Google


normal_post - كليدهايي براي اجراي استعداديابي موفق - متا نویسنده موضوع: كليدهايي براي اجراي استعداديابي موفق  (دفعات بازدید: 444 بار)

0 کاربر و 1 مهمان درحال دیدن موضوع.

آفلاین فريدون مظفرنژاد

xx - كليدهايي براي اجراي استعداديابي موفق - متا
كليدهايي براي اجراي استعداديابي موفق
« : ۵ بهمن ۱۳۹۲ - ۰۷:۴۱:۲۱ »
نویسنده: راندال بک
مترجم: محمد نجف آبادی فراهانی
منبع: gallup
شرکت‌های بزرگ دنیا یک نقطه مشترک با هم دارند و آن تمرکز کامل روی استعدادیابی است. آنها توجه زیادی به موضوع «استعداد» دارند و مدیران این شرکت‌ها توانسته‌اند سیستم‌های اجرایی با کارآیی بالا ایجاد کنند.

مهم‌ترین تصمیم مدیران اجرایی شرکت‌های موفق، انتخاب مدیرانی است که در پست‌های مختلف می‌گمارند.
موسسه گالوپ که چندین دهه است با شرکت‌ها برای اجرایی کردن چنین سیستم‌هایی در حال همکاری است، دریافته که مهم‌ترین تصمیمی که مدیران اجرایی اتخاذ می‌کنند انتخاب کسی است که نام مدیر روی او می‌گذارند. وقتی یک مدیر اجرایی تصمیم اشتباهی بگیرد، دیگر هیچ چیزی سر جای خود نخواهد بود.
هدف برنامه استعدادیابی یافتن شخص مناسب براي مدیریت است. بعد از بررسی بهترین نتایج شرکت‌ها که گالوپ چندین دهه است با آنها همکاری می‌کند، پنج مولفه اصلی در استعدادیابی کارآمد را شناسایی کردیم.
1. اجراي «طرح جایگزین» مناسب
یک طرح جایگزین مناسب برای بقای شرکت امری ضروری و لازم است. بسیاری از شرکت‌ها چنین طرحی را در برنامه‌‌های خود ندارند و برنامه‌های آنها یا به‌طور روزانه تنظیم می‌شود یا این موضوع را فقط در زمان بحران در نظر می‌گیرند. به این کار اصطلاحا «برنامه جایگزین» می‌گویند.
درحالی‌که به نظر می‌رسد، برنامه جایگزین تنها در کوتاه‌مدت عملی و دست یافتنی باشد، اما بی‌توجهی به آن می‌تواند شرکت شما را در بلندمدت به ورطه سقوط بکشاند. به همین دلیل است که برنامه جایگزین باید پویا و برپایه تعدادی گزينه‌هاي مدیریتی باکیفیت باشد و همزمان با تغییرات شرکت خود را همسان سازد.
 یک برنامه جایگزین باید دارای رویکرد و افق واحدی باشد که نه تنها مدیران اجرایی دارای آن هستند؛ بلکه تمام تیم مدیریتی باید این ویژگی را داشته باشند. این برنامه که باید به صورت علمی و سیستماتیک و به صورت طرح مدون اجرا شود، باید به‌طور دائم به‌روزرسانی شود. حتما باید برنامه جایگزین خود را به‌طور مرتب بررسی کنید. در صورت انجام این کار اشتباهات کمتری در تصمیم‌گیری‌های خود خواهید داشت و تمام افراد درگیر کار را نیز ارتقا خواهید بخشید.
«برنامه جایگزین» مناسب می‌تواند نقاط قوت و ضعف‌های مدیریت شرکت را مشخص کند. این سیستم مانند یک ماشین کار می‌کند و تصمیم‌های اساسی مدیریتی را همزمان با مسیر دلخواه شرکت تنظیم می‌کند. وقتی کار را با استعداد آغاز كرده و یک برنامه جایگزین کارآمد طراحی می‌کنید با هر حرکتی که انجام می‌دهید شرکت را مستحکم و قوی‌تر خواهيد كرد.
2. بررسی مجموعه‌ای از استعدادها
بسیاری از شرکت‌ها نمی‌دانند چگونه استعدادها را در پست‌های مختلف سازمان بررسی کنند، اما اگر نتوانید «خزانه استعداد» شرکت خود را بررسی كنيد و ارتقا بخشید، تقریبا دستیابی به اهداف غیرممکن خواهد بود.
یکی از مشتری‌های موسسه گالوپ به تازگی با این چالش دست و پنجه نرم کرده است. این شرکت هدف مشخصی داشت که در سازمان طراحی شده بود، اما شرکت هنوز با مشکلات زیادی دست و پنجه نرم می‌کرد، کارمندان ناامید بودند و سازمان نمی‌توانست به اهداف خود برسد. ارزیابی‌ها و مصاحبه با مدیران ارشد این شرکت نشان داد که مخزن استعداد سازمان بسیار کوچک و ضعیف بود و نمی‌توانست با چالش‌های پیش رو دست و پنجه نرم کند. مدیران این شرکت به سرعت متوجه ضعف خود شدند. اگر شرکت استعداد سازمان خود را بررسی کند، می‌تواند در آن هنگام مدیران مناسبی انتخاب و بفهمد کدام واحدها بیشترین استعدادها را داشته و کدام واحد به استعداد بیشتری نیاز دارند. یک برنامه استعدادیابی مناسب باید دارای حداقل سه نامزد برای تصاحب پست مورد نظر در زمان مقتضی باشد.
3 . افزایش کیفیت در جذب نیرو
شما برنامه جایگزینی ایجاد کرده‌اید که کارآیی مناسبی دارد و خزانه استعداد خود را در تمامی پست‌های شرکت ارزیابی کرده‌اید، اما اگر کار همین‌جا متوقف شود، احتمالا در ایجاد تغییرات فرهنگی شرکت، دچار مشکل خواهید شد.
استخدام نیروی مناسب استراتژی مهم و ضروری است. برای افزایش سطح کلی استعداد در شرکت، باید به‌طور قابل توجهی به گزینه جذب نیرو توجه شود. ورود استعداد‌های مناسب در سازمان با گزینش کارجویان مستعد آغاز می‌شود. اگر شرکت‌ها گزینه استعداد را در ارزیابی‌های اولیه خود در استخدام کارمندان جدید در نظر بگیرند، می‌توانند کارجویان مستعدتری را جذب کنند.
تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد وقتی کارجویی به شما مراجعه می‌کند، مصاحبه‌های قوی در شناسایی استعدادهای خوب، عملکرد بهتری نسبت به مرور کردن رزومه کاری افراد دارد. این ساختار به مدیران اجازه می‌دهد تا زمان کمتری صرف پروسه جذب نیرو کنند و نیروهای باکیفیت‌تری نیز جذب کنند. این ارزیابی‌های قبل از استخدام، برنامه توسعه و پیشرفت را سرعت بیشتری می‌بخشد.
اگر استعدادها را جذب کنید، اما در پیشرفت موفق نباشید، ستاره‌ها شرکت شما را ترک خواهند کرد. شرکت‌های کمی هستند که به‌طور واقعی روی جذب نیرو و پروسه‌های استخدام به‌طور جدی کار می‌کنند.
در کنار یافتن استعداد مناسب در پست مورد نظر، دو عامل دیگر در پروسه استخدام اهمیت دارد: فرهنگ و تعهد کاری. وقتی شخص مناسب را پیدا کردید، باید چند سوال دیگر از کارجو پرسیده شود تا مطمئن شوید که او با فرهنگ خاص شرکت می‌تواند خود را وفق دهد یا خیر. به علاوه، در مصاحبه‌ها باید نشانگرهایی قرار داد که بررسی ‌کند آیا فرد مورد نظر در آینده خود را متعهد نشان می‌دهد و برای پیشرفت کلی شرکت از خود دغدغه‌ای نشان می‌دهد یا خیر. درحالی‌که این موارد به تازگی در مصاحبه‌های شغلی انجام می‌پذیرند، تحقیقات اولیه نشان می‌دهند که تاثیر بسزایی در پیشرفت شرکت دارند.
4. تجربیات موفقیت‌آمیز برای مدیران بااستعداد
شرکت‌هایی که گالوپ با آنها کار کرده است، تعاریف مختلفی از مدیران و رهبران با استعداد دارند. در برخی موارد، این مدیران، افرادی هستند که می‌توانند به تیم اجرایی بپیوندند. در موارد دیگری، افرادی هستند که مسوولیت رهبری و مدیریت را بر عهده دارند.  برای کمک به شرکت‌هایی که به دنبال ایجاد خطوط استعدادیابی هستند، فرمولی ارائه می‌کنیم که تعداد مدیران با استعداد و بالقوه‌ای که نیاز دارید را برای شما مشخص
می‌کند.
به چارت سازمانی خود نگاه کرده و تعداد افرادی که در سه سطح بالای شرکت قرار دارند شمارش کنید. این عدد را در سه ضرب کنید. عدد به دست آمده حداقل تعداد مدیران بااستعداد و بالقوه‌ای است که می‌توانید در خزانه استعداد خود شناسایی
کنید.
وقتی این گروه را از طریق ارزیابی عملکرد و بررسی‌های هدفمند و دیگر انواع ارزیابی شناسایی کردید، گام بعدی ایجاد تجربیات بهبودبخش بین‌المللی جهت رشد آنها است. این پروسه با اجرای مصاحبه با مدیران ارشد و موفق درون شرکت آغاز می‌شود. باید این گروه را به دقت بررسی کنید تا متوجه شوید چه تجربیاتی میزان موفقیت آنها را به عنوان مدیر سرعت بخشیده است؛ در حالی که تلاش می‌کنید افراد بیشتری مانند آنها را پیدا کنید، به دقت به تجربیاتی که باعث موفقیت آنها شده گوش فرادهید.
سپس، با سهامداران اجرایی و ارشد مصاحبه کنید تا نظر آنها درباره افق شرکت را جویا شوید. این مدیران اجرایی کلیدی خواهند بود که آینده را به واقعیت تبدیل خواهند کرد، پس به دقت گوش کنید که آیا مواضع آنها با اهداف نهایی شرکت مطابقت دارند یا خیر و توانایی این افراد در ایجاد تغییرات بزرگ و ضروری را بسنجید.
5. توسعه پایدار، تعهد و مدیریت عملکرد
همان‌طور كه قبلا گفته شد، اگر شما کارمندان با استعداد را استخدام کنید، ولی پیشرفتی نداشته باشید، ستاره‌های شرکت، سازمان را به سرعت ترک خواهند کرد. به همین دلیل است که باید روی تک تک افراد سرمایه‌گذاری کنید.
سعی کنید در آغاز کار به مقدمات توجه کنید. باید انتظارات شفافی از کارمندان داشت. هر روز صبح که کارمندان به سر کار می‌آیند باید کارهای مشخصی انجام دهند. در بررسی‌های گالوپ در بیشتر سازمان‌ها یک تیم معمولی بیش از 40 عضو دارد که نمی‌دانند دقیقا چه انتظاراتی از آنها وجود دارد. باید توجه داشته باشید که افراد با استعدادی که وارد شرکت شما می‌شوند، مدیر مدبری داشته باشند. استخدام افراد مستعد در حالی که مدیر لایقی بالای سر آنها نباشد، منجر به شکست خواهد شد.
سیستم مدیریت عملکرد خود را بازبینی کنید تا در برنامه استعدادیابی سراسری شما تاثیر مثبت داشته باشد. به هر فرد کمک کنید تا بداند چگونه می‌تواند توانایی‌های خود را با نیازهای مشتریان منطبق کند.


جمع‌بندی
پنج موردی که در بالا به آنها اشاره شد کلیدهای موفقیت یک برنامه استعدادیابی با کارآیی بالا هستند. وقتی فرد مناسبی را در سمت مدیریت انتخاب می‌کنید و عملکرد او را بهبود می‌بخشید، خواهید دید که چگونه فرهنگ سازمانی شما تغییر خواهد کرد. اگر پایه و اساس انتخاب کارمندان را بر پایه شناخت استعدادها ایجاد کنید، کاملا به صورت هدفمند حرکت کنید که این امر به رشد شرکت شما در سال‌های آتی کمک شایانی خواهد کرد.
منبع : دنياي اقتصاد

Linkback: http://irmeta.com/meta/b212/t16928/
در طوفانهای زندگی باخدا بودن بهتر از ناخدا بودن است .

                                                    دکتر علی شریعتی


اشتراک گذاری از طریق facebook اشتراک گذاری از طریق linkedin اشتراک گذاری از طریق twitter

xx
۷ نکته برای مدیریت یک تیم موفق

نویسنده اکبرزاده

0 پاسخ ها
861 مشاهده
آخرين ارسال ۲۳ آبان ۱۳۸۹ - ۱۴:۴۲:۱۰
توسط اکبرزاده
xx
*؟؟؟؟مدیران موفق یا مشاوران مجرب *

نویسنده امیر شهباززاده

0 پاسخ ها
1101 مشاهده
آخرين ارسال ۲ بهمن ۱۳۸۹ - ۱۷:۲۰:۰۲
توسط امیر شهباززاده
xx
تجربه اي از مديريت موفق >>>Experience of successful managers<<<

نویسنده امیر شهباززاده

0 پاسخ ها
1352 مشاهده
آخرين ارسال ۲۳ شهریور ۱۳۸۹ - ۱۰:۱۷:۲۹
توسط امیر شهباززاده
xx
راه هاي ساده براي مديريت كارمندان

نویسنده سید علا سبزپوش

1 پاسخ ها
1316 مشاهده
آخرين ارسال ۱۸ آذر ۱۳۹۰ - ۱۴:۵۰:۲۹
توسط m.amiri
xx
ابزاري حياتی براي مديران

نویسنده فريدون مظفرنژاد

0 پاسخ ها
369 مشاهده
آخرين ارسال ۸ بهمن ۱۳۹۲ - ۰۷:۳۹:۴۱
توسط فريدون مظفرنژاد
xx
مديريت اخلاق و شناسايي و اولويت بندي ارزشها براي هدايت رفتارها در سازمان

نویسنده امیر شهباززاده

0 پاسخ ها
2027 مشاهده
آخرين ارسال ۱۳ شهریور ۱۳۸۹ - ۱۵:۴۰:۵۰
توسط امیر شهباززاده
 


anything