت توصیه و سفارش از این یاآن فرد خاص، نمی باید كه موجب آن شود تا كاری ناسنجیده انجام دهیم و كاری با چنان اهمیت رابه افرادی بی معیار و ناشناخته واگذار نماییم.
توان و كاربری افراد از دیگر خصایلی است كه می باید در آنها ریشه بگیرد و انتخاب و شناخت چنین افرادی چندان به آسانی نخواهد بود كه بتوان پیش بینی كرد. بسیاری از مدیران هتل ، برای تأمین نیروهای انسانی خود، در جستجوی اشخاص با تجربه ای هستند كه مدتی را در این كار و در هتل های دیگر گذرانده اندو نامی یاشهرتی یا وجهه ای اندوخته از چند و چون كار ، اطلاع یافته باشند. ناگفته پیداست كه چنین افرادی، خود ارجمندند و ارزشهایی برای كار در هتلداری به حساب می آیند، لیك باید به همین كاركنان نیز،آموزشهای لازم و مستمر تعلیم گردد، بایددر نظر داشت كه تنها دارا بودن ذوق و سلیقه یا مختصری پیش آگاهی و ابتكار، مانع از آن نشود كه به همین كاركنان نیز ،آموزش های لازم ومستمر تعلیم گردد زیرا بدست آوردن موقعیت و كسب وجهه برای هتل در چنان صورتی به مراتب سریعتر وكاملتر ممكن خواهد گشت. مدیران كارآزموده و با تجربه ، آسان می توانند افراد مورد نیاز خود را پس از انجام یك گفتگوی مصاحبه وار ، و در مدتی كوتاه ، به میزان هوش و دریافت و میزان درك و ذكاوت و پایه كاردانی و تجربه و توانایی اخلاقی و میزان تحصیل و دانش و بینش در خواستاران كاردر هتل ، پی ببرند . با اندكی دقت در رفتار و بعضی واكنش های ناخود آگاه كه در آنها مشاهده می شود ، می توان تا حدودی بر توانایی شخصیت آنها نیز وقوف پیدا كرد . در اینجا است كه یك مدیر مجرب می تواند تصمیم درست خود را تعیین كند كه شخصی معین را درسیستم هتلداری جای بدهد و استخدام كند و یا از وی بگذرد .
هر یك از هتل ها ، عضوی از خانواده گسترده و عظیم هتل های جهانی بشمار می رود و كاركنان هر یك از هتل ها نیز همچون اعضاء به هم پیوسته خانواده جهان گستر هتل های دیگر در پهنه گیتی به حساب می آیند . یك هتل ، خود ، همچون یك خانواده است كه كه رشته پیوستگی میان كاركنانش ، بصورت همان روابط صمیمانه شغلی و حرفه أی برقرار می گردد . هرچه استحكام شخصیت افراد پایدارتر و روحیه مسئولیت پذیری و احساس صمیمیت در میان اعضاء چنین خانواده ای قوی تر باشد ، محبوبیت و شهرت نیكو و موفقیت روز افزون آنها نیز بیشتر خواهد بود . سستی یا بی علاقگی و نبود احساس مسئولیت در هر یك ازاین اعضاء ، همچون بیماری واگیرداری است كه نباید بدان فرصت گسترش داد . استحكام درون و قدرت روحی و شخصیت فرد ، عامل تعیین كننده برای دستیابی به موفقیت فردی واجتماعی است .كاركنان یك هتل می بایست ازاین امتیازها بطورهرچه كاملتر بر خوردار باشند .
تجربه داشتن و برخورداری از پیشینه نیكو و خوشنام بودن در جامعه هتلداران ، امتیازی ارزشمند است ، لیكن همچنان كه پیش از این یادآور شدیم ، روحیه پذیرش مسئولیت و شیوه اجرای آن و برخوردار بودن از منش و بینش فردی و اشتیاق درونی به كار هتلداری ، ودیعه ای است كه در نهاد هركس نمی توان سراغ آن را گرفت .
انسان ها و نیروی بدنی آنها ، خواه كاركنان یك موسسه باشند یا كارمندان یك اداره یا یك شركت را تشكیل دهند،تفاوت چندانی بایكدیگر ندارد، هریك به انجام آنچه كه خود را بدان موظف می شنا سند ، اشتغال می ورزند واز این روی می توان آنها را همچون یك تن واحد درنظر آورد ، چرا كه این یك ، برآن دیگری مزیت نمی یابند و بر یكدیگر برتری ندارند . ولی عامل تعیین كننده ای كه در محدوده شغلی ودرچهار چوب مسئولیت و وظیفه یكی را بر دیگری امتیاز می بخشد ، شیوه تفكر،توانایی رهبری ، قدرت و صلابت ، هوش و ذكاوت ، اراده و تصمیم گیری بجا و بموقع است كه در یك عبارت ، آن را به شخصیت و روحیات فردی تعبیر می كنیم و همین معیار است كه یك مدیر با تجربه را در تشخیص صحیح كاركنان محیط خودیاری می رساند و تفاوت های موجود میان آنها را آشكار می كند .
مدیران هتل ها بایدتوجه دقیق بدین نكات مبذول دارندودر پی آن باشند كه شناخت كافی از تما می كاركنان هتل بدست آورند ،توان و استعداد های شغلی هر یك از آنها را بسنجند و آنگاه به هر یك از كاركنان خود ،مسئولیتی در خور توان و شغلی متناسب با شایستگی های او به وی بسپارند.اكنون یك پرسش مطرح می گردد :كدام هتل ها بهتر می توانند در جذب و بكارگیری افراد مجرب و شایسته ، موفقیت داشته باشند ؟
پاسخ بدین پرسش به عواملی چند بستگی دارد و همین عوامل هستند كه شكست و سرخوردگی و یا موفقیت و امیدواری و نیكنامی روز افزون را برای یك هتل . مدیرآن ، در گرو خود دارند. از جمله این عوامل می توان : چگونگی رفتار با یك یك افراد پرسنل ، آینده نگری مسئولین هتل ها ، محتوی برنامه هایی كه برای رشد و توسعه هتل و ثبات و رفاه كاركنان تنظیم كرده اند ،نحوه مدیریت هتل ، طرز برخورد مدیر با كاركنان و شیوه مدیریت او ، میزان حقوق و مزایای پرداختی به كاركنان با توجه به مشكلات آنها و دیگر مسائل رفاهی و معیشتی را یادآوری نمود .
ولی سر آغاز این عوامل را باید علاقمندی مدیریت هتل به كارآموزش كاركنان و نیروهای انسانی هتل و بالا بردن سطح فرهنگ و دانش یك یك آنها دانست ، اجرای برنامه های صحیح آموزشی به یك مدیر دور اندیش و آینده نگر این نوید را خواهد داد كه چشم اندازی پر امید و درخشان به همراه نام نیك وآوازه بلند در انتظار اوست و این است آن موفقیتی كه یك مدیر واقعی باید درتحصیل آن بكوشد . به تأكید می گوئیم و تكرار می كنیم كه مدیران هتل باید به آموزش دادن و پرورش فرهنگی كاركنان خود به نهایت درجه اهمیت دهند و برای دستیابی بر این هدف ها ، از همكاری و مساعدت مدیران متخصص و با تجربه دیگر استفاده برگیرند و از آنها به منظور آموزش دادن به كاركنان خود ، دعوت نمایند . این شیوه می تواند بسیار موثر و كامل تراز آن باشد كه مدیر هتل ، خودبخواهد به كاركنانش آموزش دهد، چرا كه در اجتماعی از كاركنان كه با هدف آموزش برگزارگردیده وباید همچون كلاس درس ، تنها بهمسائل آموزشی لازم پرداخته شود ، ممكن است كه مشكلات و موضوع های فردی و خصوصی و یا دیگرمسائل غیر مربوط به برنامه آموزش در جمع شركت كنندگان مطرح گردد. این واقعیت را باید پذیرفت كه طرح اینگونه مسائل خود شیوه ای است كه می تواند به حل و رفع آنها بینجامد ، لیك در چنان صورتی نمی توان انتظار داشت كه مشكلات مربوط به آموزش صحیح كاركنان نیز به انجام برسد .اینست كه دعوت از دیگر مدیران كار آزموده بهتر می تواند به پیشبرد آموزش كاركنان ، یاری برساند و دستیابی بر هدف مطلوب را ممكن سازد .
دراجرای برنامه آموزشی كاركنان هتل می بایست كه تا آنجا كه ممكن است از شیوه های آموختن مربوط به حافظه های مختلف كه درنهاد هركس وجود دارد ، بهره گیری نمود . حافظه شنوایی ، حافظه بینایی و شیوه آزمایش و خطا ، از مراكز مغزی و استعدادهای یادگیری افراد شمرده می شوند. نمایش فیلم ها و اسلاید های آموزشی ، توصیف و شرح مطالب و بازدید از دیگر هتل ها و آشنائی با طرزكارگردانندگان آنها ،بخصوص در صورتی كه به كسب موفقیت هایی دركارهای خود نیز ، شهرت یافته باشند ، می تواند تاثیرشگرفی درآموزش كاركنان هتل داشته باشد .
نیروی انسانی و گردانندگان یك هتل ،نهایت اهمیت را دركار اداره هتل دارند و به همین دلیل است كه باید این نیرو را هرچه دقیق ترزیر نظرگرفت مدیران دلسوز و آینده نگر و خواستار پیشرفت باید بر این عقیده باشند كه نیروی انسانی بی نقص و ستوده و سلامت و كارآزموده، بزرگترین سرمایه برای هتل آنها بحساب می آید.
آموزش صحیح به كاركنان هتل باید تمامی كاركنان و سرپرستان در بخش های مختلف را،شامل گردد وبرنامه های آموزشی باید چنان تنظیم شوندكه جنبه ها ی نگاهداری و حفظ آموزش ها و همچنین توسعه و پیشرفت مطالب آموزشی با توجه به مقتضیات روز، درمحتوی آنها رعایت گردد.
از نكات مهمی كه باید به هنگام استخدام افراد، مورد توجه قرارگیرد، تعداد سالهای عمر و سنینی متقاضیان كاردر هتل است. افراد جوان، دارای انرژی های جسمانی و فكری و روحی قویتر و پایا هستند و از اینروی، استعداد فراگیری بیشتری دارند و آمادگی آنها برای پذیرشمسائل نوین و آموزشهای جدید، افزونترازافراد سالخورده است. همچنین باید در نظر داشت كه همین افراد جوان هستند كه درآینده خواهند توانست با اندوخته ارجداری از تجربه ها و كارهای چندین ساله خود در خدمت هتل باشند و آن هنگامی است كه پای به مرحله كهن سالی و پیری گذاشته باشند و تجربه های سالیان پیش آنها بیشتر از توان و انرژی وكارآیی شان برای هتل حائز اهمیت خواهد بود، به سخن دیگر:
جوانی یك كارمند هتل با مصرف انرژی او در كار هتلداری می گذرد و در سنین پیری ، این تجربه اوست كه باید در خدمت هتل قراربگیرد. بهتر آنست كه مدیران هتل ها، معاونین خود را ازمیان افراد جوانتر كه به عنوان معاون یا سرپرست، مسئولیت بخشی از هتل را بر عهده خواهند داشت، انتخاب نمایند. این افراد نیز در جای خود به آموزش های روز و با توجه به دگرگونی های روزانه در سطح جهانی، احتیاج خواهند داشت. چنانچه یك مدیر دور اندیش برای آموزش پرسنل خود، سرمایه و وقت كافی معین نماید و آن رابكار بگیرد، نباید انتظار داشته باشد كه نتیجه اقدام خود را درفرصتی كوتاه بدست آورد. بلكه باید چنان بیندیشند كه صرف هزینه در این مورد، نوعی سرمایه گذاری دراز مدت است كه نتیجه وثمرش در زمانی طولانی عاید خواهد گردید. این اندیشه را نیز كه سرمایه گذاری در زمینه آموزش صحیح كاركنان هتل، اقدامی است كه زیان رسانی و خسارت در پی خواهد داشت، باید كنار گذاشته شود و به سر راه نیابد.
در نظر آوریم كه مدیر یا هر یك از پرسنل یكی از بخشهای هنل، پس از انجام كار روزانه ، در اجتماع آموزشی و دوره آن شركت نماید و بطور صحیح مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد. اكنون میتوان نتیجه چنین اقدامی را در بلند مدت در نظر گرفت كه بسیار با ارزش و شگفت انگیز خواهد بود و هزینه های صرف شده در برابر آن ناچیز جلوه خواهد كرد. چنین سرمایه گذاری ها، خود دلیل بر مدیریت صحیح و علمی انجام شده از سوی مدیر هتل است كه در جهت تدارك آینده و برنامه ریزی های آموزشی و گسترش نیروی انسانی توانسته است گام های سازنده و مفید بردارد. علاقه و اشتیاق یك مدیر متخصص به آموزش كاركنان هتل خود، در واقع یك معیار مطمئن و یك كانال مؤثر برای ترفیع و پیشرفت افراد و پرسنل را تعیین می نماید . بطوریكه در هر موقعیت خاص كه به وجود یك فرد یا افرادی از بخش های مختلف نیازباشد، به آسانی میتواند آنها را برگزینند و از مهارت ها و قابلیت های آنها برای انجام مسئولیت جدید، اطمینان داشته باشد.
یادآور شدیم كه نتایج آموزش افراد، در دراز مدت حاصل میشود. هتل دارانی كه به این امر چندان اهمیت ندهند و توجه ننمایند، آینده ای ناپایدار وآمیخته با هرج و مرج در انتظار آنها خواهد بود كه از پدیده های تأسف بار آن میتوان ارائه سرویس نامطلوب ، ضایعات و ریخت و پاش فراوان ، هدر رفتن نیروی انسانی و سرمایه های باارزش دیگر رامثال آورد.
هتل های مشهور و بزرگ، بدین نكات بخوبی توجه دارند و اهمیت آن را به بهترین صورتی دریافته اند و این واقعیت را شعار خود قرار داده ند كه :"اگر پرسنل آموزش دیده و بافرهنگ وجود نداشته باشد، هتل نیز وجود نخواهد داشت. توسعه و افزایش نیروی انسانی و انجام برنامه های آموزشی آنها، شرط اساسی موفقیت و توسعه در هتلداری محسوب می گردد. آموزش هایی كه به هنگام كار و ارائه خدمت به كاركنان هتل داده میشود، این فرصت را برای مدیر اندیشمند فراهم می سازد تا هر چه دقیق تر ، به وجود نواقص احتمالی واقف گردد ودركوتاه ترین مدت در پی حلمسائل موجود برآید. آنچه كه در زمینه های آموزشی و در محیط های خارج ا ز محل كار به كاركنان آموخته میشود، با این هدف است كه آنرا به هنگام اجرای وظیفه بكار بندند و این امر زمانی ثمر بخش خواهد بود كه موجب ایجاد تحرك در نیروی آفرینش فكری و خلاقیت و ابتكار آنها گردد و باعث شود كه در جبران كمبودها و نواقص احتمالی خود، تلاش ورزند و خدمات شایسته و سرویس دلخواه و مطلوب و رضایتبخش به مراجعین ارائه نمایند. خویشتن را زیر سؤال ببرند و شخصی با فرهنگ و دانا و كارآمد و بی نقیصه از خود بسازند. از بروز حوادث ناگوار و ضایعات و اتلاف و ریخت و پاش ها جلوگیری نمایند و فعالیتهای روزانه خود را در هتل هر چه مفیدتر و سازنده تر انجام دهند كه این خود ، همچون یك روند شغلی همیشگی و اثربخش و سودمند ارزیابی می گردد.

ادامه دارد...

Linkback: https://irmeta.com/meta/b213/t6991/

[امیر شهباززاده]

(بخش دوم)

محتوی برنامه های آموزشی باید چنان باشد كه آموخته ها و مطالب آموزشی برای كاركنان ، بصورتی پیش برود كه آنها به نحوی پیگیر در افزایش مهارتها و بیدار ساختن نیروی درك و ابتكار خود كوشا گردند و در گسترش مهارتها و موقع شناسی ها و هوشمندی های خود، لحظه ای فروگذار ننمایند. تأثیر چنین برنامه های سازنده ای چنان مشهود و قابل لمس خواهد بود كه حیرت و شگفتی مدیر را برخواهد انگیخت. برای كنترل و اصلاح هریك از افراد و كاركنان هتل میتوان از سرپرست های هریك از بخشها یا مدیر مسئول كه خود واجد شرایط لازم باشند یاری جست و این مدیران و سرپرستان بخش های مختلف هستند كه مسئولیت نیروهای انسانی زیر نظر خود را بر عهده دارند و لازمست كه آنها ر ابه بهترین شكل ممكن توجیه نمایند و آموزش دهند. اینست كه میگوییم مدیران هر یك از بخش ها به سهم خود نقش عمده ای در آموزش دیگر افراد ایفا می كنند و بر عهده آنها است كه به نحوی پیگیرومستمر نیروهای انسانی زیركنترل خود ار از نظر كیفی و كمی هر چه بیشتر ، اصلاح نمایند.
مدیریت هتل ، آنگاه كه می خواهد افرادی را برای اداره هتل به استخدام بگیرد، لازمست تا نهایت دقت را بكار بندد و هریك از افراد خود را در پست هایی فراخور و مناسب آنها بكار بگمارد و مسئولیت مناسبی را به وی محول سازد
توسعه و افزایش نیروی انسانی هتل، هنگامی موفقیت آمیزخواهد بود كه محیط شغلی و فضای خدمت را طوری فراهم ساخته باشند كه پرسنل و كاركنان از سوی خود ، و با علاقه و رضایت باطنی به انجام وظیفه مشغول باشند و خدمات مفید و مثبت و سازنده ارائه نمایند و توانایی های خود را در زمینه لازم و سودمند، افزایش دهند.
بهبودو اصلاح توانایی ها و استعدادهای فردی و جمعی نه تنها در مورد سرپرست های بخش ها بلكه در سطح تمامی كاركنان هتل باید به اجرا درآید. چنانچه دریك دوره زمانی معین، مدیریت هتل باید دریابدكه با یك كاهش دور از انتظار در زمینه رشد اقتصادی مواجه گردیده است، نخستین لازمه اش، انجام یك بررسی دقیق تر در باره مدیران بخش ها و نحوه كاركرد آنها خواهد بود تا بدین وسیله بتوان علت ركود اقتصادی یا افت ناگهانی درآمدهای هتل را جستجو كرد.
مدیران هتلها با شناختی كه از كاركنان هتل بدست آورده اند، خود میتوانند بخوبی تشخیص دهند كه هر یك از كاركنان در چه پایه ای از ورزیدگی و تجربه به سر میبرد و هریك از آنها را دركدام بخش های هتل باید بكار بگمارد تا به بهترین صورتی از عهده انجام آن برآید.
توجه به این نكته حائز اهمیت است كه كاركنان باتجربه ،ورزیده و آموزش یافته هتل، بزرگترین سرمایه برای هتل بشما می روند واین امر بدان معنی است كه درصنعت هتلداری باید مسئولیت های مختلف بطوركامل از یكدیگر تفكیك شوندو هر مسئولیتی به فراخورمیزان هوش و ذكاوت و استعداد و شایستگی هر یك از كاركنان بدانها سپرده شود و پس از انجام یك سنجش دقیق و حساب شده به هر یك از پرسنل، مسئولیت های كوچك یا بزرگ ازكوچكترین پست ها گرفته نا سرپرستی، بر حسب تناسب و شایستگی افراد بدانها واگذار گردد.
نمونه ای از پرارج ترین معیارها، بررسی موقعیت های چشمگیر و كارهای برجسته ودر خور توجه است كه هر یك از كاركنان در طول زمانی اشتغال در هتل بدان دست یافته از خود نشان داده اند. در این موارد، با واگذار ساختن پست های مناسب و در خور استعداد آنها، این توانایی در آنها بوجود خواهدآمد كه هرچه بیشتر به خودبنگرندوخویشتن را بازهم پیراسته ترو اصلاح نمایند و استعدادهای خودرا همچنان پرورش دهند و بكار گیرند.
چنین انتخاب هایی با تصمیم مدیریت هتل كه ازمیان كاركنان درستكارولایق انجام گردیده و سر پرستان ومسئولین بخش های مختلف را با توجه به استعدادها و صداقت و صمیمیت آنها برگزیده است، موجب میگرددكه دیگركاركنان نیز بیشتر از پیش به خود آیند و برای حصول پیشرفت در بخش مربوط به خود با دیگر قسمت ها تلاش نمایند.
در صنعت هتلداری،این نكته حساس جای ویژه خود دارد كه : شهرت نیكو وبرخورداری از محبوبیت اجتماعی برای یك هتل، با طرزكار و نحوه رفتار كاركنان هتل، بستگی مستقیم دارد . آنها هستند كه میتوانند نتایج فعالیت ها و تلاش ها و هزینه های مدیر هتل را بی ثمر نمایند .لیكن برای پیشیگری از چنین رویدادی تلخ و فاجعه آمیز ، بهترین روش و سازنده ترین شیوه، همان آموزش دادن صحیح به كاركنان هتل و حفظ و نگاهداری آنها و ثبات وضع معیشت و موقعیت آنها است كه اگر چنین اقدامی به عمل آورده باشیم، تردیدی نباید داشت كه موفقیت واقعی را بدست آورده ایم. مدیرانی كه افراد و پرسنل هتل را هر چندگاه تعویض می نمایند و جای آنها را به افراد جدید می سپارند، به اقدامی اشتباه آمیز مبادرت می ورزندكه از یك سو، موجبات دلسردی و یأس كاركنان صدیق ودلسوز وپر سابقه و با تجربه را فراهم می سازند و از دیگر سوی، زمینه سردر خوردگی و شكست برنامه های اقتصادی و اجتماعی خود را تهیه می بینند. چنانچه كارمندی صدیق و خوش سابقه كه مدیر هتل و مسئولین برای آماده سازی او، سرمایه گذاری كرده و رنج برده اند، مرتكب اشتباهی گردد و رفتار ناروایی از وی مشاهده گردد باز هم بهتر است كه به وی فرصت دیگری داده شود و بر خطای او چشم پوشی گردد تا خویشتن را اصلاح نماید و خود به جبرانش بكوشد. اقدام به اخراج كارمند در چنین مواردی، صحیح نخواهد بود چرا كه اشتباه انجام شده از سوی كارمند همجون معلولی است كه برای مبارزه عاقلانه با آن می بایست كه ریشه و علت آن را یافت و سبب آن را بنحو شایسته و صبورانه از میان برداشت تا معلول نیز خودبخود اصلاح گردد.
استخدام پرسنل

همان گونه كه برای افتتاح و اداره یك هتل علاوه بر علاقه و تخصص، سرمایه مادی مورد نیاز است وبدون وجود سرمایه نمی توان دست به كار شد، همان گونه هم برای اداره یك هتل عوامل مختلف انسانی لازم است و بدون وجود این عوامل نمی توان هتل را اداره كرد.
استفاده ازكارگران ورزیده و علاقمند موجب پیشرفت كار هتل و موفقیت در تأمین آسایش و رفاه مسافران می گردد وبالعكس درصورتی كه از وجودكارگران مجّرب و آزموده استفاده نشود سرمایه هتل نیز از بین می رودوكارها با شكست روبرو می شود. بنابراین درانتخاب كارمندان هتل باید نهایت دقت معمول گردد و هركسی را به صرف این كه بیكار است یا مزد كمی می گیرد به این كار نگمارند.
انتخاب كارگر را برای هتل نباید سطحی و سرسری گرفت و آن را در ردیف اننخاب كارگر به طور مثال برای ساختمان قرارداد زیرا در صورتی كه یك كارگر ساختمان خوب كارنكند و در كار خود وارد نباشد اولاً تنها ضررش عدم پیشرفت كار است و ثانیاً می توان عذر او را خواست و روز بعد كارگر جدیدی گرفت. اما یك كارگر هتل اگر خوب انجام وظیفه نكند باعث شكست هتل می شود و تغییر دادن او نیز به آسانی انجام نمی گیرد، چرا كه هر روز تغییر دادن كارگران هتل كار درستی نیست، بنابراین لازم است از همان آغاز سعی شود كه كاركنان هتل واجد شرایط خاصی باشند.
كسی كه كاركنان هتل را انتخاب می كند، اعم ازصاحب هتل یا مدیر هتل باید به اصطلاح قیافه شناس باشد و نكات زیر را مورد توجه كامل قرار دهد:

معمولاً مسافر یا از وضع داخل هتل سؤال می كند یا اطلاعاتی راجع به شهر و استان و دیدنیهای آن می خواهد، مثلاً موزه چه ساعتی باز می شود؟ هواپیما چه ساعتی حركت می كند؟ ترن چه ساعتی وارد می شود؟ یا برای رفتن به موزه از كجا باید حركت كرد؟ و مثلاً آیا در آنجا وسیله ناهارهست یا خیر؟ كارمند هتل در جواب مسافر نمی تواند بگوید چون من گارسون هستم این چیزها را نمی دانم، حتی نباید بگوید صبركنید بروم بپرسم وبرگردم. به شما بگویم، بلكه باید به طور دقیق بتواند پاسخ هر یك از پرسشهای مسافررا بدهد، بنابراین اطلاعات عمومی در باره وضع شهر و مسائلی كه مربوط به نیازمندیهای مسافر می شود برای یك كارمند هتل ضروری است و باید موقع استخدام كارمند رعایت شود؛
حتی مدیر باید موقع استخدام كارمند اطلاعاتی از موزه و گردشگاههای شهردراختیار هر كارمند قرار دهد تا در صورتی كه مورد سؤا ل قرارگرفت، بتواند پاسخ لازم را بدهد؛
بدیهی است كه وقتی مسافر از كارمند هتل پاسخ مشروح و مكفی بشنود با خود فكر خواهد كرد عجب هتل منظم و خوبی است كه كارمندانش تا این حد مطلع و مجرب هستند.

سرپرست مربوط شخصاً با داوطلب مزبور مصاحبه كند تا دریابد كه آیا مشخصاتی كه در فرم هست با خود او منطبق است یا نه و بعد نظر خود را در محل معین كه در فرم گنجانیده شده می نویسد و مدارك فوق را ضمیمه نموده و برای مدیر هتل می فرستد.
مدیر هتل با ملاحظه فرم پرسشنامه و نظر متصدی قسمت مربوط و دیدن متقاضی، حقوق كارمند را تعیین می كند و پس از تعیین حقوق، فرم را امضا می كند و تحویل كارگزینی هتل می دهد و بدین ترتیب یك كارمند استخدام می شود و در هتل، خدمت خود را شروع می كند.

در جای دیگر هم گفته ایم كه اگركارمند وقتی شروع به خدمت در هتل می كند آن خدمت و كار را متعلق به خودش بداند، همان گونه كه در خانه خودش برای جلب رضایت و آسایش میهمانان تلاش می كند در هتل نیز سعی خواهد كرد مسافران راضی باشند و آنجا را با تشكر و امتنان ترك كنند این گونه رفتار و خدمت برای یك هتل بزرگترین سرمایه خواهد بود .

و اما این كه چگونه می توان یك كارمند را به خدمت علاقمند و دلگرم ساخت، مسلّم است با فشار و تذكر و تلقین نمی توان یك كارمند را به كار دلگرم و علاقمند نمود بلكه علاقه یك كارمند را با نشان دادن علاقه متقابل به وضع كار و زندگی و حل مشكلات او می توان جلب كرد.

یك كارمند هتل وقتی ببیند مدیر هتل به سرنوشت او علاقه دارد و آسایش و رفاه او را طالب است ، اوهم متقابلًا به اطاعت ازدستورات مدیر هتل و انجام وظیفه به نحو احسن علاقه نشان می دهد و چون درك می كند كه برای كاركردن جایی بهتر از این پیدا نخواهد كرد كه هم مورد علاقه اش باشد و هم زندگیش را تأمین كند با دلگرمی و صداقت كارش را به انجام می رساند.

اولین نكته أی كه برای دلگرم ساختن یك كارمند به خدمت و انجام وظیفه اهمیّت دارد، تأمین زندگی او از حیث مادی است ، بدین معنی كه در همان بدو استخدام ،هنگام پركردن پرسشنامه و مصاحبه ، وضع زندگی او و میزان مخارجش را در نظرگرفت و به او آنقدر حقوق پرداخت كه از این حیث نگران نباشد ، چون كارمندی كه در زندگیش كمبود مادّی دارد، طبعاً دست و دلش به كارنمی رود و در انجام وظیفه دچار اشتباه و انحراف می شود و دائم در این فكر است كه زندگیش را تأمین كند یا قروضش را بپردازد و اجاره خانه اش را به صاحبخانه ادا كند تا از او نخواهد اتاقش را تخلیه كند، حتی ممكن است دائم در این صدد باشد كه دركجا كاردیگری پیدا كند كه بتواند درآمد بیشتری برای تأمین مخارج روزانه اش داشته باشد، پس باید به كارمند در حدود تأمین مخارج روزانه اش مزد داد، در غیر اینصورت همیشه دلسرد و افسرده خواهد بود و كار را با طیب خاطر انجام نخواهد داد .

برای جلب علاقه و دلگرمی كارمند به انجام وظیفه، می توان هنگام استخدام، دفترچه پس انداز به نام او در یكی از بانكها گشود، به این ترتیب كه مثلاً اگرقرار است ماهیانه دو میلیون ریال حقوق به او داده شود، می توان مبلغ یك میلیون و هفتصد هزار ریال به كارمند پرداخت و سیصد هزار ریال باقی مانده را به حساب پس انداز او منظور نمود. البته دفترچه در اختیار هتل خواهد بود و فقط هنگام ضروّرت، آن هم پس از مدتی كار، در اختیار او قرار داده می شود.
مثلاً چنانچه روزی یكی از كارمندان و یا كارگران هتل احتیاجی به پول پس انداز شده در بانك پیدا كرد ، بتوان این پول را از حساب پس اندازش دراختیار اوگذارد ،بشرطی كه دراولین فرصت ،مجدداً پول دریافتی، به حساب پس انداز برگردانیده شود حتی بهتر است هتل، پول مورد احتیاج را در اختیار كارمند قرار دهد ، تا حتی الامكان از حساب پس انداز استفاده نشود و كارمند، در آینده این پول را به هتل برگرداند، وقتی كارمند متوجه شود مسؤلان هتل به فكرش هستند، او نیز در كارش دلسوزی نشان می دهد و به فكركاری كه به او محول شده است می باشد ، فرض می كنیم كارمندی بعد از چندسال كار، به مدیر هتل مراجعه می كند و مبلغی وام می خواهد تا برای یك كار ضروری به مصرف برساند، ولی مدیر هتل از دادن وام به او خود داری می كند چنین كارمندی با خود فكر می كند چند سال به این هتل خدمت كرده ام، ولی حالا از دادن وام به من مضایقه می كنند .این كار سبب می شود كه كارمند نسبت به كارش دلسرد شود .
ولی اگر این كارمند از پول خودش مبلغی پس انداز داشته باشد و دفترچه او در اختیار هتل باشد، به سهولت می توان تقاضای او را انجام داد و مبلغی را كه به عنوان وام می خواهد از پول خودش به او پرداخت، دراین صورت هم خوشحال می شود و هم به كارش علاقه نشان می دهد و حتی حاضر می شود، مسؤلیت بیشتری قبول كند. از طرفی می داند هیچ جای دیگرتا این حد به فكر او نیستند ، به این فكر می افتد طوری كار كندكه شغلش را از دست ندهد و رضایت كامل مسئولان هتل را نسبت به خود جلب نماید.
نكته دیگر یك كارمند باید احساس كند كه مدیریت هتل به كارمند توجه دارد مثلا مدیریت می تواند به گارگزینی هتل اعلان كندكه تاریخ تولد كاركنان هتل را درتابلو اعلانات از طرف مدیریت و كاركنان تبریك بگوید و موقع پایان ساعت كاری یك كیك از طرف مدیریت و كاركنان همراه با كارت هتل به كارمند هدیه كند تا به منزلش ببرد
مراقبت در این قبیل موارد باعث می شود كه كارمندان یك هتل ، كاملًا دلسوز و علاقمند باشند و كارشان را با دلگرمی انجام دهند،لذا مجدداً یاد آور می شویم كه استخدام كارمند برای هتل اهمیّت فوق العاده ای دارد و نمی توان هر فردی را بدون در نظر گرفتن شخصیت و تواناییش در هتل به كار گماشت و هر روز عدّه ای را بیرون كرد و عدّه دیگری را كه نا وارد و بی تجربه هستند استخدام نمود.بدیهی است كه هرچند وقت یك مرتبه باید به كلیه پرسنل هتل آموزشهای لازم داده شود و برای این منظور می توان هر هفته یك بار سخنرانیهایی ترتیب داد و به خوبی در مورد رفتار و منش آنها دقّت نمود كه مثلاً به یكدیگر دروغ نگویند، زیرا حتی یك دروغ جزئی ممكن است باعث كدورت و اختلافهایی میان كارگران گردد.
به آنها باید آموخت كه درحفظ نظم و اموال هتل نهایت دقت را به كار برند، كارمندان و كارگران هتل باید همیشه از آخرین تغییرات و اطلاعات مربوط به كارشان با خبر شوند.
برای این منظور می توان تابلوی مخصوصی در اتاق رخت كن كاركنان نصب نمود و اطلاعات جدید و یا تغییرات جدید ویا هرگونه اعلامیه دیگری كه مربوط به كاركنان می شود، از این طریق به اطلاع آنان رسانید و حتی از طریق این تابلو، مرخصی یك یا چند تن از كارمندان و یا كارگران را به اطلاع بقیه رسانید.اقداماتی را كه لازم است شخص دیگری به جای شخص مزبور به عهده بگیرد به او اطلاع داد .

اهمیت و چگونگی استخدام پرسنل

پرسنل هتل، یعنی قوّه محرّكه و گردانندگان كار هتل و مجریان امر پذیرش و پذیرایی میهمانان و مسافرانی كه وارد هتل می شوند. به عبارت دیگر كلیه كاركنان از صدر تا آخر، مجموعاً نیروی انسانی هتل را تشكیل می دهند.
با این بیان مجمل و مختصر، اهمیت اصلی پرسنل و تأثیر آن در سرنوشت هتل به خودی خود نمایان می شود و ما را از تعریف و توصیف بیشتر بی نیاز می سازد.
نیروی انسانی به منزله جانی است كه به كالبد هتل دمیده می شود وآن را به گردش و حركت وا می دارد، حال دو سؤال پیش می آید:

یكی این كه تعداد این نیروی انسانی برای سازماندهی و اداره كردن هتلها بالغ بر چند تن باید باشد؟
دیگر آن كه این عده چگونه افرادی باید باشند، یا شرایط استخدام آنان چیست؟

جواب سؤا ل اول را باید در خود هتل جستجو كرد، زیرا همه هتلها همسان نیستند و با نقشه واحدی ساخته نشده اند، بعضی تشكیلات مفصلتری دارند، بزرگتر و وسیعتر و دارای تجهیزات و تأسیسات و وسایل بیشتری هستند و بعضی دیگر كوچكتر و محدودتر و سازمانی نه چندان بزرگ را دارا می باشند.
به علّت همین عدم تساوی و تشابه ساختمانها و نابرابری تعداد اتاقها و قسمتهای وابسته به آن، نمی توان معیار قطعی و استاندارد معین و مشخصی برای تعداد پرسنل قایل شد، ناچار باید عده افراد شاغل در هر هتل را برابر نیاز واقعی تشكیلات و سازمان آن هتل در نظر گرفت.
برای رسیدن به این هدف، ابتدا باید سازمان هتل را باتوجه به تشكیلات ، بخشها و قسمتهای مختلف، تعداد اتاقها، انواع پستها و مشاغل مورد احتیاج، روی كاغذ پیاده كرد و سپس برمبنای معیارها و مقیاسها و ضرورتها و نیازها، مقدار پرسنل را به دست آورد.
مقدم بر اشتغال كاركنان و كارگران درمشاغل مختلف، تعیین شاغلان پستهای اساسی یا پایه ای، یعنی انتخاب رؤسای بخشها و قسمتهاست. به جهت آن كه پرسنل مشاغل دیگر باید با نظر رؤسای قسمتها و بخشها انتخاب شوند. رعایت سلسله مراتب در ایفای وظایف و احساس مسؤولیتها، و اظهار نظر رئیس هر قسمتی در استخدام و نظارت او در ادامه خدمت افراد زیرمجموعه اش كاملاً موجه است.
بدیهی است در خلال این برآورد، تعدادشیفت كار وحجم كار وتوانایی افراد پرسنل را نباید از نظر دور داشت. با توجه به خط مشی پرسنل، ضمن بررسی حجم كار براساس مقیاسهای لازم، ابتدا و انتهای ساعات كارهر شیفت با نهایت دقت مشخص شود. البته به احتمال قوی این امكان وجود دارد كه ضمن عمل معلوم شودكه كار یك شیفت از نظر كمیت با كار شیفت دیگر معادل و برابر نیست، این اختلاف حجم كاردو شیفت یعنی كمی كار دریك شیفت و زیادی كار در شیفت دیگر ا زلحاظ پرسنل مشكلاتی را به وجود می آورد.

در اوقاتی كه حجم كاركم است قطعاً وقت پرسنل تضییع می شود، در عوض شیفت پركار، افراد شاغل با كمبود وقت و زیادی كار مواجه خواهند شد. یا ممكن است تعویض شیفت همزمان با زیادی و تراكم كار صورت گیرد. با توجه به این نكات درمورد تعیین اوقات كار شیفتها باید عمیقا بررسی شود تا تقسیم كار به شکل رضایت بخشی عملی گردد.
باید دانست شیفت بندی دركار هتل نیز امر ساده ای نیست، حساب دقایق كار پرسنل و بازده كار آنان در اوقات مختلف شبانه روز باید طوری در نظر گرفته شود كه از صلاح و صرفه هتل بیرون نباشد و تحمیل خارج از انتظام هم به برخی از متصدیان امور هتل نشود، زیرا بیكار ماندن عده ای در یك شیفت و گرفتاری و اشتغال زیاده از حد پرسنل درشیفت دیگر نه منصفانه و قابل دوام است و نه با منافع و مقتضیات مالی هتل مطابقت دارد. هدر رفتن نیروی انسانی در قسمتی از اوقات و زیر فشار قرار دادن عده ای در قسمت دیگر با هیچ روش عادلانه ای منطبق نیست و جزئیات این نكات به تعمق و تأمل بصیرانه ای نیاز دارد.

البته باید مسأله پرسنل ر اهم مورد مطالعه قرارداد و ساعات كار را,1-كارمند نباید به بیماریهای مسری مبتلا باشد، رعایت این نكته از نظر حفظ بهداشت عمومی با توجه به این كه كارمندی هتل یك شغل عمومی است و با طبقات مختلف سروكار دارد كاملا ضروری است؛ 2-كارمند نباید به عرق كردن دائم دچار باشد؛ 3-یك كارمند هتل، در هر قسمتی كه كار می كند باید اطلاعات عمومی منطقه و شهری را كه در آن اقامت دارد به طوركامل داشته باشد. یك پیشخدمت، یك دربان، یك رسپشنیست، یك اتاقدار و حتی یك آشپز كه در هتل كار می كند در حین انجام وظیفه یا در قسمتی از هتل ، ممكن است مورد سؤال یك مسافر قرار گیرد؛ 4- پیشخدمت هتل باید از نحوه غذا و طرز پخت و نوع و مدّت طبخ آن اطلاع كامل داشته باشد و برای به دست آوردن این آگاهی باید مدتی در آشپزخانه كار كند. مثلاً باید بداند كه بیفتك در چه مدتی وبا چه گوشتی تهیه می شود وچه موادی داردتا اگر میهمان در این مورد از او سوال كرد بتواند جواب بدهد و همچنین بتواند هنگام آوردن غذا طوری وقت را رعایت كند كه بین غذای اول و دوم فاصله ایجاد نشود و مسافر منتظر نماند، همچنین پیشخدمت باید قیمت غذاها را بداند تا چنانچه مسافر خواست غذایی با قیمت معین بخورد و از او در این مورد سؤا ل كرد بتواند جواب بدهد؛ 5- دربان هتل باید از میان كسانی انتخاب شود كه علاوه براطلاعات عمومی كامل ، از وضع شهر و خیابانها و كوچه ها آگاهی داشته باشد، زیرا چه بسا كه یك مسافر هنگام خروج از هتل نشانی خیابان یا كوچه معینی را سؤال می كند و دربان باید طوری از نشانه ها مطلع باشد كه فوراً پاسخ مكفی بدهد؛ 6- مسأله رعایت نظافت درهتل بسیار مهّم است. كارمندی كه برای خدمت در هتل استخدام می شود باید شخصاً به نظافت علاقمند باشد وبه تمیز نگاهداشتن لباس وبدن خود خو گرفته باشد تا مثلا هنگامی كه با مسافر روبرو می شود یا برای او غذا می برد، پاها یا بدنش بوی عرق ندهد و همچنین باید كفش و جورابش تمیز باشد. هر روز قبل از شروع به كار دوش بگیرد، و روزی دوبار جورابهایش را عوض كند، برای كسانی كه بوی عرق پاهایشان زننده است، لازم است روزی یك بار پاها را با كمی آب كه درآن زاج یا فرمل حل شده بشویند و بهتر است شبها نیز مقداری فرمل در كفشهایشان بریزندتا خشك شود، چون وقتی چرم كفش از عرق خیس شد و بوگرفت، بعد به مجرد خیس شدن، بوی زننده ای می دهد، 7- بارعایت نكاتی كه گفته شد یك كارمند برای هتل استخدام می شود. بدین ترتیب كه فرم چاپ شد حاوی پرشهای مختلف در اختیار داوطلب خدمت درهتل قرار داده می شود (نمونه فرم) و پس از آنكه فرم را پر كرد با شناسنامه او مطابقت می شود و این ورقه به اضافه برگ عدم سوء پیشینه و كارت بهداشت و برگ پایان خدمت یا معافی نظام وظیفه، جوازكار از اداره اماكن عمومی، فتوكپی مدرك تحصیلی، ضمانت نامه بانكی یا ملكی برای كارمندان صندوق و احیاناً رضایت نامه از محل كار سابق و دو قطعه عكس كه یكی از آنها به فرم نمونه و دیگری به كارت استخدام الصاق می گردد. 8- به طور كلی شرایط جسمی، هنر و فضیلت، هوش و ذكاوت و آگاهی، سلامت كامل، رفتار و منش، تحصیلات و تخصص،حافظه قوی ، حوصله و بردباری، امانت و درستكاری و صفات اختصاصی از دیگر مواردی است كه در موقع استخدام باید مورد دقت و ملاحظه قرار گیرد؛ 9- موضوع حس شنوایی در كلیه كاركنان هتل بی نهایت اهمیت دارد و بی نیاز از توضیح است، روی این اصل، در هنگام استخدام باید در این مورد دقّت كامل نمود كه كاركنان هتل از حس شنوایی خوب و قوی برخوردار باشند و به هیچ وجه دارای ثقل سامعه نباشند؛ 10- دانش كارگری كه انتخاب می شود باید مورد سنجش قرار گیرد و این دانش شامل تحصیلات عمومی، اطلاعات عمومی، تجربه و مهارت می باشد. (از كاری كه قبلا انجام می داده ، می توان تجربه او را دریافت )؛ 11- كارگری كه انتخاب می شود از لحاظ هوش نیز باید متناسب با كار هتل كه یك كار ظریف و دقیق است باشد ، از حیث ذكاوت و خوب فكر كردن و خوب به حافظه سپردن باید مورد تحقیق و مطالعه قرار گیرد؛ 12- از ویژگیهای فردی و شخصی كارگر، باید اطلاع حاصل شود كه به طور مثال چه هنری دارد و چه كاری را بهتر می تواند انجام دهد؛ 13- باید دید كه ذوق و ابتكار كارگری كه انتخاب می شود چقدر است و چه بسا كه با شناختن ذوق و ابتكار ، بتوان كار بیشتر و بهتری از او به سود هتل گرفت؛ 14- توانایی قبول مسئولیت هر یك از كاركنان باید تعیین شود تا به هنگام ارجاع مسئولیت به آنها ، معلوم باشد كه تا چه حدی می توانند، قبول مسئولیت نمایند؛ 15- قدرت ریاست یا بهتر بگوییم لیاقت شخصی هر یك از كاركنان باید تعیین گردد، زیرا چه بسا كه یك نفرواقعاً ازاین حیث از قدرت ذاتی برخوردار باشد و بتوان در كارها از این قدرت او استفاده كرد؛ 16- باید اطمینان حاصل كرد كارمندی كه استخدام می شود بسیار امین و درستكار باشد؛ 17- مسأله ای دیگر كه به هنگام انتخاب كارگران مطرح می باشد این است كه باید از وضع زندگی شخصی و خانوادگی آنان اگاهی یافت كه مثلاً متأهل است یا مجرد، چند فرزند دارد و متكفّل مخارج چند نفراست و میزان هزینه زندگی او چقدر است؛ 18- نكته ای كه در خاتمه این قسمت اشاره به آن كاملاً ضروری است نحوه بكار گرفتن و استفاده از وجود یك كارمنداست واین امر بستگی مستقیم به طرزرفتار وابتكار مسئولان هتل دارد زیرا اگر بتوانند كارمند را دلگرم و علاقمند به كار سازند، بدون شك بهتروبیشتر از وجود او استفاده می كنند و اگركار با دلسردی توأم باشد، خواه ناخواه آن طور كه باید، از وجود كارمند استفاده نمی شود؛ 19-كارمندی كه استخدام می شود نباید نقص عضو داشته باشد باید كاملا از وضع جسمی و اندامی سالم و از نقص جسمی عاری باشد زیرا به طور مسلم چنین افرادی قادر نخواهند بود در هتل خدمت نمایند، وضع جسمی سالم ، قیافه و چهره و ظاهرو اندامش متناسب باشد و نیروی كافی برای انجام كاری كه به او سپرده می شودداشته باشد، لازمه خدمت در هتل است.

موفق باشید.....