هرزبرگ از تجزیه و تحلیل پاسخ ها چنین نتیجه گیری کرد که پاسخ های افراد در هنگامی که نسبت به شغلشان احساس خوبی دارند در مقایسه با پاسخ های آنها به هنگامی که نسبت به کارشان احساس بدی دارند بسیار متفاوت است.ویژگی های معینی همواره با رضایت شغلی در ارتباط هستند(عوامل سمت چپ) و عوامل دیگری با عدم رضایت شغلی ارتباط دارند(عوامل سمت راست).وقتی افراد مورد سؤال، احساس خوبی درباره کارشان داشتند، تمایل داشتند که این ویژگی ها را به خودشان نسبت دهند. از جهت دیگر وقتی آنها ناراضی بودند تمایلشان بر این بود که این ویژگی ها را به عوامل بیرونی ، نسبت دهند.
هرزبرگ می گوید: داده ها نشان می دهند که برخلاف دید سنتی نقطه مقابل رضایت، نارضایتی نیست. با حذف ویژگیهایی که موجب نارضایتی می شوند نمی توان الزاماً رضایت شغلی را تضمین کرد.
بنابر نظریه هرزبرگ، عواملی که ایجاد رضایت شغلی می کنند از آن عواملی که ایجاد نارضایتی شغلی می کنند متمایز و جدا هستند.بنابراین مدیرانی که خواستار حذف عواملی هستند که نارضایتی شغلی ایجاد می کنند، می توانند آرامش را فراهم آورند ولی لزوماًموجب انگیزش نمی شوند. نظر به اینکه این عوامل به کارکنان انگیزش نمی دهند هرزبرگ عواملی را که نارضایتی شغلی را کاهش می دهند، عوامل بهداشتی نامید. برای انگیزش افراد در چنین وضعیتی، هرزبرگ انگیزه های تأییدی را عرضه می دارد. عواملی که رضایت شغلی را افزایش می دهند.
تئوری های نوین انگیزشبرخی نظریه های نوین، یک ویژگی مشترک دارند: هر کدام دارای درجه ای منطقی از مدارک معتبر قابل استناد می باشند.
نظریه سه نیاز مککلند چیست؟دیوید مککلند و برخی دیگر نظریه سه نیاز را عرضه کرده اند که بر وجود سه انگیزه یا نیاز مطرح عمده در شرایط کاری تأکید می کند:
نیاز به کسب موفقیت
نیاز به کسب قدرت
نیاز به ایجاد دوستی
بعضی افراد انگیزه ای قوی برای موفقیت دارند. آنها به خاطر دستاوردهای فردی می کوشند، تا برای دستابی به پاداشهای حاصل موفقیت. این انگیزه را نیاز به کسب موفقیت می گویند. مک کلند پی برد که افراد بسیار کامیاب، بخاطر علاقه شان جهت انجام بهتر کار، بین خود و دیگران فرق می گذارند. آنها در
ی یافتن موفقیتهایی هستند که بتوانند به موقعیت فردی یافتن راه حل مشکلات دست یابند.
افراد بسیار کامیاب موفقیت اتفاقی را دوست ندارند ، آنها وجود چالش در یک مسئله را ترجیح می دهند.
نیاز به قدرت، علاقه به داشتن نفوذ و مؤثر بودن است. افرادی که دارای نیاز به قدرت عالی هستند از رئیس بودن لذت می برند و می کوشند بر دیگران نفوذ داشته باشند.
سومین نیاز، وابستگی به ایجاد دوستی است که تمایل به مورد علاقه قرار گرفتن و پذیرفته شدن از سوی دیگران است.
چگونه درون دادها و پی آمدها بر انگیزش اثر می گذارد؟کارکنان در خلاء کار نمی کنند. آنان مقایسه می کنند. شواهد زیادی وجود دارد که کارکنان، درون داد و پی آمد شغل خود را در ارتباط با دیگران مقایسه می کنند و این که نابرابری ها بر درجه تلاش کارکنان اثر می گذارد.
نظریه برابری- که جی. استیسی آدامز ان را کامل کرده است، می گوید آنچه را که کارکنان از شغل خود بدست می آورند، با آنچه که صرف انجام کاری می کنند، مقایسه نموده و سپس درون داد و بازده خود را با نسبت های درون داد- بازده دیگران مقایسه می کنند.اگر کارکنان چنین برداشت کنند که این نسبت با نسبت دیگران که همین کار را می کنند، برابر است، در این صورت می گویند برابری وجود دارد.هرگاه نسبت برابر نباشد، نا برابری وجوددارد، یعنی اینکه احساس می کنند یا سازمان برای کارشان به اندازه کافی ارزش قائل نشده یا بیش از اندازه ارزش قائل شده است.
مرجع مقایسه- یعنی فردی که کارکنان انتخاب می کنند تا خودشان را با او مقایسه کنند، متغیری مهم در نظریه برابری است.سه مقوله برای مرجع مقایسه موجود است: دیگران، سیستم و خود.
بر اساس نظریه برابری، وقتی کارکنان پی می برند ممکن است1- درون دادها و نتیجه مربوط به خود یا دیگران را مخدوش کنند 2- به شیوه ای رفتار کنند که دیگران را تشویق به کاهش درون داد یا پی آمدهای شان نمایند3- به گونه ای رفتار کنند که درون دادها و پی آمدهای خود را تغییر دهند 4- مرجع مقایسه ای خود را تغییر دهند و یا 5- شغل خود را ترک گویند.
نظریه برابری چهار گزاره را در ارتباط با پرداخت نابرابر بنیان می نهند:1-در پرداخت ساعتی، کارکنانی که دستمزد بالاتری می گیرند، بیشتر از کار کارکنانی که حقوق مساوی می گیرند تولید خواهند کرد
2-پرداخت با در نظر گرفتن میزان تولید، کارکنانی که دستمزد بالاتری می گیرند کمتر تولید خواهند کرد اما کیفیت کارشان بهتر از کیفیت کار کارکنانی است که حقوق مساوی می گیرند
3-در پرداخت ساعتی، کارکنانی که کم حقوق گرفته اند کمتر تولید خواهند کرد یا اینکه از کیفیت تولیداتشان می کاهند
4-پرداخت حقوق با توجه به مقدار تولید، کارکنانی که کم دستمزد گرفته ان مقدار زیادی محصول با کیفیت پائین در مقایسه با کارکنانی که حقوق مساوی گرفته اند تولید خواهند کرد
چرا به نظریه انتظار به عنوان نظریه ای قابل پذیرش درباره انگیزش توجه می شود؟امروزه قابل فهم ترین تبیین درباره انگیزش مربوط به نظریه ویکتور روم است. نظریه انتظار چنین بیان می دارد که تمایل یک فرد برای عم به یک شیوه معین، بر اساس انتظار او از آن عمل و پیامد حاصل از آن میزان جذابیت آن پیامد برای فرد است.این نظریه سه متغیر رادر بر می گیرد:
1-رابطه تلاش – عملکرد
2-رابطه عملکرد – پاداش
3-رابطه پاداش – اهداف
کارکرد نظریه انتظار چیست؟ شدت انگیزه یک فرد برای عمل بستگی به میزان باور آن فرد به دستیابی به آن چیزی دارد که بخاطر آن کوشش می کند. اگر این هدف بدست آید، آیا فرد به اندازه کافی از سازمان مربوطه اش پاداش دریافت می کند؟ اگر چنین است، آیا این پاداش ، فرد را به هدفش میرساند.
شغل چه پیامدهایی را به کارمند عرضه می دارد؟ اول اینکه پیامدها ممکن است مثبت باشند یا منفی. دوم اینکه این پیامدها برای کارکنان چقدر مهم است؟ سوم اینکه کارمند چه رفتاری را باید به نمایش بگذارد تا به این پیامدها دست یابد؟ چهارم و آخرین مرحله اینکه نظر کارکنان در مورد بخت و اقبال خود در انجام آنچه در خواست شده چیست؟
مسائل جدید در انگیزشراه هایی برای ترغیب نیروی کار ناهمگون، ترغیب کارکنانی که حداقل دستمزد را در یافت می کنند، برنامه های پرداخت براساس عملکرد و برنامه های واگذاری سهام.
کلید ترغیب نیروی کار ناهمگونبرای ترغیب نیروی کار ناهمگون امروزی، مدیریت نیاز دارد که به انعطاف پذیری بیندیشد. مثلاً مطالعات نشان داده است که وجود خود مختاری در شغل برای مردان از اهمیت بیشتری برخوردار است تا برای زنان. در مقابل داشتن فرصت یادگیری، ساعت کاری مناسب و روابط میان فردی خوب برای زنان از اهمیت بیشتری برخوردار است تا مردان.
کارکنان نیازهای فردی و اهداف متفاوتی دارند که امیدوارند از طریق شغلشان به آنها برسند. پیشنهاد انواع گوناگون پاداش که نیازهای ناهمگون آنها را برآورده سازد می تواند انگیزه بسیار مهمی برای کارکنان باشد. ترغیب و تشویق نیروی کار همچنین به این معناست که مدیران با آگاهی از تفاوتهای فرهنگی باید انعطاف پذیر باشند.
آیا پرداخت به کارکنان باید بر مبنای ساعت کار یا عملکرد شغلی باشد؟برای من چه سودی دارد؟ این سؤالی است که هر فرد آگاهانه یا ناآگاهانه قبل از اینکه درگیر هر نوع رفتاری شود، می پرسد. دانسته های ما از انگیزش به ما می گوید که افراد هرچه انجام می دهند برای برآوردن نیاز است. نظر به اینکه حقوق، متغیری مهم در ایجاد انگیزش است، لازم است توجه کنیم که چگونه بکار گرفته شود ت اعملکرد سطح بالای کارکنان را موجب شود.
برنامه های پرداخت بر مبنای عملکرد، گونه ای طرح حقوقی است که بر اساس آن به کارکنان با توجه به میزان عملکردشان حقوق پرداخت می شود. پرداخت موردی، سهیم شدن در دستاوردها، مشوقهای دستمزدی، سهیم شدندر سود و پرداخت پاداش کلی نمونه هایی از برنامه های پرداخت بر مبنای عملکرد هستند. آنچه این شکل پرداخت را از طرح های سنتی حقوقی متمایز می کند این است که بجای پرداخت به کارکنان بر مبنای ساعت کار، پرداخت بازتاب مقیاس عملکرد است. یک جنبه دیگر از مفهوم پرداخت بر مبنای عملکرد، حقوق بر اساس شایستگی نام دارد. برنامه حقوق بر اساس شایستگی به کارکنان بر مبنای مهارت، دانش یا رفتارهایی که دارند، حقوق و پاداش می دهد.
چگونه برنامه های سهیم شدن کارکنان در مالکیت سازمان برانگیزش اثر می گزارند؟بسیاری از شرکتها برناته های سهیم شدن کارکنان در مالکیت سازمان را جهت تشویق کارکنان برای افزایش عملکرد بکار گرفته اند. برنامه سهیم شدن کارکنان در مالکیت سازمان، برنامه ای حقوقی است که در آن کارمندان با دریافت سهمی از مالکیت سازمان بعنوان عاملی برای تحریک افزای عملکرد، مالک بخشی از سازمان می شوند. همچنین بعضی از شرکتها به کارمندان اجازه می دهند که سهمیاضافه را به قیمتی زیر قیمت بازار خریداری نمایند.
آیا مدیران می توانند موجب انگیزش کارکنانی شوند که حداقل دستمزد را می گیرند؟انواع انگیزه ها که برای مدیران کاربرد دارند کدامند؟ بسیاری از شرکتها از برنامه های معرفی کارمند نمونه ماه، مراسم فصلی اعطای لوح افتخار یا مراسم دیگر بخاطر موفقیت کارمند استفاده می کنند.
اهمیت مطالعات ایالت اوهایو چه بود؟این مطالعات ابعاد مستقل رفتار رهبران را تعیین می کند. برای دستیابی به این مقصود، آنچه را که جمع آوری کرده بودند به دو مقوله که بیشترین رفتاررهبران را از دید کارکنان در بر می گیرد، محدود کردند. پژوهشگران این ابعاد را میزان توجه به کار و میزان توجه به کارمند نام گذاری کردند.
میزان توجه به کار دامنه ساختار نقش رهبر و نقشی که رهبر برای گروهی از کارکنان برای رسیدن به اهداف تعیین می کند، اشاره دارد و شامل اقداماتی است سازماندهی کار، ارتباط کاری و اهداف را در بر می گیرد.
میزان توجه به کارمند، به دامنه ارتباط کاری رهبر اشاره دارد که ویژگی آن اعتماد دو جانبه و احترام به اندیشه و احساس کارکنان است.
ابعاد رهبری در مطالعات دانشگاه میشیگان چه بوده است؟گروه میشیگان دو بعد را برای رفتار رهبری در نظر گرفتند و آنها را کارمند گرایی و تولید گرایی نامیدند.
ادامه دارد....