تالار گفتگوی تخصصی متا
مرجع علوم انسانی متا => مرجع برنامه ریزی علوم اداری و مدیریت => مرجع مدیریت منابع انسانی => نويسنده: کـوکـبـی در ۱۱ آبان ۱۳۹۴ - ۱۱:۰۳:۳۷
-
سلام
می دانم بسیاری از مدیران به خوبی نمی توانند نسل کار امروز و برخی رفتارهایشان را درک کنند و از سمت دیگر نسل کار امروز و دهه هفتادی ها نیز خود را با نسل پیش متفاوت می بینند.
مطلب زیر از این رو تقدیم می گردد.
دانشگاه معروف و معتبر MIT طَي مقاله اي اعلام كرد، عوامل انگيزشي براي نسل Y تغيير يافته است!
نسل جوان امروز به دنبال انگيزه هاي دروني و به دنبال تاييد ديگران نيست! انچه در نسل جوان امروز، انگيزه ايجاد مي كند، پول، پاداش معني دار، و رفاه است.
اين پژوهش در اروپا و امريكاي شمالي انجام گرفته است.
جالب است كه در همين هفته نتايج دو تحقيق مسير جديدي را در حوزه انگيزش كاركنان و شناخت شخصيت آدمي كشودند. البته كه اين دو نتيجه تأثير بسزايي بر فرايندهاي مديريت منابع انساني خواهد داشت.
تعريف Innovation را نيز اصلاح كردند، در حوزه تجارت و كسب و كار innovation نه به معناي محصول جديد، بلكه به معناي ارزش جديدي است كه براي مشتري و شركت ايجاد شده است.
ممكن است شما محصولاتي به بازار عرضه كنيد كه فاقد ارزش هاي جديدي براي مشتري باشد، ان گاه احتمال موفقيت شما آندك خواهد بود!
-
معمولا تا صحبت از انگيزش كاركنان مي شود؛ اغلب به ياد پاداش نقدي و كارآنه و ... مي افتيم.
اخيرا هم با تحقيقهاي صورت گرفته در كشورها و سازمانهاي مختلف و با توجه به ويژگيهاي نسل جديد و تازه نفسي كه در حال ورود به بازارهاي كار در سراسر دنياست و تكليفش با كل دنيا و خودش روشن است و به قولي نمي شود سرش را گول ماليد و سرگرمش كرد؛ به نظر مي رسد عمر پاداشها و انگيزش دروني به پايان رسيده و فقط بايد اين جماعت فعال را با پول و پاداشهاي نقدي خوشحال كرد.
از خدا پنهان نيست از شما هم پنهان نباشد؛ در بسياري از سازمانهاي دانشگر و غير دانشگر خودمان هم تصور غالب اين است كه بايد پاداشها پولي و مالي باشد؛ اگرنه سو و صفايي ندارد!
البته واضح و مبرهن است كه پاداشهاي نقدي خيلي خوب و عالي است ؛ اما مشكل از آنجا شروع ميشود كه اين پاداشها با توجه به چارچوبهاي بودجه اي و اولويتهاي سازماني، محدوديتهايي دارد... مثلا براي نيروهاي دانشگري كه سقف حقوقي بالايي دارند، پاداشهايي كه اصلاحاً چرب و نرم نباشد، چندان هم جذاب نيست و بعضا به صورت يك ضد انگيزه عمل مي كند... يا بعضاً اين پاداشها تبديل به مطالبات و طلب كاركنان مي شود كه عدم پرداخت به هر علتي باعث دلخوري و ناراحتي كاركنان مي شود.
خب، تكليف چيست و چه مي توان كرد؟
مي دانيم انگيزش هم منبع دروني دارد و هم بيروني؛ بعضي از دانشمندان و پژوهشگران عزيز هم، مثل Deci & Ryan طيفي از وضعيتهاي مياني بين اين دوحالت انگيزش دروني و بيروني را توصيف كرده اند.
بنابراين آنچه مي بايست در مورد تخصيص پاداش به كاركنان مد نظر قرار گيرد، شناسايي منبع دروني يا بيروني انگيزش ايشان مي باشد. زيرا چنانچه به فردي كه منبع انگيزش ايشان دروني است، پاداشي نقدي تعلق گيرد؛ شايد براي بار اول عكس العمل خاصي بروز ندهد اما به مرور زمان و با تكرار اين عمل نه تنها خوشحال نمي شود، بلكه انگيزه خود را براي تداوم عملكرد خوبش از دست مي دهد. و يا بالعكس؛ اگر فردي داراي منبع بيروني انگيزش باشد،مي بايست وي را با دادن هداياي نقدي، يا امتيازاتي كه وي را از ساير كاركنان متمايز مي سازد، خوشنود نماييد.
بنابراين توصيه ميشود قبل از اقدام به تعيين و تخصيص پاداش؛ تشخيص دهيد نيروهاي شما داراي چه درجه از انگيزش دروني يا بيروني هستند.
براي مطالعه بيشتر ميتوانيد از كليدواژه Self-determination Theory و Deci & Ryan استفاده نماييد.
باعث خوشوقتي است اگر بتوانم پاسخگوي سوالات احتمالي شما عزيزان باشم.
موفق باشيد
با تشکر فراوان از خانم دکتر الهام مقيمي