تالار گفتگوی تخصصی متا

مرجع علوم انسانی متا => مرجع برنامه ریزی علوم اداری و مدیریت => مرجع مدیریت منابع انسانی => نويسنده: اکبرزاده در ۲۴ آبان ۱۳۸۹ - ۰۸:۴۸:۲۱

عنوان: اعمال رهبر خدمت گذار
رسال شده توسط: اکبرزاده در ۲۴ آبان ۱۳۸۹ - ۰۸:۴۸:۲۱

اعمال رهبر خدمت گذار
 
● کاربرد رفتار رهبری
وقتی دل و ذهن و رفتار، رهبر را هنگام تعامل با کسانی که پیروش هستند هدایت می کند، رهبری خدمت گزارانه موثری بودن تجلی می یابد. این جاست که حسن نیت و اندیشه سالم ثمر می دهد و نتایج پیروی واقعی از این مفاهیم را می توان شاهد بود.
رهبران با هر تصمیمی که می گیرند تاثیر گذاری دراز مدت و توان خود در جلب اعتماد دیگران را تقویت کرده یا از بین می برند. هنگامی که انگیزه های صحیح و نگرش روشن نسبت به رهبری با رفتار نپخته یا خودخواهانه همراه شود منجر به شکست و ناکار آمدی هر گونه تلاشی برای رهبری می شود.
دو زمینه اصلی پیشرفت عبارت است از:
۱ ) درک شیوه های مدیریت موثر در تغییرات بنیادی
۲) به کار گیری مفاهیم &#۰۳۹; رهبری مدیریت مدار II&#۰۳۹; بر اساس الگوی عیسی (ع) برای دستیابی به اهداف سازمان و نیز رشد و پیشرفت افراد.
هر کاری که انجام می دهید با تمام وجود انجام دهید، گویی آن را برای خدا انجام می دهید، نه برای دیگران. فراموش نکنید که شما پاداش تان را از خداوند دریافت خواهید کرد. پس در واقع برای او کار می کنید.
● درک مبانی تغییر
نقش مهمی که غالبا رهبران خدمت گزار ایفا می کنند، زمینه سازی برای تغییرات لازم است. بنابراین ضروری است این رهبران چهار سطح مختلف تغییر را که از نظر میزان سختی و زمان لازم، با یکدیگر متفاوتند را بشناسند.
ساده ترین و سریع ترین چیزی که می توان در فردی تغییر داد میزان دانش اوست. اگر می خواهید میزان دانش کسی را تغییر دهید او را به کلاس بفرستید، کتابی به او بدهید، از متخصصی بخواهید برایش صحبت کند، یا از هر وسیله مناسب دیگری برای فراهم آوردن اطلاعات لازم استفاده کنید.
نگرش، دانشی است که احساسات فرد را برانگیخته است. در این مرحله فرد نسبت به دانش خاصی، احساس مثبت یا منفی دارد. تغییر نگرش افراد سخت تر از تغییر میزان دانش آنها است. چرا؟ چون آنها می گویند: &#۰۳۹;بله می دانم...... اما دوست ندارم تغییر عقیده بدهم.&#۰۳۹;
تغییر رفتار سخت تر و وقت گیر تر از تغییر میزان دانش و نگرش فرد است. چرا؟ چون حالا دیگر فرد باید دست به کاری بزند. مثلا برخی افراد ممکن است بدانند که سیگار کشیدن برایشان بد است ( در سطح دانش) و واقعا هم بخواهند دست از سیگار کشیدن بر دارند (در سطح نگرش) اما این که در عمل این کار را انجام بدهند، سخت است.
تغییرات سازمانی، سخت ترین نوع تغییر است چرا که اکنون باید بر روی دانش، نگرش و رفتار مجموعه ای از افراد متفاوت تاثیر گذاشت.
● اما چرا تغییر سخت است
گریزی از تغییر نیست. خواه ناخواه این امر رخ خواهد داد. سازمان شما یا خود را با آن تطبیق می دهد و یا نابود می شود.
شما در جایگاه رهبری خدمت گزار باید مشخص کنید برای دستیابی به تصویر ذهنی مورد نظرتان چه تغییراتی ضروری است، و بعد به افراد کمک کنید در آن جهت حرکت کنند. تغییر غالبا چندان آسان نیست، اما درک این مطلب که افراد ناگزیر از تغییرند، انجام تغییرات را برای همه آسان تر می سازد.
هفت عکس العملی که افراد در برابر تغییر از خود نشان میدهند. و این که رهبران از چه راههایی می توانند این را تسهیل کنند.
۱) افراد وقتی با تغیر روبرو می شوند احساس بدی دارند و ناراحتند.
- به آنها بگویید انتظار چه چیزی را دارند.
۲) افراد، حتی زمانی که افراد دیگر هم ناگزیر از همان تغییرند، احساس تنهایی می کنند.
- فعالیتهایی را طرح کنید که افراد را در گیر کار گروهی کند. آنها را تشویق کنید نظرشان را با یکدیگر در میان بگذارند و در زمینه تغییرات مورد نظر با هم همکاری کنند.
۳) افراد ابتدا به این موضوع فکر می کنند که چه چیز هایی را از دست می دهند.
- سعی نکنید بی درنگ مزایای تغییر را برای آنها شرح دهید. اجازه دهید درباره چیزهایی که گمان می کنند از دست می دهند ابراز ناراحتی کنند و شما به حرفهای آنها گوش کنید.
۴) افراد گمان می کنند یک شبه تغییرات زیاد اتفاق می افتد.
- برای تغییرات اولویت هایی تعیین کنید و به دنبال اجرای دراز مدت آنها باشید.
۵) افراد نگران این موضوع خواهند بود که منابع لازم (زمان، پول، مهارت و غیره) برای اجرای تغییرات را در اختیار ندارند.
- آنها را تشویق کنید خلاقانه مسائل را حل کنند.
۶) افراد از نظر آمادگی برای تغییر با یکدیگر تفاوت خواهند داشت.
- به افراد بر چسب نزنید و عیب جویی نکنید. در نظر داشته باشید که برخی افراد ریسک پذیر و برخی دیگر دیرتر با تغییرات کنار می آیند. حتی ممکن است فردی با یک نوع تغییر زودتر کنار بیاید تا با نوعی دیگر.
۷) اگر فشار از روی افراد برداشته شود به عادت سابق خود باز می گردند.
- کاری کنید که افراد بر روی تغییر متمرکز باشند و مسیر حرکت را گم نکنند.
‌● برای افراد و کارشان ارزش قایل باشید.
نکته مهم دیگر در رهبری خدمت گزارانه این است که برای پیشرفت خود افراد همان اندازه ارزش قایل باشیم که برای بازده کارشان ارزش قایلیم. در مقام رهبری خدمت گزار کاری که می توانید برای تحقق تصویر ذهنی مورد نظر خود انجام دهید پرورش افرادی است که حتی اگر شما در کنار شان نباشید برای رسیدن به آن هدف تلاش کنند.
چیزی که نشان می دهد رهبر خدمت گزار موثری هستیم یا نه این است که در صورت عدم حضورمان چه اتفاقی می افتد.
اگر بخواهیم اثر رهبری خدمت گزارانه بر جای بگذاریم، که حتی پس از آن که دوران رهبری ما به پایان برسد نیز هم چنان پایدار باشد، باید برای ارزشهایی که ارائه می دهیم به الگویی بدل شویم و وقتمان را صرف پرورش دیگران کنیم.
● رهبری موقعیت II:
برای رهبری موقعیت مدار به سه مهارت نیاز است: تشخیص ایراد کار، انعطاف و مشارکت در اجرا.
۱) مهرت اول: تشخیص ایراد کار
نمی توان یک سبک رهبری را به عنوان بهترین سبک اعلام کرد چرا که میزان تاثیر گذاری رهبری بستگی به میزان پیشرفته بودن فردی که می خواهیم بر روی او تاثیر بگذاریم. اولین مهرت رهبر موقعیت شناس این است که قادر باشد میزان پیشرفته بودن فرد را تشخیص دهد.
رهبری موقعیت مدار II می گوید که بر مبنای دو متغیر می توان تشخیص داد هر فردی برای انجام وظیفه یا هدفی خاص در چه مرحله ای از پیشرفت قرار دارد. این دو متغیر، یکی میزان تعهد (اعتماد به نفس و اشتیاق) و دیگری توان اجرایی (دانش و مهارت و تجربه) فرد است.
افراد را می توان از نظر میزان تعهد و توان اجرایی به چهار دسته تقسیم کرد.
ـ تازه کاران مشتاق: (سطح پیشرفت ۱)
کسانی که تعهد زیادی دارند ولی از آن جا که تا به حال آن کار خاص را انجام نداده اند، توان و قابلیت اجرایی چندانی ندارند.
مثل کسی که در اولین روزی که گواهی نامه رانندگی گرفته، سرشار از هیجان و اعتماد به نفس است، ولی تجربه چندانی درباره رانندگی ندارد.
ـ افرادی که متوجه ضعف خود شده اند: (سطح پیشرفت۲)
اینان افرادی با اندکی تجربه و توان اجرایی هستند، که میزان تعهد و اشتیاق آنها به خاطر شکست هایی که در طول روند یادگیری متحمل شده اند، یا این که دریافته اند کار مورد نظر از آن چه می پنداشته اند مشکل تر است، کم شده است.
مثل کسی که پس از این که می بیند در اولین امتحان رانندگی خاموش می کند به گریه می افتد.
ـ افراد قابل اما محتاط: (سطح پیشرفت۳)
افرادی با قابلیت متوسط تا عالی که بخشی از انگیزه و اعتماد به نفس خود را از دست داده اند، یا در اجرای کارشان به تنهایی محتاط هستند.
مثل کسی که در اولین روز امتحان رانندگی هول شده و رد می شود در حالی که در امتحان آیین نامه بالاترین نمره را گرفته است.
ـ قوی ترین افراد/ افراد موفق وبا اعتماد به نفس: (سطح پیشرفت ۴)
کسانی که فوق العاده قابل هستند و بسیار اشتیاق دارند وظیفه خاصی را انجام بدهند.
مثل کسی که با مهارت تمام در امتحان رانندگی اش قبول شد و به او اجازه داده اند هر روز خودش از ماشین استفاده کند.
۲) مهارت دوم: (انعطاف)
وقتی دریافتیم افراد در چه مرحله ای از پیشرفت قرار دارند لازم است از سبک رهبری مناسب برای آن مرحله استفاده کنیم. باید انعطاف به خرج داد و از سبک های مدیریتی گوناگون برای کمک افراد و رسیدن به اهداف و انجام وظایفشان استفاده کرد.
رهبری موقعیت مدارII دو نوع رفتار را معرفی می کند که هنگام رهبری می توان از آن برای کمک به پیشرفت افراد بهره برد.
ـ رفتار هدایت گرانه – به افراد بگوییم چه بکنند. چه زمانی آنه را انجام دهند، کجا آن را انجام دهند و چگونه آن را انجام دهند.
ـ رفتار حمایت گرانه- گوش دادن به افراد، شرکت دادن آنها در تصمیم گیری ها، ترغیب آنها، تعریف از پیشرفت آنها و تسهیل تعامل آنها با دیگران.
ـ چهار سبک رهبری
چهار ترکیب اصلی مختلف از رفتار های هدایتی و حمایتی وجود دارد که رهبر می تواند از آن استفاده کند.
ـ هدایت گرانه(سبک ۱) هدایت گری زیاد، حمایت کم
رهبران اطلاعات دقیقی درباره نقش ها و اهداف ارائه می کنند و دقیقا نحوه اجرای کار را دنبال می کنند و درباره نتایج مرتب نظر می دهند.
مثل پدر نوجوانی که دقیقا به می گوید قبل از روشن کردن ماشین به ترتیب چه کار هایی را باید انجام دهد.
ـ مربی گرایانه(سبک۲) راهنمایی زیاد، حمایت زیاد
رهبران دلیل کار را توضیح می دهند، پیشنهاد هایی ارائه می کنند، پیشرفت ها را تشویق می کنند، اما همچنان به هدایت نحوه انجام کار ادامه می دهند.
مثلا هنگامی که نوجوان پس از شکست در اولین آزمون رانندگی خود دست از گریه کردن کشیده، پدرش او را به خاطر این که آینه را میزان کرده و کمربندش را بسته است تشویق اش می کند، اما بعد از او می خواهد قبل از این که دوباره حرکت کند یک بار دیگر نحوه رها کردن کلاچ را توضیح دهد.
ـ حمایت گرایانه(سبک۳)
پدر پس از آنکه فرزندش در اولین امتحان رانندگی رد می شود او را در آغوش می گیرد وتشویق اش می کند که همان زمان به تمرین بپردازد.
ـ تفویض مسئولیت (سبک۴)
رهبران به افرادشان اختیارات و منابع لازم را می دهند تا کار را انجام دهند.
مثل والدینی که اجازه میدهند نوجوانشان خود به تنهای از ماشین استفاده کند.
۳) مهارت سوم: همراهی به منظور بالا بردن میزان کارآیی
رهبران با افرادشان در مورد دستیابی به اهدافشان هم فکری کنند، و سپس بر اساس توافقی که انجام داده اند عمل کنند. لازمه این کار این است که از روش رهبری صحیح برای هر مرحله از پیشرفت استفاده کرد.
● رهبران خدمت گزار در مقام راهنمای اجرایی
یکی از مهم ترین کارهای یک رهبر خدمت گزار موثر ایفای نقش راهنمای اجرایی است. وظیفه یک رهبر خدمت گزارای است که دایما از زندگی خود برای زندگی کسانی که از او پیروی می کنند مایه بگذارد. 
 
علی نامدار نویسنده: کنت بلانچارد منبع : www.blog.Toomaj.com