تالار گفتگوی تخصصی متا
مرجع علوم انسانی متا => مرجع برنامه ریزی علوم اداری و مدیریت => مرجع مدیریت منابع انسانی => نويسنده: کـوکـبـی در ۱۱ مهر ۱۳۹۴ - ۱۱:۴۴:۴۴
-
شاخص ها از منابع انسانی در ایران چه می‌گویند:
شاید برای کسانی که در حوزه منابع انسانی مشغول به کار یا تحصیل هستند این سوال به وجود آمده باشد که نظام منابع انسانی در ایران در چه وضعیتی قرار دارد؟ برای پاسخ به این سوال می توان از استانداردی خاص که برای ارزیابی منابع انسانی به کار می روند استفاده کرد و یا اینکه شاخص های مرتبط با حوزه منابع انسانی را با سایر کشورها مقایسه کرد. در اینجا ما قصد داریم تا اطلاعاتی را در باب جایگاه برخی شاخص های حوزه منابع انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای جهان ارائه دهیم.
هر ساله مجمع جهاني اقتصاد كه بيش از سه دهه است به مطالعه و ارزيابي عوامل مؤثر در رقابت پذيري كشورها اشتغال دارد، گزارشی از رقابت پذیری کشورها ارائه می دهد. یکی از عوامل مورد ارزیابی در این گزارش كارايي و انعطاف پذيري بازار نيروي كار است.
كارايي و انعطاف پذيري بازار نيروي كار به اين امر اشاره دارد كه نيروي كار به كارآمدترين شكل در خدمت اقتصاد قرار گرفته است و مشوق هاي انگيزشي لازم را براي به كارگيري حداكثر توان خود در مشاغل در اختيار دارد. از اينرو، بازارهاي نيروي كار بايد داراي انعطاف پذيري لازم جهت جابه جايي سريع و كم هزينه نيروي كار از يك فعاليت اقتصادي به فعاليت ديگر باشند و نوسانات دستمزد را بدون بروز مشكلات عديده اجتماعي ممكن سازند. از سوي ديگر، كارايي بازار نيروي كار در گرو ايجاد تناسب معين ميان تلاش نيروي كار و اعطاء پاداش به آنها به منظور تقويت شايسته سالاري در محيط كار است. علاوه بر اين، تساوي زن و مرد در محيط كار، از ديگر مصاديق كارايي بازار نيروي كار به شمار مي رود. اين دو عامل، بر عملكرد نيروي كار و جذابيت كشورها جهت جذب نخبگان تأثير مي گذارند. رتبه ایران در بین 148 کشور در رابطه با شاخص های حوزه منابع انسانی (كارايي و انعطاف پذيري بازار نيروي كار) در ادامه آورده شده است:
1. روابط کارفرما-کارگر: رتبه 128 برای همکاری در روابط کارفرما-کارگر که عموما خصمانه توصیف شده است. یعنی فضای همکاری و نعامل بین کارفرما و کارگر کم رنگ است.
2. انعطاف حقوق و دستمزد: رتبه 138 برای انعطاف در تعیین حقوق و دستمزد، که بیشتر تمایل را به سمتی نشان می دهد که یک نظام مذاکره و چانه زنی متمرکز دارد تا اینکه هر شرکتی خودش تصمیم بگیرد.
3. رویه های استخدام و اخراج: رتبه 109 برای رویه های استخدام و اخراج که عموما قضاوتی توصیف شده اند، به جای اینکه بر مبنای ضوابط و مقررات باشد.
4. ارتباط جبران عملکرد با بهره وری: رتبه 130 برای اینکه نظام جبران خدمات تا چه اندازه به بهره وری کارکنان مرتبط است.
5. انتصابات: رتبه 127 در پاسخ به این سوال که چه کسانی پست های مدیریتی را اشغال می کنند. با تمایل به این سمت که بیشتر، بستگان و دوستان بدون توجه به شایستگی، در این مناصب قرار می گیرند به جای اینکه مدیران حرفه‌ای با توجه به قابلیت ها و شایستگی ها انتخاب شوند.
6. جذب استعداد از خارج: رتبه 145 برای ظرفیت جذب استعداد از خارج از کشور، به معنی اینکه اصولا چنین ظرفیتی در کشور وجود ندارد که استعداد های درخشان را از نقاط مختلف جهان به کشور جلب می کند.
7. مشارکت زنان: رتبه 147 برای مشارکت زنان در بازار کار، که بر اساس گزارش سازمان بین مللی کار و با در نظر گرفتن نسبت زنان به مردان محاسبه شده است.
8. تاثیر مالیات ها بر انگیزه کار: رتبه 82. اینکه مالیات ها چقدر روی میزان مشوق ها تاثیرگذار است.
9. هزینه اخراج کارکنان مازاد: رتبه 108.
10. ظرفیت کشور در نگهداشت استعدادها: رتبه 131 در نگهداشت استعدادها.
11. آموزش (جزو شاخص های کارایی بازار نیروی کار نیست): رتبه 135 برای میزان آموزش های تخصصی و عمومی به کارکنان.
بر اساس آمار و اطلاعاتی که از گزارش رقابت پذیری جهانی حاصل شده است، رتبه ایران در شاخص های مختلف مناسب نیست. نتایج این آمار با تاکیدات مدیران دولتی و خصوصی به اهمیت منابع انسانی، شایسته سالاری، جذب و پرداخت های عادلانه در تناقض است. شاید اکنون دیگر وقت عمل است، گوش ها خسته شده اند!
منابع:
شاخص ها چه می گویند، مسعود همایون فر
خلاصه گزارش رقابت پذيري جهاني 2013-2014، مرکز تحقیقات و بررسی های اقتصادی
-
در همان سالهایی که گزارش مربوط به آن است رتبه ایران از نظر شرایط کسب و کار ۱۵۲ از ۱۷۷ کشور است
این ته جدول بودن یعنی کشور دارای حرکت لاک پشتی در پیشرفت است.
ین آمار ناخوشایند و این رتبه های نازل کشور ما در اچ آر، از یکطرف تأسف برانگیز است ولی از طرف دیگر، بیانگر دستور کار سنگین و بزرگی است که پیش پای مدیران و متخصصان منابع انسانی برای بهبود اوضاع قرار دارد.
عمدتا بسیاری از گزارشها در حوزه های مختلف همین رنگ و بو را دارند.
به عنوان مثال رتبه فساد اداری ۱۴۴ از ۱۷۷ کشور در سال ۲۰۱۳ بوده که البته با کشف و رسانه ای شدن فسادهای اخیر بر وفق سنوات گذشته که سالی حدود ۱۰ رتبه افزایش پیدا می کرد احتمالا رتبه همینک فاجعه بارتر است.
از این اعداد ارقام هم که بگذریم شرایط به وضوح قابل لمس است.
-
حال اولین سوال و اشتیاق قابل تصور میل به تغییر و اصلاح شرایط فعلی در حوزه منابع انسانی است.
تمام کسانی که بحث جذب و نگهداشت درگیرند بحرانی بودن شرایط را به همان اندازه که آب بحرانیست درک کرده اند.
به نظر حقیر تغییر از دو جنبه قابل بررسی است:
1- تغییر در حوزه نفوذ ( آغاز حرکت یکطرفه و جزیره ای، از سوی یک فعال HR که در بعد کلان کشور سازماندهی ندارد )
این رویکرد هر فرد بر بهبود اوضاع در”حلقه نفوذ” خود به عنوان متولی منابع انسانی و تشکل رسمی منابع انسانی (مرکز مطالعات و بهره وری منابع انسانی) متمرکز است و بخش کلان منابع انسانی به عنوان ”حوزه نگرانی” از پایین به بالا و غیر متمرکز هدف گیری می شود.
در این رویکرد قرار نیست
فساد اداری یا رابطه بازی و دیگر لوازم و عوامل تاثیرگذار که ضرورتِ پیوستگی آنها با طرح تغییر و اصلاحِ حوزه منابع انسانی در سطح کلان قابل انکار نیست را برچینیم
ولی قطعا هر فرد فعال در حوزه HR باید با تجهیز خود به دانش و ابزار روز منابع انسانی برای طراحی نظام جبران خدمت مبتنی بر بهره وری تلاش تاثیر گذار نماید.
یقینا حرکتهای کوچک ولی هوشمندانه و توأم با نوآوری هر فعال HR می تواند به نوبه خود در سطح کلان کشور و موسسات ما تاثیر خود را بگذارد
برای نمونه نگاه کنیم به تاثیری که آقای ابوالعلایی (http://www.ensani.ir/fa/6439/profile.aspx) بر حوزه HR بعنوان یک فرد مجهز به دانش روز منابع انسانی گذاشته و خواهد گذاشت.
ضمن اینکه باور دارم تحول عمیق در رتبه های یاد شده کار یک نفر یا یک گروه نیست
-
ضمن تایید و توجه به رویکرد بالا که در شرایط نبود حرکتهای قابل اتکا از آن ناگزیر خواهیم بود خاطر نشان می سازد اگر بنا را بر ایجاد شرایط مناسب آزمون شده و قابل تسری به همه جمعیت حوزه HR بگذاریم موارد ذیل بر اساس چهارعامل سخت افزاری DICE که اعتبار همبستگی آن سالهاست در سطح جهانی حفظ شده قابل طرح است.
۱- نام جریان سازان فکری در این دستور کار سنگین و بزرگ Commitment
۲- کمپین , ان جی او , تشکل و ... که اعضای آن تا وصول مطلوب اهل خسته شدن نباشند Effort
۳- روشن شدن پیوستگی سایر اشخاص حقیقی و حقوقی در فعل و انفعالات این جریان Integrity
۴- مشخص بودن زمان شروع و بازنگریهای مجدد تا نیل به مطلوب Duration
نظرات این حقیر به عنوان کمترین در این حوزه