Google


normal_post - ابزار تجزيه و تحليل و بهبود انگيزش کارکنان  - متا نویسنده موضوع: ابزار تجزيه و تحليل و بهبود انگيزش کارکنان  (دفعات بازدید: 521 بار)

0 کاربر و 1 مهمان درحال دیدن موضوع.

آفلاین فريدون مظفرنژاد

سيد محمد اعظمي‌نژاد*
منبع: Mindtools
حتما تاکنون با افرادی مواجه شده ايد که با وجود اينکه نقش پرتنشی دارند، اما به ندرت اين شرايط آنها را دچار ناراحتی يا استرس می‌کند. شايد يکی از مهم‌ترين دلايل اين موضوع، حمايت خوبی است که مدير و سازمان از شخص می‌کند. بنابراين می‌توان انتظار داشت در صورت تامین بعضی منابع در سازمان، حتی می‌توان با داشتن يک نقش پرمشغله در سازمان، کمترين تنش را تجربه کرد.

  در اين نوشتار مدل درخواست منابع شغلی  ياJob Demand Resources  که به اختصار مدل JD-R  ناميده می‌شود، معرفی خواهد شد.


معرفی ابزار
مدل JD-R شرايط کاری را به دو دسته تقسيم می‌کند:
• تقاضای مرتبط با شغل، که شامل مواردی است که به خودی خود موجب ايجاد تنش فيزيکی يا روانی در شغل می‌شود. اين بخش شامل مواردی چون ضرب‌الاجل‌های زمانی انجام کار، حجم زياد کار، محيط کاری پرتنش، ابهام در نقش محوله يا ارتباطات ضعيف است.
• منابع شغلی، شامل عوامل فيزيکی، اجتماعی يا سازمانی است که به فرد کمک می‌کند که با کاهش تنش اهداف شغلی خود را محقق کند.
شکل زير نمايي از مدل JD-R را نشان می‌دهد که می‌تواند به درک و پاسخ نيازهای انگيزشی کارکنان کمک کند.
برای مثال با ملاحظه در مدل می‌توان مشاهده کرد، اگر تقاضاهای شغلی زياد و منابع در دسترس کم باشد، به احتمال زياد کارکنان در معرض تنش بيشتری هستند و می‌توان انتظار داشت ميزان غيبت و ترک از کار افراد افزايش خواهد يافت. در چنين وضعيتی می‌توان با اضافه کردن رويکردهايي در بخش منابع، به کاهش تنش و افزايش انگيزش کارکنان کمک کرد.
برای استفاده از مدل JD-R گام‌های زير را برداريد:
گام اول- تقاضاهای شغلی را شناسايي کنيد. تمام عوامل تنش‌زايي را که می‌تواند تاثير منفی بر عملکرد کارکنان داشته باشد، مورد شناسايي قرار دهيد. اين عوامل می‌تواند شامل موارد زير باشد:
• ضرب الاجل‌های زمانی کوتاه
• حجم کار بالای ارجاع شده
• فعاليت‌های پيچيده و خسته‌کننده
• محيط کار نامناسب
• توزيع نامناسب فعاليت‌ها در ميان کارکنان
• اهداف و نقش‌های مبهم
• فرصت‌های محدود برای رشد و توسعه شخصی و شغلی
گام دوم- تقاضاهای شغلی را مديريت کنيد. به احتمال زياد بعد از برداشتن گام اول، با فهرستی طولانی از تقاضاهای شغلی مواجه خواهيد شد که به صورت بالقوه تاثير منفی بر کارکنان دارد؛ اما خوشبختانه اين امکان برای شما وجود دارد که اين تقاضاها را به شکل صحيحی مديريت کنيد.
برای مثال می‌توانيد نسبت به نوع کاری که به افراد محول شده است، ميزان زمان اختصاص داده شده را مورد ارزيابی و در صورت امکان بازنگری قرار دهيد. به همين ترتيب می‌توانيد اطمينان حاصل کنيد افراد در محيط کاری مناسب و دلپذير مشغول به فعاليت هستند.
نکته مهم در اين گام اولويت‌بندی و توجه به تقاضاهای شغلی و بهبود شرايط برای هر يک از آنها است.
گام سوم- منابع شغلی احتمالی را شناسايي کنيد. گام بعدی شناسايي منابع شغلی و ترويج آن در ميان کارکنان است که می‌تواند به عنوان اهرم اطمينان برای افزايش انگيزش کارکنان عمل کند. اين منابع می‌تواند شامل موارد زير باشد:
• فرصت‌های مشاوره و مربیگری (Coaching و Mentoring)
• فرصت‌های آموزش و توسعه
• ارائه بازخوردهای عملکرد سازنده
• افزايش استقلال کاری برای کارکنان
• وضوح بيشتر اهداف
• قوانين و دستورالعمل‌هایي به منظور حمايت از کارکنان
می‌توانيد فهرست بلندی از منابع را که برای سازمان رايگان يا ارزان در دسترس است، تهيه کنيد. پيشنهاد می‌شود با کارکنان درخصوص تاثيرگذاری هريک از اين منابع به صورت فردی صحبت کنيد.
گام چهارم- منابع شغلی را در سازمان ترويج کنيد. از هر فرصتی برای ترويج و استفاده از منابعی که در گام سوم مورد شناسايي قرار داده‌ايد، استفاده کنيد. بهبود روابط کاری با کارکنان حتی در شلوغ‌ترين زمان‌ها، برای کاهش ايجاد استرس در ميان افراد بسیار مهم است. برای مثال حتی اگر روزهای بسیار پرترافیکی را در کار خود تجربه می‌کنيد بهتر است زمانی را برای گپ و گفت با کارکنان حتی بعد از ساعت کاری اختصاص دهيد.
حتی‌الامکان زمانی را برای ارائه باخورد فردی به کارکنان در نظر بگيريد، اين کار به افراد کمک می‌کند که احساس پشتيبانی و حمايت بيشتری داشته باشند.  به عنوان يک مدير (لزومی ندارد حتما مدير منابع انسانی باشيد!)، بی‌تفاوتی شما به شرايط کاری کارکنان، می‌تواند شما و سازمان‌تان را با بحران انگيزش و تنش افراد مواجه کند. بنابراين استفاده مستمر از مدل JD-R و ابزارهای مشابه می‌تواند کمک قابل توجهی به شما ارائه کند.
* عضو هیات‌ریيسه کميته تخصصي توسعه - انجمن مديريت منابع انساني ايران (hrjournalist.blogfa.com)
منبع : دنياي اقتصاد

Linkback: http://irmeta.com/meta/b212/t16362/
در طوفانهای زندگی باخدا بودن بهتر از ناخدا بودن است .

                                                    دکتر علی شریعتی


اشتراک گذاری از طریق facebook اشتراک گذاری از طریق linkedin اشتراک گذاری از طریق twitter

xx
مديريت, انگيزش كاركنان برانگيخته

نویسنده امیر شهباززاده

0 پاسخ ها
1662 مشاهده
آخرين ارسال ۳۰ دی ۱۳۸۹ - ۱۲:۲۸:۰۵
توسط امیر شهباززاده
xx
ابزار انجام کارگروهی موثر

نویسنده فريدون مظفرنژاد

0 پاسخ ها
459 مشاهده
آخرين ارسال ۱۷ آذر ۱۳۹۲ - ۰۷:۲۹:۰۷
توسط فريدون مظفرنژاد
xx
ABCD؛ ابزار ايجاد اعتماد

نویسنده فريدون مظفرنژاد

0 پاسخ ها
245 مشاهده
آخرين ارسال ۱۱ شهریور ۱۳۹۳ - ۰۸:۳۷:۱۹
توسط فريدون مظفرنژاد
xx
ابزار منطقی و اثربخش حل تعارض

نویسنده فريدون مظفرنژاد

0 پاسخ ها
398 مشاهده
آخرين ارسال ۱ اسفند ۱۳۹۲ - ۰۷:۳۲:۳۴
توسط فريدون مظفرنژاد
xx
ابزار (آزمون) DISC و استخدام

نویسنده کـوکـبـی

1 پاسخ ها
499 مشاهده
آخرين ارسال ۲۹ مهر ۱۳۹۴ - ۱۲:۵۳:۱۶
توسط کـوکـبـی
xx
ابزار مهمي برای رهبري افراد

نویسنده فريدون مظفرنژاد

0 پاسخ ها
385 مشاهده
آخرين ارسال ۲۶ آذر ۱۳۹۲ - ۰۷:۴۹:۲۹
توسط فريدون مظفرنژاد