Google


normal_post - مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی) - متا نویسنده موضوع: مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی)  (دفعات بازدید: 6567 بار)

0 کاربر و 2 مهمان درحال دیدن موضوع.

آفلاین A.Ehsani


   کارائی واثر بخشی هر سازمان منوط به مدیریت وکاربرد صحیح وموثر فنون وروشهای مدیریت منابع انسانی است.

-         مدیر موفق کسی است که افراد را به تشریک مساعی و همکاری با خود در پیشبرد اهداف سازمان وا می دارد.

-         چون عامل انسانی تنها وسیله موثروپرازش درامرتولید محسوب می شودرسیدگی وحل وفصل مسایل مربوط به آن جزء لاینفک وظایف هرمدیروسرپرست درسازمان می باشد.
 
تعریف مدیریت:                                               

مدیریت فرایند به کارگیری موثر وکارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی، سازماندهی،بسیج منابع وامکانات ،هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی اوبراساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.

براین اساس:

تعریف مدیریت منابع انسانی:
     مدیریت منابع انسانی عبارت است از بهره برداری از نیروی انسانی سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است.به عبارت دیگر،مدیریت منابع انسانی عبارت است از جذب ،توسعه وحفظ نیروی کار شایسته ولایق برای رسیدن به اهداف سازمانی براساس نظام ارزشی حاکم برجامعه با حداکثر کارآیی.


اول : وظایف عمومی :
برنامه ریزی( Planning ) :عبارت است از تجسم وطراحی وضعیت مطلوب درآینده ویافتن وساختن راهها ووسایلی که رسیدن به آن رافراهم می کند. برنامه ریزی مستلزم تشخیص مسائل سازمانی،بررسی وتجزیه وتحلیل هر یک از طرق مذکورونتایج آن،وبالاخره انتخاب طریقه ای که باید پیروی شود.
                                   

سازماندهی (ORGANIZTION  ) : فرایندی است  که طی آن تقسیم کار میان افراد وگروههای کاری وهماهنگی میان آنان به منظور کسب اهداف صورت می گیرد.                   

 

مراحل سازماندهی:                                   

1- طراحی کارها وفعالیتها                     

2- دسته بندی فعالیتها به پستهای سازمانی                       
3- برقراری رابطه میان پستخا به منظور کسب هدف مشترک 
هدایت ورهبری : هدایت ورهبری عبارت است ازتلاش مدیر برای ایجاد انگیزه ورغبت درزیر دستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان. مدیریت منابع انسانی باآموزش صحیح،ایجاد انگیزشهای مناسب،بهاءدادن به شخصیت ونظر وایده افراد،تشویق وتنبیه به موقع آنان به هدایت افراد اقدام می نماید.
 

 کنترل واریابی  : کنترل،تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف،استانداردها،طراحی سیستم بازخور اطلاعات مقایسه عملکرد با استانداردهای از پیش تعیین شده وسرانجام تعیین انحرافات احتمالی وسنجش ارزش آنها برروند اجرائی تادربرگیرنده حداکثر کارائی باشد.

 

 

دوم- وظایف تخصصی مدیریت منابع انسانی:

برنامه ریزی نیروی انسانی : Human Resource Planning

فرایندی است که بطورسیستماتیک نیازمندیهای پرسنلی را بررسی میکند تا بوسیله آن اطمینان حاصل شود که آیا تعداد کارکنان،مناسب با مهارتهای مورد نیاز دردسترس می باشد؟

 

کارمند یابی  ( Recruitment) :

منظورکشف،شناسائی وترغیب افراد با قابلیتهای مناسب ومورد نیاز در جهت پذیرش واستخدام است.

 

- گزینش و استخدام (Selection)   

مناسبترین وشایسته ترین افراد برای مشاغل مورد نیاز سازمان ازبین متقاضیان می باشد.

 

آموزش وبهسازی (Training &Development ) :

ازطریق ارزشیابی عملکرد کارکنان،وظایف آنها مورد ارزیابی قرارگرفته ونارسائیهای آنان شناسائی میگردد وبوسیله اجرای برنامه های آموزشی و بهسازی اقدام به رفع نارسائی کارکنان می گردد.

حقوق ومزايا (Compensation Benefits ) :

تنظیم وبرقراری حق الزحمه وپرداخت منصفانه به کارکنان در برابرمشارکتشان درفعالیتهای سازمانی که ازوظایف مهم می باشد.شامل حقوق،مزایا،مزایای غیر مالی.H.R.M وحساس

         

ایمنی وبهداشت  Health & Safety :

برنامه های ایمنی وبهداشت مناسب در بلند مدت منجر به افزایش بهره وری سازمان می شود.

 

روابط کار Employee and labor relations :

تدوین ورعایت قوانین ومقررات درمورد روایط بین کارگر وکارفرما سبب می شود که نیازهای کارکنان با روشهای مطلوب برآورده شود وسبب تامین شغلی وافزایش کارآیی وبهره وری کارکنان گردد.

تحقیقات در زمینه منابع انسانی Human Resource Research :

با کمک تحقیقات درزمینه مسایل بالا درهر سازمان امکان استفاده بهینه از فرصتهای منابع انسانی را می توان فراهم کردوسریعتر نسبت به رفع مشکلا اقدام ویا پیشگیری نمود.


جایگاه مدیریت منابع انسانی درکجای سازمان می باشد؟

مدیریت منابع انسانی عبارتست از گسترش وحفظ منابع انسانی وایجاد منبعی از نیروی کار موجود ودردسترس که سازمان بتواند از آنها بهنگام نیاز به مستخدمین بیشتراستفاده کند به عبارت دیگر وظیفه مدیریت منابع انسانی عبارت است از جذب وتامین استفاده مطلوب،پرورش،حفظ ونگهداری نیروی انسانی،به طریقی که مستخدمین با شایستگی ومیل ورغبت وفداکاری به انجام وظایف وتکالیف محوله بپردازند وحصول مقرون به صرفه اهداف موسسه را تقق بخشند.بنابراین آشنائی اصول وروشهای مدیریت منابع انسانی وبکارگیری این اصول برای تمامی مدیران سازمان در کلیه سطوح سازمانی امری الزامی می باشد.

اهداف مدیریت منابع انسانی:

·        تامین نیروی انسانی لازم با حداقل هزینه
·        پرورش وتوسعه استعدادها ومهارتهای کارکنان

·        حفظ ونگهداری نیروهای لایق واستقرارروابط مطلوب بین آنها

·        تامین احتیاجات مادی ومعنوی وجلب رضایت کارکنان به منظورهمسوئی اهداف آنان با اهداف سازمان.


برای دستیابی به اهداف فوق باید اقدامات زیر صورت گیرد:

·        درکارمند یابی استخدام ونگهداری شایسته ترین افراد دقت کافی مبذول شود.

·        تدابیر لازم برای استفاده موثر ازنیروی انسانی سازمان اتخاذ شود.

·        باید میل به کار را درکارکنان ایجاد کردتاافرادباطیب خاطربرای حصول اهداف سازمان فعالیت نمایند.

 
مدیریت امور پرسنلی :

برای دستیابی به اهداف مدیریت منابع انسانی واجرای خط ومشی های آن مدیریت منابع انسانی نیازمند به تشکیلات وسازمانی می باشد تارابطه بین سه عامل مهم سازمانی وظایف،افرادواشیاءرابه منظور به اهداف برقرار نماید.


وظایف عبارت است ازکارهائی که انجام آن به عهده فرد یا افرادیکه به استخدام یک موسسه درآمده اندمحول می گردد.لزوم انجام وظایف یعنی حدود مسوولیت ودراختیارکپگذاشتن امکانات لازم می باشد.

منظوراز اختیار مجموعه قدرت وحقوقی است  که فردبرای انجام وظایف محوله ازآن استفاده می کنند.یکی ازمهمترین ومتداولترین مسایل ومشکلات مدیریت درسازمانها عدم کفایت روسا ومدیران دراستفاده ازاصل تفئیض اختیار است.
 
نتایج یک تفویض اختیار خوب :

·        مدیریت فرصت پیدا می کند که کوشش وفکرخود را صرف امور مدیریت نماید.

·        به افراد فرصت وموجبات پیشرفت وترقی داده می شود.


وظایف مدیریت امورپرسنلی دررابطه باسایرمدیران :

·        وظیفه صفی

·        وظیفه هماهنگی

·        وظیفه خدماتی

 
وظایف مدیریت امور پرسنلی :

·        راهنمائی وارائه نظر تخصص به مسولاندرباره مسایل پرسنلی

·        تشخص سلامت سازمان با توجه به کارآئی کارکنان

·        تهیه وتنظیم رویه های پرسنلی

·        ایجادهماهنگی ویکنواختی دراجرای برنامه وخط ومشی ها و عملیات استخدامی

 

عوامل موثردر تعیین محل وموقعیت مدیریت امور پرسنلی :

·        طرزتفکر- حمایت مدیریت

·        عوامل فیزیکی

·        ملاحضات قانونی

·        مسائل اتفاقی

 
خط مشی های پرسنلی :

    خط مشی عبارت است ازیک تصمیم کلی وثابت که درشرایط تکراری ومشابه اعمال می گردد.به عبارت دیگر خط ومشی ها درسازمان به عنوان قاعده ومقررات کلی واصول راهنما است که مدیران وافراد سازمان رادرانجام وظایف ومسئولیتهای خود درراه نیل به اهداف معین ومشترک هدایت می کند.تدوین خط ومشی ها سبب خواهد گردید:

اولا: رفتارعادلانه  وبدون تبعیض باکارکنان تضمین می گردد.

ثانیا:امکان تویض اختیارومسوولیتهادرسازمان فراهم می شود.

ثالثا:افراد سازمان آسان تروبهترباتصمیماتی که بوسیله خط مشی اجرامی شود آشنا می گردند.

 
مهمترین خط مشی های مدیریت منابع انسانی :

الف- خط مشی های مربوط به استخدام

ب- خط مشی های مربوط به آموزش وپرورش نیروی انسانی

ج- خط مشی های مربوط به حقوق ودستمزد ومزایا

د- خط مشی های مربوط به روابط مطلوب درسازمان

ه - خط مشی های مربوط به حفظ ونگهداری کارکنان

 

الف- خط مشی های مربوط به استخدام :

·        شرایط استخدام

·        روش کارمندیابی

·        روش ازمونهای استخدامی ومصاحبه

 

ب- خط مشی های مربوط به آموزش وپرورش کارکنان :

·        ترفیعات

·        انتخاب افرادبرای آموزش

·        نوع آموزش

·        روش آموزش

 

ج- خط مشی های مربوط به حقوق ودستمزد ومزایا :

·        پرداخت مزد

·        مزایای اضافی از قبیل سهیم ساختن کارگران درسود ومزدتضمین شده سالیانه

·        مشوق های مالی

 

د- خط مشی های مربوط به روابط مطلوب درسازمان :

·         رسیدگی شکایات کارکنان

·         شرکت دادن کارکنان در جریان اخذ تصمیمات

·         ارتباطات مطلوب

 
هـ - خط مشی های مربوط به حفظ ونگهداری کارکنان :

·        خدمات پرسنلی

·        نحوه تامین اعتبار خدمات پرسنلی

·        -برنامه های ایمنی وحفاظت

Linkback: http://irmeta.com/meta/b212/t5580/

آفلاین A.Ehsani

xx - مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی) - متا
پاسخ : مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی)
« پاسخ #1 : ۱۷ آذر ۱۳۸۹ - ۱۱:۴۱:۱۲ »
تجزیه وتحلیل شغل به روشهائی اطلاق می شودکه اطلاعات و حقایق مربوط به کیفیت وماهیت هریک ازمشاغل سازمانی ،  شرایط انجام وظایف ومسئولیتهای آن رابطورسیستماتیک جمع آوری،مطالعه،تجزیه وتحلیل ویادداشت می شود.بنابراین تجزیه وتحلیل شغل یاکارشکافی عبارت است ازکشف،مطالعه وثبت جنبه های مشخص واساسی هریک از مشاغل سازمانی است.در واقع بوسیله تجزیه وتحلیل شغل خلاصه ای از وظایف،تقسیم کار ومسئولیتها،رابطه با مشاغل دیگر،دانش ومهارتهای مورد نیازبرای تصدی شغل وشرایط کاری آن شغل تهیه می گردد.شغل به مجموع وظایف ومسئولیتهائی که انجام آن درسازمان به عهده  یک فرد محول می گردد، اطلاق می گردد.

فواید تجزیه وتحلیل شغل :

1- تهیه نمودارسازمانی وبرقراری ارتباطات مطلوب

2- تهیه شرح وظایف ،شرایط احراز شغل

3- تهیه خط مشی های پرسنلی،برنامه ریزی نیروی انسانی وترفیعات

4- ارزابی مشاغل وتهیه نظام عادلانه حقوق ودستمزد

5- ارزیابی عملکردوکارآئی کارکنان

6- بهسازی وآموزش

7- تعیین وتهیه استانداردها وفعالیتهاازطریق مطالعه حرکات وزمان سنجی

8- برقراری سیستم ایمنی وبهداشت

9- ارتقائسطح تولیدوافزایش بازدهی کارافراد

 
زمان اجرای تجزیه وتحلیل شغل :


·        هنگام تاسیس سازمان                                 

·        زمان بسط ویاایجاد مشاغل جدید وادغام                           

·        زمانی که تغییر تکنولوژی منجر به تغییر مشاغل شود.

·        هنگام کاهش پستهای سازمانی

تجزیه وتحلیل شغل از طریق پاسخ گوئی به سه سوال زیرانجام می گیرد؟

·        چه کاریانجام میگیرد؟ (فیزیکی،فکری)

·        چطورکار انجام می گیرد؟

·        چرا آنطور کار انجام می گیرد؟

 
روشهای تجزیه وتحلیل شغل :
·        پرسشنامه

·        روش مشاهده

·        روش مصاحبه

·        روش استفاده از سوابق شغل کارکنان

·        روش ترکیبی

 
عواملی که باید درتجزیه وتحلیل شغل مورد مطالعه وبررسی قرارگیرند :

·        نوع شغل

·        شرح وتوصیف وظایف

·        مغلومات علمی

·        تجربه عملی

·        ظرفیت ابتکار

·        دشواری وظایف

·        مسوولیت مالی

·        مسوولیت سرپرستی مشاغل دیگر

·        مسوولیت حفظ اطلاعات محرمانه

·        ارتباط وتماس با مردم وارباب رجوع

·        حدود نظارتی که بر شغل اعمال می شود

·        فعالیتهای فکری

·        فعالیتهای فیزیکی

·        شرایط کاروخطرات وخستگیهای ناشی از آن
 
پرسشنامه تجزیه وتحلیل شغل :

معمولا سوالات پرسشنامه تجزیه شغل، درپنج قسمت (شرح وظایف- مهارتها- مسئولیتها- فعالیتها- شرایط کار) به شرح زیر تنظیم می گردد :

 

الف- شرح وظایف :


·        هدف اساسی کاری که به عهده شما محول شده است چیست؟
·        چه وظایفی رادرساعات اداری شخصا انجام می دهید؟

·        چه وظایفی رادریک دوره معیین ،مثلا ،درظرف هفته یا ماه انجام می دهید؟

·        انجام چه امورفرعی علاوه بروظایف اصلی بعهده شما محمول شده است؟

·        سرپرستی چند کارمندرابعهده دارید؟ عناوین مشاغل وتعداد کارمندان رادر هر شغل ذکر کنید؟

·        به چه مقامی در سازمان گزارش می دهید؟

·        در انجام وظایف از چه مقامی در سازمان دستور می گیرید؟

 

ب- مهارتها :

 
·        به عقیده شما ،چه درجات تحصیلی(ابتدائی ،متوسطه،عالی)

·        برای تصدی شغلی که شما عهد دار انجام تکالیف آن هستید ضروری است؟

·    آیاگذراندن دوره تخصصی یا آموزشی خاصی را،برای کسی که بخواهد داوطلب انجام وطایف شغلی که شما تصدی آنرا بعهده داریدبشود،لازم می دانید؟

·    در نظر گرفتن حداقل معلومات علمی لازم،به عقیده شما،حداقل تجربه عملی(هفته- ماه- سال)برای فردی که وظایف شغل مورد تصدی شما، یا شغلی مشابه را عهده دار گرددچیست؟

·    در چه مشاغلی، کارمند تجربه لازم را برای تصدی شغلی که شما مسئول انجام تکالیف آن می باشند می تواند کسب کند؟

·        انجام وظایف در شغل فعلی، شما رابرای تصدی کدامیک ازمشاغل بالاتردرسازمان آماده می کند؟

·        دشوارترین جنبه وظایف شغل کدام است؟واز چه جهت آن را دشوار می دانید؟

ج- مسئولیتها :

·    آیادرانجام وظایف سازمانی با دریافت وپرداخت ،نگهداری وجوه واسنادوسایراقلام دارائیهای موسسه سروکاردارید؟اگر چنین باشد،حدودمسئولیت خودراازحیث مقدار،ارزش وزمانی که برای هرمورد مصروف می دارید بیان کنید.

·    حدودنظارت وسرپرستی که از لحاظ راهنمائی،تقسیم کار،ومنترل افرادی که با شما کارکی کنند اعمال می دارید چیست؟

·        آیامسئولیت دیگری ،جز اداره وجوه ونظارت برافراد،بعهده شما محول شده است؟

·        چه نوع اسناد واطلاعات محرمانه در اختیار شما قراردارد؟

·    آیادر انجام تکالیف خود با مردم وارباب رجوع یا مشتریان تماس وارتباط برقرار می سازید؟کیفیت وهدف این ارتباط رااز لحاظمسئولیتهای سازمان بیان دارید.

·        کدامیک ازوظایف وتکالیف شغل شما مستلزم تجزیه وتحلیل واخذ تصمیم است؟

·        چه تصمیماتی را بدون مراجعه به رئیس بلاواسطه شخصا اتخاذ می کنید؟

·        چه نوع گزارشها وفرمهائی را شخصا تهیه می کنید؟ درصورت امکان نمونه ای ازانهارا ضمیمه نمائید.     

·        ازچه نوع وسایل وماشین آلات ضمن کار استفاده می کنید؟

·    چه عواملی را از حیث قوای جسمانی ،شرایط سمعی و بصری ومشخصات فیزیکی دیگر در شغل خود ضروری می دانید؟

·        به طور تقریب ،چند درصد از اوقات کار را صرف ایستادن، نشستن،راه رفتن،حرکت وحالات دیگر می نمادید؟

·        چه شرایط دیگری را به غیرازآنچه که ذکر شد در انجام وظائف شغل خود ضروری می دانید؟

هـ- شرایط کار :

·        بطور معمول کار روزانه شما چند ساعت است؟

·    ایا وظائف محوله راتحت شرایط نا مساعدچون:گرما، رطوبت،سروصدا،گردوغبارونظائر آن انجام می دهید؟اگر چنین است،وضع محیط کار خود رااز حیث شرایط نامساعد زمان ومکان شرح دهید.

·        هرنوع اطلاعات دیگری را برای توصیف شغل خود لازم می دانید بیان کنید.

 

شرح شغل  Job Discriptions     :

شرح شغل عبارتست از فهرست جامعی از کیفیت ، وظایف ، مسئولیتهای یک شغل شامل :

·        نام شغل

·        تعریف شغل

·        شرح وظایف ومسئولیتهاوشرایط کار

 

مشخصات شغل  Jab Specification :

در شرح مشخصات شغل ویژگیها، مهارتها، شرایط احراز وسایر عوامل مربوط به اجرای شغل درج می گردد :

1- حداقل مدرک تحصیلی(دوره های آموزشی وتخصصی)

2- حداقل تجربه در شغل قبلی

3- اطلاعات خاص درباره مواد،روش،وسایل،محصول ونظائرآن

4-شرایط روانی وخصوصیات دیگراز حیث هوش،قدرت ابتکار سرعت انتقال وغیره.

5- خصوصیات وصفات شخصی لازم از حیث خلق وخوی، ظرفیت همکاری،اجتماعی بودن ونظائر آن.

6- شرایط فیزیکی ازقبیل نیروی جسمانی،قد،وزن،فرزی، جستی وچالاکی وغیره

7- ظرفیت قبول مسئولیت

8- مهارت در کارهای یدی

9- شرایط لازم برای کاردراوضاع واحوال مساعد

10- شرایط لازم برای کاردرمحیطی که احتمال وقوع حوادث وخطراتی می رود.

 
مراحل اجرای تجزیه وتحلیل شغل :

1- مطالعه مقررات ، آئین نامه ها،خط مشیها ورویه ها،تشکیلات وماهیت مشاغل موجود درسازمان

2- جمع آوری اطلاعات در موردشغل

3- تجزیه وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده

4- تشخیص عوامل تشکیل دهنده شغل از قبیل:

1-4- اطلاعات شغلی

2-4- شناسادی شغل شامل: عنوان شغل، خلاصه شغل،شرایط شغل

3-4- شرح شغل شامل:شرح وظایف شغل،شرح چگونگی انجام تکالیف، شرح مسئولیتهای شغل

4-4-

-    مختصات شغلی شامل:مختصات فکری(پدیده هائی که به هوش،استعدادوشعور افراد مربوط می شود)

-         مختصات روحی وروانی(پدیده هائی است مربوط به منش وشخصیت فرد در رابطه با شغل وی)

-         مختصات اجتماعی(ایحاد وحفظ ارتباط بادیگران)

-         مختصات محیط کار(شرایطی که کار تحت آن انجام می گیرد)

5-شرایط احراز شغل که مشتمل

6- تهیه استانداردعملکرد

 
اثر بخشی تجزیه تحلیل شغل :

·        تعهد مدیران عالی
·        فراگیری واحدهای سازمانی

·        فراگیری کارکنان سازمان

·        ارتباطات موثربااهداف وبرنامه

·        استفاده ازکارشناسان ومتخصصان فنی

·        جمع آوری اطلاعات در طی  ساعات کاری بطورمنظم

·        اطمینان ازروائی وپایایی اطلاعات جمع آوری شده

·        ایجاد کمیته ای برای تداوم وارزیابی تجزیه وتحلیل شغل درسازمان

 

طبقه بندی مشاغل :

عبارت است از دسته بندی یا تنظیم مشاغل در گروههائی از مشاغل مشابه و استقرار آن در طبقات و درجات مختلف بطوریکه رابطه صحیح و معقول بین عوامل سه گانه زیر برقرار باشد :

1.     وظایف، اختیارات و مسؤولیتهای مشاغل

2.     شرایط احراز شغل

3.     حقوق و مزایا

یکی از اهداف اصلی طبقه بندی مشاغل اجرای شعار معروف :" پرداخت مزد مساوی در برابر کار مشابه است ."

 

مراحل طبقه بندی مشاغل :

1.     تعیین مبنای طبقه بندی مشاغل

2.     تشخیص مبنای طبقه بندی مشاغل

3.     تشخیص طبقات شغلی

4.     تعیین عناوین طبقات شغلی

5.     تدوین و شرح طبقات مشاغل

6.     تدوین و تنظیم شرح مختصات طبقات مشاغل

7.     شماره گذاری یا کدگذاری طبقات مشاغل

8.     تهیه فهرست عناوین طبقات مشاغل

9.     تهیه شناسنامه طبقات مشاغل

   10.  تهیه شرح وظایف طبقات مشاغل

   11.  تهیه شرح مختصات طبقات مشاغل

 

اهداف و مقاصد طبقه بندی مشاغل :

1.     اهداف فرهنگی :

1-1-  تعیین ارزشهای علمی- اقتصادی- اجتماعی و سیاسی.

2-1- برقراری ارتباط مطلوب و منطقی بین ارزشهای شغلی و فعالیت شاغلان در تولید و سودبری

3-1- ایجاد معیارهای لازم برای هماهتگ نمودن و یکسان کردن عناوین شغلی.

4-1- ایجاد استانداردهای حقوقی و دستمزدی.

5-1- ایجاد زمینه های لازم برای جلوگیری از تضییع حق کارمندان برای عزل و نصب ارتقاء و ترفیع و ...

2 .  اهداف سازمانی که از اجرای طبقه بندی مشاغل حاصل می شود، عبارت است از :

1-2- ایجاد ضوابط و معیارهای منصفانه حقوقی و دستمزدی بر مبنای واقعیات مربوط به مشاغل موجود

2-2- فراهم نمودن زمینه مناسب جهت به کارگیری افراد شایسته برای جلوگیری از پیشرفت فرآیندهای نابرابر سازمانی

3-2- تعیین حدود اختیارات و مسؤولیتهای مقامهای ثابت سازمانی و جلوگیری از عملکرد احساسی سازمانها

4-2- ایجاد نهادهای قانونی مستحکم برای جلوگیری از رسیدن افراد نالایق و سفارشی به طبقات شغلی سازمانی

5-2- ایجاد سیستمهای اطلاعاتی لازم برای تجزیه و تحلیلهای پرسنلی و مهندسی شغل در سازمان

آفلاین A.Ehsani

xx - مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی) - متا
پاسخ : مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی)
« پاسخ #2 : ۱۷ آذر ۱۳۸۹ - ۱۱:۴۹:۰۷ »

به کمک برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، صرفه جوئی در هزینه های نیروی کار، ایجاد رضایت کارکنان، افزایش بهره وری و اثر بخشی نیروی کار و بهبود مدیریت میسر می گردد.

1.     مدیران به منابع انسانی توجه کمتری دارند تا منابع مالی.

2.  برنامه ریزی نیروی انسانی به عنوان یک برنامه ریزی کوتاه مدت توجه می شود تا یک نیروی محرکه طرحهای استراتژیک.

3.     عمدتاً برنامه ریزی نیروی انسانی بعد از برنامه ریزی عالی انجام می گیرد.

4.     اغلب برنامه ریزی نیروی انسانی بدون شناخت از وضعیت موجود بازار کار صورت می گیرد.

5.     عدم وجود متخصصان برنامه ریزی نیروی انسانی در اکثر شرکتها.


در برنامه ریزی نیروی انسانی بدنبال پاسخگوئی به دو سؤال زیر هستیم :

1.چه افرادی با چه تخصصهایی مورد نیاز است؟

2.چطور این نیاز باید برآورده شود؟


مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی :

·   استفاده مطلوب و بهینه از نیروی انسانی موجود در سازمان.

·   هماهنگی منابع انسانی در جهت تحقق اهداف بلند مدت سازمان.

·   تامین منابع انسانی با حداقل هزینه.

·   فراهم نمودن زمینه مناسب در جهت تحقق سایر اهداف مدیریت منابع انسانی.

 

دلایل تغییرات محیطی :

·        پیشرفتهای تکنولوژیکی

·        افزایش سطح تحصیلات

·        توزیع نامتناسب جمعیت

·        بی ثباتی اقتصادی

·        افزایش قوانین و مقررات

·        بحران مدیریت

 

ممیزی وضعیت :

 

بخش اول - تجزیه و تحلیل محیطی :

1ـ محیط اقتصادی :

برای بررسی محیط اقتصادی پاسخ به سؤالات زیر ضروری است :

·   نرخ کنونی تورم چقدر است؟

·   آیا شرایط اقتصادی کنونی با ثبات است یا شناور؟

·   بنیه مالی سازمان در حال حاضر چگونه است؟

·   مصرف کنندگان چه فشارهایی را در بازار متحمل می شوند؟

·   کارمندان چه انتظارات اقتصادی دارند؟

·   کارمندان چه انتظاراتی را احتمالا بر سازمان خود تحمیل خواهند کرد؟

·   چگونه شرایط اقتصادی بر فعالیتهای کنونی مدیریت منابع انسانی تأثیر خواهد گذاشت؟

·    چه فعالیتهایی به سازمان کمک خواهد کرد تا در برخورد با محیط فعلی اثربخش تر باشد؟

·    چه اقداماتی بخاطر شرایط اقتصادی نمی توان انجام داد؟

 

2- محیط اجتماعی :

برای شناخت تأثیر محیط اجتماعی، پاسخ به سؤالات زیر لازم می باشد :

·   چه نیروهای اجتماعی بر رفتار اعضاء سازمان تأثیر می گذارند؟

·   چه گروههای اجتماعی در محیط کار و خارج از آن وجود دارند؟

·   چه هنجارهایی بر رفتار اعضاء سازمان تأثیر می گذارند؟

·   کارگران چه انتظارات اجتماعی از سازمان و شغل خود دارند؟

·   چه ویژگیهایی بر سازمان و عملکرد آن تأثیر می گذارند؟

 

3- محیط سیاسی :

سؤالاتی که جهت شناسائی محیط سیاسی می توان مطرح کرد، بشرح زیر است :

·      چه گروههای سیاسی قدرت دارند؟

·   احزاب حاکم چه خط مشی هایی را تشویق می کنند؟

·   چه اندازه احتمال دارد که موفقیت سیاسی کنونی در کوتاه مدت تغییر کند؟ در دراز مدت چطور؟

·   دولت چه منابعی را احتمالا در دسترس سازمان قرار خواهد داد؟

 

4- محیط قانونی :

برای شناسائی محیط قانونی، پاسخ به سؤالات زیر ضروری می باشد :

·      چه قوانین و مقرراتی بر منابع انسانی تأثیر دارند؟

·   چه قوانین و مقرراتی در شرف تصویب است؟

·   چگونه قوانین و مقررات بر این سازمان تأثیر می گذارند؟

·   چگونه قوانین و مقررات بر عملکردهای لازم و مقتضی مدیریت منابع انسانی تأثیر می گذارند؟

5- محیط جغرافیائی :

برای بررسی محیط جغرافیائی سؤالات زیر را می شود مطرح نمود :


·   سازمان در کجا قرار دارد؟

·   این موقعیت مکانی بر رفتار کارکنان چه مفهومی دارد؟

·   واحدهای مختلف سازمان تا چه حدی به یکدیگر نزدیک هستند؟

·   این موقعیت مکانی سازمان برای عملکرد مدیریت منابع انسانی چه مفهومی دارد؟

 

6- محیط فرهنگی :

سؤالات زیر در زمینه بررسی محیط فرهنگی مطرح است :


·   فرهنگی را که سازمان در چارچوب آن فعالیت می کند، چگونه توصیف می کنید؟

·   این فرهنگ دارای چه خصوصیات بارزی است؟

·   چگونه این فرهنگ بر عملکرد مدیریت منابع انسانی تأثیر می گذارد؟

 

7- محیط تکنولوژیکی :

سؤالات زیر برای بررسی محیط تکنولوژیکی مطرح می شود :


·   ابداعات جدید تکنولوژیکی چه تأثیری بر سازمان داشته است؟

·   هر چند وقت یکبار این ابداعات رخ می دهد؟

·   این ابداعات از چه جهاتی روی سازمان اثر می گذارد؟

·   عملکرد مدیریت منابع انسانی چه واکنشی در برابر تکنولوژی جدید از خود نشان می دهد؟

·   چگونه سازمان از عهده تغییرات تکنولوژیکی بر می آید؟

 

8- محیط کاری


 

 

 

بخش دوم : ارزیابی سازمانی

 

1- رسالت یا اهداف اساسی سازمان:

رسالت یا اهداف اساسی سازمان شامل موارد زیر است :


·        ایجاد و حفاظت از ارزشهای اجتماعی و مسؤولیتهای اجتماعی

·        انواع و سطح محصول

·        ویژگیهای خاص کالاها و خدمات

·        فعالیتها و عملکرد مدیریت از جمله استفاده از قدرت برای ایجاد انگیزش در کارمندان

·        میزان سوددهی

·        استفاده از منابع و امکانات

·        رفتارها و عملکردهای کارمندان از جمله رضایت، گردش شغل، غیبت و تعهد

 

2- جو سازمانی :


þ     تا چه اندازه استقلال و مسؤولیت فردی تشویق می شود؟

þ     تا چه اندازه به افراد در تصمیم گیریهای سازمان مشارکت داده می شود؟

þ     تا چه اندازه به افراد بازخور داده می شود یا فرصت داده می شود بازخور بدهند؟

þ  تا چه اندازه مدیریت عالی برای رضایت کارکنان، کیفیت محیط کاری در کنار عملکرد بهره وری آنان، از خود علاقه نشان می دهد؟

þ     تا چه اندازه اهداف سازمانی برای اعضاء روشن و پذیرفته شده است؟

þ     تا چه اندازه وظایف بطور واضح تعریف شده است؟

þ     تا چه اندازه مدیران و کارگران ریسک پذیرند و از آنان انتظار ریسک کردن وجود دارد؟

þ     تا چه اندازه مدیران به عقاید زیردستان توجه دارند؟

þ     تا چه اندازه ترفیع از درون در برابر ترفیع از بیرون تشویق می گردد؟

þ     آیا انتخاب بر مبنای توانائی است؟

þ     آیا کار جمعی و همکاری درون گروهی تشویق می شود؟

þ     آیا وقت به اندازه کافی برای کارهای محول داده می شود؟

 

3- منابع


 

4- ساختار سازمانی


 

 

روشهای پیش بینی نیروی انسانی :

 

1- نگرش از بالا به پایین

2- استفاده از متغیرهای پیشگوئی کننده :

1-2- تجزیه و تحلیل روند

2-2- تجزیه و تحلیل نسبی

3-2- تجزیه و تحلیل همبستگی

3- تکنیک دلفی Delphi

4- شبیه سازی

 

برآورد منابع انسانی در دسترس :

 

E  جمع آوری اطلاعات و آمار پرسنلی موجود: دانش و مهارت، سوابق و تجربیات کاری، انگیزه و تمایلات، ارتقاء و بازنشتگی و غیره

E     بررسی نمودارها : الف ) نمودار سازمانی      ب ) نمودار جایگزینی

E     بررسی گردش شغل کارکنان

E     تحلیل موجودی منابع انسانی در داخل سازمانها

 

مزایای نمودار جایگزینی :

·        طرحی کلی از وضع نیروی انسانی سازمان را نشان می دهد.

·        امکان شناسائی مدیران شایسته برای ارتقاء را فراهم می آورد.

·        امکان شناسائی مدیرانی که کار آنها رضایت بخش نیست فراهم می شود.

·        جایگزینی مدیرانی که در حال بازنشستگی هستند مشخص می شود.

·        امکان شناسائی افراد شایسته ارتقاء شناخته شده و از توقف آنان توسط بالا دستان جلوگیری می شود.

 

معایب نمودار جایگزینی :

·        مشخص می شود فرد به کدام پایگاه ارتقاء یابد.

·        همه اطلاعات مورد نیاز برای شایستگی ارائه نمی شود.

·        زمان و کوشش زیادی برای بروز در آوردن اطلاعات لازم است.

·        مدیران کمتر نمودار جایگزینی را به مدیران رده بالاتر از خود نشان می دهند.


فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی


پیامدهای تعدیل نیروی انسانی :

در اجرای هر تعدیل نیروی انسانی باید نکات زیر را رعایت نمود :

·        برقراری ارتباط غیر رسمی با کلیه کارکنان و توجیه آنان.

·        شناسائی افراد مشمول طرح تعدیل و برقراری ارتباط با آنان.

·        رعایت حال کارکنان با سابقه.

·        تلاش و کوشش لازم برای کاریابی افراد برکنار شده.

·        ثبت سوابق و اطلاعات کامل از افرادیکه مشمول طرح قرار گرفته اند.


برای تعدیل نیروی انسانی اقدامات زیر پیشنهاد می گردد :

·        تشکیل واحدی جهت کاریابی

·        تهیه و ارائه اطلاعات ویژه در زمینه برکناری و تعدیل افراد

·        کمک به فرد در مورد یافتن ذهنیت مناسب از شغل جدید

·        زدودن احساس تنهائی از فرد و اینکه تعدیل وی به معنای طرد وی از اجتماع نیست.

آفلاین A.Ehsani

xx - مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی) - متا
پاسخ : مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی)
« پاسخ #3 : ۱۷ آذر ۱۳۸۹ - ۱۲:۰۵:۴۲ »
کارمندیابی :

کارمندیابی ( Recruitment ) عبارت است از پیدا کردن فرد مناسب برای پست مناسب؛ که باید بر اساس نظام شایستگی انجام پذیرد. همانطور که در برنامه ریزی نیروی انسانی باید عوامل و شرایط محیط داخل و خارج سازمان را در نظر گرفت، در فرایند کارمند یابی نیز باید به این عوامل توجه داشت.

مهمترین عوامل مؤثر بر کارمندیابی :

1.     عوامل محیطی خارجی : الف ) موقعیت مکانی سازمان   ب ) عرضه و تقاضا

2.     عوامل داخلی سازمان :   

·        سیاستهای حقوق و دستمزد

·        ارتقاء و ترفیعات

·        امکانات رفاهی

 

جایگزینهای کارمندیابی :

·        اضافه کار

·        قراردادهای فرعی

·        استخدام کارکنان پاره وقت و موقت

·        به تعویق انداختن سفارش

کارمندیابی از منابع داخلی :

محاسن :

·        افزایش روحیه کارکنان

·        ایجاد تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان

·        امنیت شغلی

·        انتخاب مطمئن و مناسب

·        آموزش کمتر

·        هزینه کمتر

معایب :

·        عدم استفاده از افکار و عقاید نو

·        ایجاد نارضایتی در بقیه کارکنان که ترفیع نیافته اند

·        استفاده بعضی از مشاغل در داخل سازمان میسر نیست.

روش کارمندیابی از منابع داخلی :

·        اعلام پستهای خالی Job posting

·        پیشنهاد شغل توسط کارکنان Job bidding

·        گردش شغلی Job Rotation

·        آموزش Training

·        ارتقاء Promotion

·        انتصاب یا به کارگماری Placement

کارمندیابی از منابع خارجی :

سازمان در شرایط زیر اقدام به استخدام نیرو از خارج سازمان می نماید :

1.     پر کردن مشاغل سطح ورودی.

2.     استخدام افراد متخصص که در سازمان وجود ندارد.

3.     استخدام افراد با عقاید و نظرات جدید.

4.     گسترش فعالیتهای سازمان.

 منابع کارمندیابی :

·        دبیرستانها و مدارس حرفه ای

·        دانشگاهها

·        رقبا و سازمانهای دیگر

·        افراد بیکار و صاحبین مشاغل آزاد


روشهای کارمندیابی :

·        مؤسسات یا آژانسهای استخدامی

الف ) دولتی

بـــ  ) مؤسسات خیریه

پـــ  ) خصوصی

·        اتحادی ها و سازمانهای کارگری

·        تبلیغات

·        مدارس و دانشگاهها

·        از طریق کارکنان سازمان

·        متقاضیان ناخوانده

گزینش واستخدام :

گزینش و استخدام عبارت است از پذیرفتن افرادی که دارای توانائیها و مهارتهای لازم و شخصیتی مناسب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل خاصی در سازمان می باشند؛ به عبارت دیگر، شناسائی و گزینش مناسب ترین افراد برای مشاغل سازمانی از بین متقاضیان است.

اهمیت دقت در گزینش :

1.     وابستگی عملکرد سرپرستان و مدیران به عملکرد زیردستان

2.     هزینه بالای فرآیند استخدام

عوامل مؤثر بر فرآیند استخدام :

·        ملاحظات قانونی

·        سرعت در تصمیم گیری

·        سلسله مراتب سازمانی

·        تعداد متقاضیان

·        نوع سازمان

·        دوره کارآموزی

[size=12ptخط مشی مؤثر بر آزمون :][/size]

·        آزمون به عنوان یک ابزار تکمیلی است.

·    هر آزمون باید در سازمان مورد نظر از نظر اعتبار و روائی آن قبل از اقدام مورد بررسی قرار گیرد و دلایل و توجیه کافی برای اعتبار و روائی آن در سازمان وجود داشته باشد.

·        استانداردهای استخدام و ارتقاء مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

·        سوابق متقاضیان نگهداری شود.

·        از یک کارشناس روانشناسی برای ایجاد استانداردها و انتخاب استفاده شود.

·        آزمون در محیط آرام، با نور کافی و تهویه مناسب انجام گیرد.

·        نتایج آزمون باید محرمانه بماند.


   عوامل درونی و بیرونی

انواع آزمونها :

·        تستهای توانایی ادراکی :

·        تست هوش ( حافظه، معانی لغات، توانائیهای رقمی )

·        تست توانائیهای ویژه ذهنی

·        تستهای توانائیهای جسمانی و محرک

·        تستهای اندازه گیری شخصیت و علاقه مندی

·        آزمونهای مهارت

 

انواع مصاحبه :

·        مصاحبه بنیادی

·        مصاحبه غیر هدایتی

·        مصاحبه الگودار

·        مصاحبه ساختاری

·        مصاحبه سری یا مرحله ای

·        مصاحبه گروهی

·        مصاحبه استرس ( فشار روحی )

اشتباهات رایج در مصاحبه :

·        قضاوتهای عجولانه

·        تأثیر منفی

·        ندانستن اطلاعات شغلی

·        تأکید بر استخدام

·        رفتار غیر کلامی

خطوط کلی راهنمائی برای مصاحبه شوندگان :

·        جمع آوری اطلاعات مورد نیاز قبل از مصاحبه

·        دادن پاسخ های کوتاه و مختصر

·        مرتبط نمودن پاسخ ها با مشکلات و نیازهای مصاحبه گر

·        اندیشیدن قبل از پاسخ ( وقفه، اندیشه، بیان )

·        پوشش مناسب و کنترل بر اعصاب خود

·        سعی در گذاشتن یک تأثیر خوب و اولیه بر مصاحبه گر از طریق :

a)     پوشش و لباس مناسب

b)     آراستگی خوب

c)      دست دادن

d)     تسلط بر خویشتن و بر اعصاب خود

e)     شوخ طبعی و آمادگی برای لبخند زدن

f)       نشان دادن علاقه به کار و عمل

g)     نشان دادن غرور و سرافرازی از کارهای گذشته خود

h)     نشان دادن یک درک درست از نیازمندیهای کارفرما

i)       ارائه ایده های چشمگیر و اشتیاق برای حل مشکلات

j)       توانائی به کنترل موضوع

مراحل یک مصاحبه مؤثر :

·        طراحی کردن مصاحبه

·        ایجاد تفاهم

·        انجام مصاحبه

·        ختم مصاحبه

·        مرور مصاحبه

استراتژیهای انتخاب :

·        استراتژی حذفی

·        استراتژی جبرانی

·        استراتژی ترکیبی

مهمترین آزمایشات پزشکی :

·        سنجش جسمی ( قد، وزن و غیره )

·        آزمایش عمومی ( پوست، عضلات و مفاصل )

·        آزمایش پزشکی چشم، گوش، حلق و بینی و دندانها

·        آزمایش از قفسه سینه و شش ها

·        فشار خون و قلب

·        آزمایش ادرار و خون

آفلاین A.Ehsani

xx - مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی) - متا
پاسخ : مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی)
« پاسخ #4 : ۱۷ آذر ۱۳۸۹ - ۱۲:۰۷:۵۸ »
آشنا سازی :

     هدف آشنا سازی، تجهیز کارکنان جدید الستخدام به اطلاعات پایه ای در مورد سازمان و اطلاعاتی که جهت اجرای رضایتمندانه مشاغلشان به آن نیازمندند.

اطلاعات پایه ای اجتماعی شدن شامل :

·        نحوه دریافت حقوق

·        نحوه بدست آوردن کارت شناسائی

·        ساعات کار

·        با چه کسانی باید کار کند ( سرپرست و همکاران )

·        اهداف سازمان

·        استانداردها

·        ارزش ها

·        الگوهای رفتاری

·        ساختمانها و امکانات عمومی

·        تابلو اطلاعیه ها

·        روشهای آشناسازی و اجتماعی شدن : 1. آشناسازی  2. کتابچه راهنما

·        پیش فرضهای واقع گرایانه شغل

·        انشاء فرهنگ صحیحی شرکت

·        همکاری

·        سیستم بازخور

آفلاین A.Ehsani

xx - مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی) - متا
پاسخ : مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی)
« پاسخ #5 : ۱۷ آذر ۱۳۸۹ - ۱۲:۱۸:۳۶ »
آموزش و بهسازی   :

رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانائی کارکنان در انجام وظایف کنونی و انطباق با محیط معتبر دارد؛ که این امر در سایه آموزش و بهسازی نیروی انسانی میسر است.

آموزش و بهسازی عبارت از یک راه و روش نظام گونه یک پارچه و طراحی شده برای بالا بردن اثر بخشی گروههای انسانی و تمامی سازمان است.

 

ضرورت آموزش و بهسازی :

·        تصدی مشاغل جدید در سایه کسب مهارتهای تازه

·        انطباق با شرایط جدید و منحصر بفرد در محیط کار

·        شناخت و قبول سیاستها و مقررات سازمان

·        آشنائی و استفاده از روشهای متفاوت انجام کار

·        استفاده از آموزشهای ارائه شده در جهت پیشبرد اهداف سازمانی و امکان رقابت با سایر سازمانها

·        برخورداری از امکان حفظ خود در سازمان در رقابت با نیروهای تازه نفس و آموزش دیده

·        بهره برداری از آموزش بری ترفیع و ارتقاء شغل

عوامل مؤثر روی آموزش و بهسازی

اهداف TD

بهبود بهروه وری و کارآئی

جلوگیری از منسوخ شدن مهارتها

آماده شدن برا یوظایف سطح بالاتر

بهبود دانش، نگرش و مهارت افراد

بهبود عملکرد دستیابی به اهداف سازمان

عوامل مؤثر روی TD

حمایت مدیریتی

تعهد و اقدامات متخصصان و هیأت رئیسه

پیشرفت تکنولوژی

پیچیدگی سازمانی

دانش علوم رفتاری

اصول فراگیری

عملکرد سایر وظابف منابع انسانی

اهداف کل آموزش و بهسازی :

·        افزایش توانائی و رشد فردی کارکنان در جهت بهبود کارآئی آنان.

·        آمزش مهارتهای جدید بجای مهارتهای منسوخ شده.

·        بهبود دانش، نگرش و مهارت افراد متناسب با شغل سازمانی آنان.

·        افزایش مهارتها و دانش افراد جهت ترفیع و ارتقاء.

 

اصول فراگیری :

·        فراگیری و انگیزش

·        بازخور و فراگیری

·        تمرین و فراگیری

·        قابلیت انتقال فرایافته ها

 

روشهای تععین نیازهای آموزشی :

    I.   تحلیل وظیفه : مطالعه عمیق یک وظیفه و مشخص کردن مهارتهای مورد احتیاج است؛ تا بر اساس آن یک برنامه آموزشی تنظیم گردد. از این روش برای تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان جدید استفاده می شود. ( 19% )

   II.   تحلیل عملکرد : مطالعه دقیق عملکرد افراد می باشد. بر این اساس نقیصه های کاری مشخص می گردد و سپس تعیین می شود که این نقیصه ها بوسیله چه ابزار و امکانات، افراد، آموزش و غیره قابل برطرف شدن است. به عبارت دیگر شناسائی دلایل عدم انطباق اجرا با استاندارد و علل آنست. ( 50% )

 

فرآیند آموزش و بهسازی :

مرحله اول _ تعیین نیازهای آموزشی :

·        نیازهای سازمان

·        نیازهای وابسته به مشاغل

·        نیازهای فردی

پاسخ به چهار سؤال زیر برای بدست آوردن نیازهای آموزشی لازم است :

·        اهداف سازمان چیست؟

·        چه وظایفی باید جهت نیل به اهداف انجام شود؟

·        چه رفتار و سلوکی برای شاغلین ضروری است؟

·        چه نقصهائی در مهارتها، دانش و نگرش شاغلین ضروری است؟

 

مرحله دوم  _ تثبیت اهداف آموزش و بهسازی

مرحله سوم _ انتخاب روشهای مناسب

مرحله چهارم _ رسانه های آموزشی و بهسازی

مرحله پنجم   _ اجرای برنامه های آموزشی و بهسازی

مرحله ششم   _ ارزشیابی آموزشی و بهسازی

 

روشهای آموزش :


·        آموزش در ضمن کار

·        آموزش راهنمای شغل

·        سخنرانی

·        استفاده از وسایل سمعی و بصری

·        آموزش برنامه ای

·        آموزش در شرایط مشابه یا شبیه سازی

·        یادگیری با کمک کامپیوتر

مزایای آموزش در محل خدمت :

·        امکان ارائه توسط سرپرستان و مدیران

·        مقرون به صرفه بودن

·        ایجاد انگیزش و بازخور فوری

·        بازگشت نتیجه آموزش به سازمان

 

معایب آموزش در محل خدمت :

·        احتمال وارد شدن خسارت به تجهیزات و ابزار

·        ضایعات بیشتر مواد اولیه و نیمه ساخته

 

مشکلات اجرای برنامه های آموزشی :

·        عملگرا بودن مدیران و عدم همکاری لازم در اجرای آموزش

·        عدم وجود آموزش دهندگان با کفایت

·        مقاومت در برابر تغییر

مقایسه روشهای آموزش :

-         روش بررسی رویدادهای ویژه برای مشاغل و مهارتهای حل مشکل و قبول مشارکت، بهترین روش است.

-         روش محاسبه و کنفرانس برای دستیابی به اطلاعات و دانش مناسبترین روش است.

-         روش آموزش طبق برنامه که یکی از روشهای چرخش شغلی است، برای این امر مفید است.

-         ایفای نقش برای آموزش مهارتهای روابط انسانی توصیه شده است.

-         روش سخنرانی کاملا مناسب نیست.

 

ارزشیابی آموزش و بهسازی از طریق :


·        نظرات آموزش دیده ها و مشارکت کنندگان

·        میزان فراگیری دانش مربوطه

·        کنترل و بررسی عملکرد افراد قبل و بعد از آموزش

·        استفاده از گروه کنترل

·        تغییر رفتار

·        دستیابی به اهداف آموزشی

آفلاین A.Ehsani

xx - مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی) - متا
پاسخ : مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی)
« پاسخ #6 : ۱۷ آذر ۱۳۸۹ - ۱۲:۲۲:۴۶ »

ارزیابی عملکرد :               Performance Appraisal

ارزیابی عملکرد عبارت است از تععین درجه کفایت و لیاقت کارکنان در انجام وظایف و مشاغل محوله و تقبل محدودیتها در سازمان که بطور عینی و سیستماتیک اجرا می گردد؛ یا به عبارت دیگر :

سنجش نسبی عملکرد انسان در رابطه با نحوه انجام کار مشخص، در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد، به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت در آوردن آنها.

 

اهداف ارزیابی عملکرد :

·        تعیین بازدهی کار                                        Productivity

·        تعیین کارآئی                                                Efficiency

·        تعیین کارآمدی                                         Effectiveness

·        طبقه بندی عادلانه کارکنان           Personnel Classification

بنابراین ارزیابی را می توان شناسائی میزان اثر بخشی و کارآمدی کارکنان سازمان بوسیله ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی دانست که خود سبب دستیابی به اهداف دیگری می شود که بعنوان اهداف کاربردی به شرح زیر دسته بندی شده است :

·        برنامه ریزی نیروی انسانی

·        کارمندیابی و انتخاب

·        آموزش و بهسازی

·        تشویق و تنبیه

·        شناسائی استعدادهای نهانی افراد

اهمیت و فوائد ارزیابی :

·        ایجاد میل و رغبت به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان

·        اعمال کنترل صحیح و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کار

·        ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد

·        تطبیق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغلشان

·        کاهش نارضایتی و شکایت ناشی از تبلیغات

·        برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی

·        استعداد یابی و علاقمند کردن افراد به کار

·        جهت دار شدن برنامه ریزی آموزشی

·        ایجاد شوق و تقویت انگیزه کارکنان

·        خودشناسی

·        تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام

·        آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد کارکنان

·        دستیابی به نحوه پراکندگی کیفی و کمی بازدهی، کارآئی و کارآمدی نیروی انسانی

·        شناخت هنجارها و ناهنجاری های رفتاری در سازمان

 

منابع ارزیابی عملکرد :

·        سرپرستان

·        زیردستان

·        همکاران هم درجه

·        گروهی از مدیران

·        خود فرد

·        ترکیبی

ملاک های ارزیابی :

·        اطلاعات تولیدی

·        اطلاعات پرسنلی

·        اطلاعات قضاوتی

خطاهای ارزیابی :

·        خطای واضح

·        خطای آسان گیری و سخت گیری

·        خطای تمایل مرکزی

روشهای ارزیابی :

·        روش مقیاسی :

·        مقیاسی خطی پیوسته

·        مقیاسی خطی گسسته

·        مقیاسی خطی نیمه پیوسته ( توصیفی _ کمی )

·        روش درجه بندی ترتیبی

·        روش مقایسه فرد با فرد

·        روش استانداردهای کار

·        روش توزیع اجباری

·        روش وقایع حساس

·        روش تشریحی

·        روش چک لیست

·        روش ارزیابی تجزیه عملیات یا مدیریت بر مبنای هدف

·        روش انتخاب اجباری

مشخصات یک سیستم ارزیابی مؤثر :

·        معیار مربوط به شغل

·        انتظارات عملکرد

·        کاربرد معیارهای مشابه و یکسان

·        ارزیابان با کفایت

·        ارتباطات نزدیک یا بازخور مداوم

·        دسترسی کارکنان به نتایج


محدودیتهای روش درجه بندی ترتیبی :

·        مبتنی بر قضاوت شخصی و اظهار نظر ذنی سرپست است.

·        تحت تأثیر احساسات لحظه ای قرار می گیرد.

·        تشخیص دقیق تفاوت افراد میسر نیست.

·        در واحدهائی که تعداد شاغلین زیاد است، میسر نمی باشد.

محدودیتهای روش مقایسه فرد با فرد :

·        اگر تعداد افراد سازمان زیاد باشد، اجرای آن مشکل است. ( برای یک سازمان 50 نفره، 1225 مقایسه )

·        تحت تأثیر قضاوتهای ذهنی و شخصی ارزیاب قرار می گیرد.

·        در سازمانهائی که تنوع مشاغل زیاد است، مقایسه مشکل است.

آفلاین A.Ehsani

xx - مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی) - متا
پاسخ : مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی)
« پاسخ #7 : ۱۷ آذر ۱۳۸۹ - ۱۲:۳۰:۲۵ »
پاداش خدمات کارکنان :

پاداش مؤثرترین ابزار تشویقی و انگیزشی کارکنان است که در اختیار مدیران سازمان می باشد.

انواع سیستم پاداش خدمات کارکنان به شرح زیر است :

1)     پاداشهای مالی ( مستقیم و غیر مستقیم )

2)     پاداشهای غیر مالی ( رضایت و لذت فرد از شغل خود، پاداش فرد از فضا و محیط شغلی )


عوامل مؤثر بر سیستم پاداش خدمات کارکنان :

·        تساوی درون سازمان

·        تساوی برون سازمان

·        تساوی عملکرد با پاداش

·        تساوی فردی

اجزاء عمده رضایت شغلی :

·        نگرش نسبت کار گروهی

·        نگرش نسبت به سازمان

·        منافع پولی

·        نگرش نسبت به سرپرست

عوامل موثر در تعیین میزان پاداش خدمات کارکنان :

1 ـــ نوع سازمان

2 ـــ بازار نیروی کار :

      ـــ بررسیهای جبرانی خدمت ( منطقه جغرافیائی، نوع سازمان، مشاغل کلیدی )

      ـــ هزینه زندگی          ـــ شرایط اقتصادی جامعه    ـــ قوانین دولتی

3 ـــ شغل

4 ـــ ارزشیابی شغل

5 ـــ کارکنان :

     ـــ طرز انجام کار           ـــ ارشدیت           ـــ تجربه

     ـــ عضویت در سازمان    ـــ استعداد            ـــ نفوذ سیاسی


انواع پاداشهای انگیزشی :

·        طرحهای انگیزشی فردی

·        طرحهای انگیزشی گروهی

·        طرحهای انگیزشی سازمانی :

§         طرح سهیم شدن در سود

§         طرح اختصاص سهم به کارکنان

§         طرح اسکانلن


حقوق و دستمزد
دستمزد ساعتی
حقوق هفتگی / ماهانه
حقوق سالیانه
فوق العاده اضافه کار

تشویقات
پاداشها
فوق العاده مأموریتها
سهم سود
حق الزحمه قطعه کاری

سایر مزایا
پرداخت حقوق ایام تعطیلی
بیمه درمانی
بیمه عمر
حقوق بازنشستگی

پاداشهای غیر مالی :

1 ـــ شغل

2 ـــ محیط کاری :

·        خط مشی های منطقی و پابرجا

·        شرایط کاری مناسب

·        سرپرستی و نظارت شایسته

·        ساعات کار متغیر

·        همکاران همدل

·        هفته کاری فشرده
 

آفلاین A.Ehsani

xx - مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی) - متا
پاسخ : مدیریت منابع انسانی (دکتر حبیب اله دعایی)
« پاسخ #8 : ۱۷ آذر ۱۳۸۹ - ۱۲:۳۵:۰۲ »

مراحل شناسائی مستعدین حوادث :


·        شناسائی و تشخیص خصوصیات مستعدین حوادث

·        آزمایش کلیه کارکنان نسبت به این خصوصیات

·    واگذاری مشاغل حادثه ساز با ریسک زیاد به کارکنانی کمتر این خصوصیات را دارند؛ و واگذاری مشاغل کم خطر به کارکنانی که ثابت شده است مستعد حوتدث هستند.

 

هدف از تدوین برنامه های بهداشتی و ایمنی :

·    تشویق کارفرما و کارکنان به اجرای برنامه های بهداشتی و ایمنی، به منظور کاهش صدمات و حوادث محیط کاری

·    تدارک و فراهم نمودن امکانات تحقیق درباره مسائل بهداشتی و ایمنی حرفه ای و توسعه زمینه های خلاق رسیدگی به مشکلات بهداشتی و ایمنی حرفه ای

·        ایجاد و تأسیس واحد مستقل با مسئولیت مستقیم برای تحقق محیط بهداشتی و ایمنی بهتر

·        ایجاد سیستم گزارش دهی و بایگانی به منظور نظارت و کنترل حوادث و بیماریها در محیط کار

·        اجرای برنامه های آموزشی برای افزایش اطلاعات لازم در زمینه مسائل بهداشتی و ایمنی حرفه ای

·        گسترش استانداردهای اجباری بهداشتی و ایمنی شغل و تقویت آنها بطور مؤثر

·        آمادگی برای توسعه، تجزیه و تحلیل، ارزیابی و تصویب برنامه های بهداشتی و ایمنی حرفه ای

اندازه گیری ایمنی :


رعایت عناصر اساسی زیر برای موفقیت برنامه ایمنی ضروری است :

·        برنامه باید واقعی و درست باشد.

·        برنامه ایمنی به نحوی تدوین گردد که جزء وظایف مدیر اجرائی باشد.

·        برنامه ایمنی به نحوی القاء کننده نگرشی مثبت در سازمان باشد و در جهت ایجاد روحیه تدوین گردد.

·        مسئولیت کلی ایمنی به یک فرد یا یک بخش در سازمان واگذار شود.

 

به منظور بالا بردن سطح ایمنی در سازمان رعایت موارد زیر توصیه شده است :

·        کار را جالب جلوه دهید.

·    ایجاد کمیته ایمنی، مرکب از کارکنان عملیاتی و اداری به منظور ارائه طرحههای ایمنی، نظارت، کنترل و بررسی وقایع.

·        ایجاد رقابت در اجرای دستورالعملهای ایمنی از طریق اعطای پاداش.

·        انتشار آمار ایمنی.

·        برگزاری جلسات گردهمایی و نمایش فیلم ایمنی.

·    اجرای برنامه های تبلیغاتی در دااخل سازمان از طریق نصب پوستر، پلاکارد، تصویر، توزیع نشریه داخلی و نظایر آن.

 

منابع ایجاد فشار عصبی :

1 ـــ محیط کار :

·        نوع شغل

·        تضاد نقش

·        ابهام در نقش

·        کار خیلی سنگین / کار خیلی سبک

·        مسئولیت دیگران

·        فقدان مشارکت در تصمیمات

·        شرایط کاری

·        فرهنگ سازمانی

2 ـــ دلایل شخصی

 

روشهای کاهش فشار عصبی :


·        ایجاد نوعی فرهنگ سازمانی که ابهام و تضاد نقش را در حد قابل قبول نگهداری کند.

·        تعریف و تعیین وظیفه هر فرد.

·        فراهم نمودن امکانات آموزشی و بهسازی برای کلیه کارکنان.

·        کمک به کارکنان جهت ارتقاء بر اساس کارراهه شغل.

·        مشارکت کارکنان در تصمیم گیری.

·        تأمین نیازهای مادی کارکنان بر اساس یک نظام پاداش عادلانه.

·        دلجوئی، کمک و مساعدت کارکنان در هنگام بروز حوادث.

·        ایجاد محیط کاری سالم.


طرق اجرای برنامه های مساعدت به کارکنان :

·        تشخیص و حل مشکلات کارکنان مستقیما توسط سازمان.

·        به کارگیری یک واحد متخصص برای تشخیص مشکلات کارکنان و هدایت آنان به واحدها و سازمانهای ذیربط.

·        ایجاد یک واحد مشورتی برای تشخیص مشکلات کارکنان و ارائه طریق.

ویژگیهای یک طرح مشورتی :


·        حمایت مدیریتی

·        حمایت پرسنلی

·        محرمانه ماندن اطلاعات

·        دسترسی آسان

·        مجریان متخصص و رهبری حرفه ای

·        ارتباط با م<سسات خدماتی

·        گسترش ترکیب خدمات

·        پی گیری و ارزیابی طرح


اشتراک گذاری از طریق facebook اشتراک گذاری از طریق linkedin اشتراک گذاری از طریق twitter

clip
خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر سید حسین ابطحی بصورت اسلاید

نویسنده کـوکـبـی

0 پاسخ ها
265 مشاهده
آخرين ارسال ۸ اسفند ۱۳۹۴ - ۱۲:۱۲:۴۹
توسط کـوکـبـی
xx
مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management)

نویسنده امیر شهباززاده

0 پاسخ ها
2172 مشاهده
آخرين ارسال ۱۰ شهریور ۱۳۸۹ - ۱۲:۴۰:۱۰
توسط امیر شهباززاده
xx
کتاب کلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی

نویسنده سید علا سبزپوش

0 پاسخ ها
1435 مشاهده
آخرين ارسال ۲۳ شهریور ۱۳۸۹ - ۱۶:۰۷:۱۱
توسط سید علا سبزپوش
xx
روش PDA در سنجش و ارزیابی منابع انسانی

نویسنده کـوکـبـی

0 پاسخ ها
295 مشاهده
آخرين ارسال ۶ آبان ۱۳۹۳ - ۰۱:۲۷:۰۶
توسط کـوکـبـی
clip
مدل جامع منابع انسانی از CIPD

نویسنده کـوکـبـی

0 پاسخ ها
310 مشاهده
آخرين ارسال ۲۳ اسفند ۱۳۹۴ - ۲۰:۰۰:۳۸
توسط کـوکـبـی
xx
آشنایی با ویژگی‌های مدیر منابع انسانی

نویسنده فريدون مظفرنژاد

0 پاسخ ها
391 مشاهده
آخرين ارسال ۲۲ خرداد ۱۳۹۳ - ۰۷:۵۴:۵۵
توسط فريدون مظفرنژاد