تالار گفتگوی تخصصی متا
مرجع علوم انسانی متا => مرجع برنامه ریزی علوم اداری و مدیریت => مرجع مدیریت منابع انسانی => نويسنده: فريدون مظفرنژاد در ۱۷ بهمن ۱۳۹۲ - ۰۷:۱۸:۰۸
-
نویسنده: Julian Birkinshaw
مترجم: مهرداد واشقانی فراهانی
موفقیت برنامه «Dilbert» و مجموعه تلویزیونی «The Office» (مجموعه داستانی طنز درباره کارمندان اداری و مدیران شرکت‌ها) گواه و نشانه‌ای از مشکلی پایدار در محیط کار بود و آن چیزی نیست، جزمدیریت بد و ضعیف. اکثر ما در مواردی تجربه برخورد با مدیران کوتاه فکر و خودخواه را داشته‌ایم و شاهد بوده‌ایم که چگونه این مدیران محیط کار را رو به نابودی برده‌اند.
چرا این میزان مدیریت ضعیف وجود دارد؟ در طول پنج سال گذشته، من نظر بسیاری از مدیران اجرایی را در این زمینه (مدیریت ضعیف) جویا شده‌ام. در پاسخ، مدیران سیستم را مقصر می‌دانند_ مواجه‌شدن با بوروکراسی شرکت‌های بزرگ ما را از نقشی که به‌عنوان مدیر داریم، غافل می‌کند. این درحالی است که این بوروکراسی بابت عملکرد موفقیت‌آمیز هم پاداشی به ما نمی‌دهد. نظر دیگری هم که در این زمینه مطرح است مبنی بر این است که نوعی آگاهی در این کار نهفته است: مدیران
به خوبی می‌دانند که باید وظایف و اعتبار بیشتری را به کارمندان خود تفویض کنند، اما همان مدیران به این علت که زمینه مدیریت آنها کنترلی و خود ارتقایی است، از این کار سر باز می‌زنند.
در هر دو این حقایق نوعی پاسخ نهفته است؛ با این حال، من خود معتقدم که دلیل سومی هم برای فقدان مدیریت با کیفیت در بسیاری از سازمان‌های بزرگ وجود دارد: اکثر مدیران نسبت به اینکه چگونه به کارمندانشان در جهان نگاه می‌شود، بسیار
کوتاه فکر و فاقد درک هستند.
فقط تصور کنید که چه اتفاقی رخ می‌داد اگر مدیران می‌توانستند وارد مغز کارمندان خود شوند و بتوانند با انگیزه‌های ناب، نیازها و ترس‌های کارمندانشان ارتباط برقرار کنند. حدس من این است که این دست از مدیران بعد از این رخ داد، به‌طور چشمگیری کارهای بهتری را (برای کارمندان)
انجام می‌دانند. نه تنهامدیران می‌دانستند که چگونه هر کارمند را تشویق کنند، بلکه یاد می‌گرفتند
کمتر خودخواه باشند.
بنابراین، اگر شما بخواهید کارمندانی را که برای کارهای
با کیفیت بالا دارای انگیزه هستند جذب کنید، باید مطمئن شوید تمامی مدیران شما وظایف خود را عالی انجام می‌دهند. این بسیار واضح و مشخص است، اما سنجش کیفیت کار مدیران راحت نخواهد بود؛ زیرا جنبه‌های مختلفی در رابطه با کار وجود دارد.
در مجموع، ما برای سنجش کیفیت مدیریت در سازمان‌ها نیازمند شیوه‌ای بهتر و متمرکزتر هستیم و به نظر من این کار را با یک سوال ساده می‌توان انجام داد: آیا کارمندانی که برای شما کار می‌کنند، شما را برای استخدام پیشنهاد می‌کنند؟
اگر شما در زمینه بازاریابی دارای پیش زمینه‌ای باشید، متوجه این سوال خواهید شد. این سوال برگرفته از اثر ریچ هلد «Frederick F. Reichheld» نویسنده کتاب «تاثیر وفاداری» است. ریچ هلد متوجه شد که بهترین مشتریان یک شرکت صرفا خریداران تکراری نیستند و آنها نزد دوستان خود از شرکت شما تعریف خواهند کرد. ریچ هلد برای اندازه‌گیری میزان تعریف و تمجید مشتریان از شرکت، ابزاری را به نام «میزان خالص ارتقا» طراحی کرد. این ابزار سنجش برای اندازه‌گیری وفاداری مشتریان در بازارهای مشتری تبدیل به شیوه‌ای رایج شده است.
ریچ هلد معتقد است که این مفهوم هم در درون و هم در بیرون از یک کارخانه قابل اعمال است. کارمندان صرفا دریافت‌کنندگان منفعل تلاش و کوشش شما در ایجاد محیطی مناسب برای کسب‌وکار نیستند؛ آنها به صورت فعالانه بزرگ‌ترین مبلغان شما هستند.
افرادی که نزد دوستان و اعضای خانواده خود، از کارخانه صحبت می‌کنند_ افرادی که واقعا تفاوت ایجاد می‌کنند؛ زیرا علاقه آنها مسری است. در سال 2010، من با گروهی از شرکت
«Hoffmann-La Roche» همکاری می‌کردم. این شرکت سوئیسی تصمیم گرفته بود تا از «ایده میزان خالص ارتقا» برای اهداف درونی خود استفاده کند. برای این کار، شرکت ابزار و معیار خاص خود را تهیه کرد که نزد افراد به Net Management Promoter Score «امتیاز خالص ارتقای مدیریت» (NMPS) معروف شد. سوال مطرح شده در این زمینه این‌گونه بود: چقدر امکان دارد که شما مدیریت خط تولید خود را به عنوان کسی که باید در آینده با آن کار کند به همکارتان پیشنهاد دهید؟ (1=هرگز، 10= خیلی زیاد)
این ابزار دو هدف را پیگیری می‌کند. اول آنکه، این ابزار نشانگری موثر از وضعیت کلی یک واحد یا سازمان است و با محاسبه این اعداد در طول دوره، خواهید توانست تا به نمایه‌ای جالب از میزان مدیریت بهینه یک شرکت دست یابید.
همچنین ابزار «NMPS» را می‌توان به عنوان بازخورد عملکرد مدیران نیز استفاده کرد. شرکت‌ها و کارخانه‌ها به طرز روز افزونی نسبت به این حقیقت آگاه می‌شوند که این نوع بازخوردها برای توسعه لازم است. برای مثال، شرکت خدمات فناوری اطلاعات «HCL» از نظرسنجی 360 درجه‌ای استفاده کرده است که نتایج آن به صورت آنلاین در اختیار همه قرار می‌گیرد.
آن طور که وینت نایار، قائم‌مقام شرکت، استدلال کرده است شما می‌توانید از طریق شفافیت کسب اعتماد کنید. این کار از طریق مسوول دانستن مدیران در قبال کارمندانی که برای آنها کار می‌کنند، صورت می‌پذیرد.
در ضمن، «NMPS» نشانگری خوب از سطح همکاری کارمندان در کارخانه است. مشارکت کارمندان نشان‌دهنده میزان «تلاش شخصی «etionary effort» یعنی تلاشی است که براساس نظرشخصی فرد بوده و در شغل خود انجام می‌دهد. این میزان می‌تواند با عامل‌های گوناگونی از جمله نوع شغل، محیط فیزیکی کار، فرصت‌های رشد و کیفیت همکاری تحت تاثیر قرار گیرد. ضریب بالا بین مشارکت کارمندان و ابزار «NMPS» حاکی از آن است که این چنین عواملی
دست دوم هستند؛ اینکه یک کارخانه به چه میزانی محیط کاری خوبی فراهم می‌کند، در صورتی که کارمند از مدیر خود راضی نباشد، خیلی اهمیتی ندارد.
منبع : دنياي اقتصاد