• linkedin



normal_post - ماده 7 و ماده 10 قانون کار - متا نویسنده موضوع: ماده 7 و ماده 10 قانون کار  (دفعات بازدید: 23529 بار)

0 کاربر و 1 مهمان درحال دیدن موضوع.

آفلاین کـوکـبـی

  • هیات موسس
  • *****
  • index - ماده 7 و ماده 10 قانون کار - متا
  • تعداد ارسال: 2.931
  • متا امتیاز 2257983 تومان
  • لیست کدهای من
  • تشکر و اهداء امتیاز به کـوکـبـی
  • رای برای مدیریت : 61
  • انسان شکست نمي خورد بلکه دست از تلاش بر ميدارد
  • تخصص: کارآفرین
  • استان / شهر: البرز
  • سپاس شده از ایشان: 410
  • سپاس کرده از دیگران: 584
xx - ماده 7 و ماده 10 قانون کار - متا
ماده 7 و ماده 10 قانون کار
« : ۷ اردیبهشت ۱۳۹۰ - ۰۸:۵۰:۱۳ »
سلام

لطفا درصورت امکان در مورد ماده 7 و تبصره ها و ماده 10 از فصل دوم قانون کار
برای قراردادهای مدت موقت و معین راهنمایی بفرمایید

                                                      با تشکر

Linkback: http://irmeta.com/meta/b286/t7718/
از قوانین ساده من:
قبل از هر اقدام، یک تصویر سازی مثبت در ذهن، معجزه گر است.
نمی خواهم در مورد هیچ کس قضاوتی بکنم و آنرا در این دنیا به قضات و در آن دنیا به خدا وا می گذارم.

آموخته ام که به هر چه یقین داشته باشی واقع خواهد شد و این همان ایمان من است ... و ...
And slowly, you come to realize... It's all as it should be...

نردبان این جهان ما و منیست....عاقبت این نردبان افتادنیست لاجرم هر کس که بالاتر نشست....استخوانش سخت تر خواهد شکست (مولانا)

دفتر تلفن مشاغل سامانه پیام کوتاه ویژه اعضای دفتر تلفن مشاغل

بنر قبل از دومین ارسال در مرجع قانون تجارت کار و تامین اجتماعی

آفلاین A.Ehsani

xx - ماده 7 و ماده 10 قانون کار - متا
پاسخ : ماده 7 و ماده 10 قانون کار
« پاسخ #1 : ۷ اردیبهشت ۱۳۹۰ - ۱۰:۰۱:۱۰ »
سلام خدمت جناب کوکبی

نقل قول
ماده7- قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي كارفرما انجام مي دهد.
 تبصره1- حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
 تبصره2- در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود ، قرارداد دائمي تلقي مي شود.


ماده8- شروط مذكور در قرارداد كار با تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.

ماده9- براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است .
 الف - مشروعيت مورد قرارداد.
 ب - معين بودن موضوع قرارداد.
 ج - عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
 تبصره- اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است . مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.

نقل قول
قانون كار جمهوري اسلامي ايران
فصل‌ دوم‌: قرارداد كار
 
مبحث‌ اول‌ ـ تعريف‌ قرارداد كار و شرايط‌ اساسي‌ انعقاد آن‌

 ماده‌ 7ـ  قرارداد كار عبارتست‌ از قرارداد كتبي‌ يا شفاهي‌ كه‌ به‌موجب‌ آن‌ كارگر در قبال‌ دريافت‌ حق‌السعي‌ كاري‌ را براي‌ مدت‌ موقت‌ يا مدت‌ غيرموقت‌ براي‌ كارفرما انجام‌ مي‌دهد.

تبصره‌ 1ـ  حداكثر مدت‌ موقت‌ براي‌ كارهايي‌ كه‌ طبيعت‌ آنها جنبه‌ غيرمستمر دارد توسط‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ تهيه‌ و به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد.

تبصره‌ 2ـ  در كارهايي‌ كه‌ طبيعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتي‌كه‌ مدتي‌ در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي‌ تلقي‌ مي‌شود.

‌رأي ديوان عدالت اداري در خصوص ابطال بخشنامه دفتر تنظيم و نظارت روابط كار در مورد روابط كارگرو كارفرما
‌رأي هيأت عمومي
‌مفهوم مخالفت تبصره 2 ماده 7 قانون كار مصوب 1369 مجمع تشخيص مصلحت نظام دلالت براين دارد كه قرارداد كاردرصورت ذكر مدت موقت‌خواهد بود.
‌بنابراين مفاد قسمت اخير بخشنامه شماره 17190 مورخ 1376.5.26 كه ذكر مدت را تمديد يا تجديد قرادادهاي كار كه قبل از صدور بخشنامه 35722. ن مورخ 1373.2.15 تنظيم شده است، فاقد اعتبار تلقي و قراردادهاي مذكور را با وجود تعيين مدت دائمي محسوب كرده است، مغاير حكم‌قانونگذار به شرح تبصره فوق الذكر تشخيص داده مي‌شود و مستنداًبه ماده 25 قانون ديوان عدالت اداري و ابطال و حذف مي‌گردد.

رئيس هيأت عمومي ديوان عدالت اداري
‌سيدابوالفضل موسوي تبريزي

نقل قول
تبصره 3 ماده 7 بموجب ماده 8 قانون رفع برخي از موانع توليد و سرمايه گذاري صنعتي مصوب 30/09/1387 به قانون كار الحاق شده است ؛

قانون رفع برخي از موانع توليد و سرمايه گذاري صنعتي مصوب 30/09/1387
ماده8 ـ اصلاحات زیر در قانون کار صورت می‌پذیرد:   
الف ـ به ماده (7) قانون کار دو تبصره به شرح زیر اضافه می‌گردد:
تبصره3ـ قراردادهاي با بيش از سي روز بايد به صورت كتبي و در فرم مخصوص كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي در چهارچوب قوانين و مقررات تهيه و در اختيار طرفين قرار مي‌گيرد، باشد.


طرح جديد اصلاح قانون كار: خوب ولي ناكافي


قانون كار يكي از مهم‌ترين قوانيني است كه واجد سه جنبه اقتصادي، اجتماعي و سياسي است و لزوم اصلاح و تغيير آن به تناسب تغييرات اقتصادي - اجتماعي كشور، مفيد است. شايد به همين دليل بود كه پس از مدت كوتاهي كه از اجراي قانون كار سپري گرديد، با ملاحظه ناهمگوني قانون مذكور با شرايط و اوضاع اقتصادي از جمله مغايرت‌هاي اين قانون با منافع و مصالح صنعت و توليد كشور، اعتراض كارشناسان، محققان و صاحبان صنايع را به همراه داشت. اين اعتراضات از سوي تشكل‌هاي كارفرمايي نيز به انحاي مختلف مطرح گرديد تا آنجا كه در برنامه‌هاي سوم و چهارم توسعه كشور، آشكارا قدرت قانوني يافت، ولي هيچگونه اقدام عملي مؤثري در اين زمينه صورت نگرفت. با توجه به ادامه اين اعتراضات بود كه وزير كار و امور اجتماعي دولت نهم جهت اصلاح قانون كار پيشقدم شد و اين در حالي بود كه اين وزارتخانه در گذشته خود از مخالفان هرگونه تغيير و اصلاح قانون كار بود. دكتر جهرمي، اولين گام را در تير ماه 1385 با ارايه پيش‌نويس اصلاح برخي از مواد قانون كار برداشت. اين پيشنهاد مورد بررسي و مطالعه كارشناسان و متخصصين حقوق كار قرار گرفت و ضمن تأييد اين اقدام، نظراتي موافق و مخالف از سوي دو جبهه كارگري و كارفرمايي در مورد آن اظهار شد. سپس بر اساس همين نظرات، اصلاحاتي در طرح پيشنهادي وزير كار به عمل آمد و از آنجا كه همچنان نظرات مغايري در مورد آن به ويژه از سوي مجامع كارگري ابراز مي‌‌شود، لذا ضرورت ايجاب مي‌كند همچنان مورد بررسي قرار گيرد تا سره از ناسره شناخته شود.
در طرح پيشنهادي اصلاح قانون كار، ديدگاه‌هايي چند مورد توجه قرار گرفته است كه در گذشته كم و بيش مورد اعتراض بوده است. اين موارد عبارتند از:

1) مواردي كه همواره مورد اعتراض كارفرمايان بوده و درخواست تغيير و اصلاح آن اعلام شده است:


1-1) اصلاح ماده 27: ماده 27 قانون كار شرايط فسخ قرارداد كار را معين مي‌كند كه از جمله اين شرايط، كسب موافقت شوراي اسلامي كار و نهايتا ارجاع اختلاف به مراجع حل اختلاف مي‌باشد كه هر دو مورد به زيان كارفرمايان مي‌باشد، زيرا شوراي اسلامي كار با پيشنهاد فسخ قرارداد كار كارگر موافقت نمي‌كند و مراجع حل اختلاف نيز همواره راي به بازگشت به كار كارگر مي‌دهند. لذا ماده مذكور كه اجازه نمي‌دهد كارفرما بر طبق ضرورت‌ها و مصالح خود با كارگر خاطي يا زايد فسخ قرارداد نمايد، مورد اعتراض هميشگي كارفرمايان بوده است.‌

اما در طرح جديد در صورت قصور و تقصير كارگر، ابتدا با تذكر كتبي و اطلاع موضوع به تشكل كارگري، كارفرما مي‌تواند با پرداخت يكماه آخرين حقوق در قبال هر سال خدمت، به فعاليت كارگر خاتمه دهد. كارگر اخراجي هم ظرف مدت 10 روز مي‌تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه نمايد و در صورتي كه بي‌گناه تشخيص داده شود و يا در صورت عدم احراز قصور، مبلغي كه از جمع حقوق دو سال كارگر تجاوز نبايد بكند، به عنوان يارانه براي كارگر تعيين مي‌شود. كارفرما نيز مخير است كه حقوق ايام بلاتكليفي كارگر را بپردازد و او را مجددا بكار بگمارد و يا اين كه مبالغ مذكور را به كارگر پرداخته و كارگر جديدي استخدام كند و با كارگر اخراجي فسخ قرارداد نمايد. ‌بدين ترتيب و با راي مراجع حل اختلاف، اولاً فسخ قرارداد قطعي مي‌شود و ثانياً با اخراج كارگر مذكور، كارگر بيكاري به كار گماشته مي‌شود و به كارفرما نيز فشاري وارد نمي‌گردد. ‌

2-1) اضافه شدن بند "ز" و يك تبصره به ماده 21: ماده 21 قانون كار مربوط به خاتمه قرارداد كار است و مواردي مانند بازنشستگي،‌ از كار افتادگي، رخوت و استعفا را عامل فسخ برشمرده است. همان طور كه ملاحظه مي‌شود، موارد مذكور همه مربوط به كارگر است؛ به ويژه استعفاي كارگر كه به او اجازه مي‌دهد تا بدون رضايت كارفرما، استعفا داده و كار را ترك گويد. اين در حالي است كه به مواردي كه اجازه مي‌دهد كارفرما قرارداد كارگر خود را فسخ كند، اشاره‌اي نشده است. اما در طرح پيشنهادي، بند "ز" اضافه شده است كه به مواردي مانند كاهش توليد، تغييرات ساختاري و ... كه منجر به تعطيلي تمام يا بخشي از كارگاه مي‌گردد، اشاره شده است.
بديهي است، در چنين مواردي قرارداد فسخ مي‌شود. تبصره اضافه شده مربوط به تشخيص موارد مربوط به بند "ز" مي‌باشد و بدين منظور، هيأتي مركب از استاندار يا معاون وي، سازمان‌هاي كار، صنايع، تأمين اجتماعي، نماينده تشكل كارگري و كارفرمايي تعيين گرديده است. حال اگر به تشخيص هيأت مذكور، تمام يا بخشي از كار تعطيل شود، به همان نسبت مشمول خاتمه كار و مقررات بيمه بيكاري مي‌شود.
3-1) اضافه كردن تبصره‌اي به ماده 191: ماده 191 قانون كار چنين مقرر مي‌دارد: كارگا‌ه‌هاي كوچك كمتر از 10 نفر كارگر را مي‌توان بر حسب مصلحت، موقتاً از شمول برخي از مقررات قانون كار مستثني نمود. تشخيص مصلحت و موارد استثناء به موجب آيين‌نامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد. همان طور كه ملاحظه مي‌شود، به موجب قانون، كارگاه‌هاي كوچك كه تعداد آنها نيز بسيار زياد است، از برخي مواد قانون مستثني شده‌اند. ‌هدف از تبصره پيشنهادي در طرح اصلاحي، افزودن ضوابط ديگري غير از ده نفر كارگر مانند ميزان سرمايه‌گذاري، گردش مالي و شرايط اقتصادي - اجتماعي است كه شامل تعداد ديگري از كارگاه‌هاي با تعداد كارگران بيشتر مي‌گردد. ‌

2) مواردي كه مورد اعتراض كارگران بوده و اصلاح شده است.


1-2) تغيير و اصلاح ماده 24: ماده 24 قانون كار مربوط به حق سنوات و پاداش پايان كار مي‌باشد كه در قبال يك سال كار به كارگراني كه بيش از يك سال كار كرده باشند، پرداخت مي‌شود. در اصلاح ماده مذكور، كارفرمايان موظف شده‌اند تا به كارگران با قرارداد موقت و دايم به نسبت مدت كاركرد و به مأخذ هر سال، يك ماه آخرين حقوق را به عنوان مزاياي پايان كار پرداخت نمايند. بدين ترتيب، كارگران با هر نوع قرارداد و هر مدت سابقه كار از مزاياي پايان كار استفاده خواهند كرد.
2-2) اضافه كردن تبصره 2 به ماده 30 قانون كار: اين تبصره مربوط به ايجاد صندوق بيمه بيكاري است كه در شرايط جديد كه صندوق به وزارت كار و امور اجتماعي منتقل مي‌گردد، دو امتياز به كارگران اعطا مي‌شود. ‌
الف - استفاده كليه كارگران بيكار اعم از قرارداد دايم يا موقت از قانون بيمه بيكاري. ‌
ب - استفاده نيروي كاري كه با داشتن مهارت شغلي، بيكار باشد. منظور از كارگران مذكور، كارگراني است كه در گذشته شاغل نبوده‌اند و به تازگي وارد بازار كار شده‌اند.
3-2) اضافه كردن تبصره‌اي به ماده 7: ماده 7 قانون كار مربوط به قرارداد كار مي‌باشد كه قرارداد به كتبي و شفاهي تقسيم شده است. ‌

در تبصره 3 ماده 7 طرح اصلاحي مقرر گرديده است: قراردادهاي با بيش از 30 روز بايد به صورت كتبي و در فرم مخصوص كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي در چارچوب قوانين و مقررات تهيه و در اختيار قرار مي‌گيرد، منعقد و ثبت گردند. اين تبصره كه قرارداد بايد كتبي باشد، به سود كارگران است، زيرا حقوق و تعهدات دو طرف كاملا مشخص گرديده و هر يك عزم به اجراي تعهدات خويش مي‌كنند. ‌

4-2) تغيير ماده 41 قانون كار: ماده 41 قانون كار مربوط به تعيين حداقل مزد مي‌باشد. در طرح جديد و اصلاح شده قانون كار، مقررات تعيين حداقل مزد بر اساس موازين بين‌المللي كامل‌تر شده و شرايط و معيارهاي ذيل بدين منظور تعيين گرديده است.

درصد تورم اعلام شده از سوي بانك مركزي


تأمين معيشت زندگي يك خانواده به تعداد متوسط


شرايط اقتصادي كشور و بخش‌هاي مختلف اقتصادي
‌‌‌بهره‌وري
تبصره 2- شوراي عالي كار مي‌تواند با در نظر گرفتن موارد مذكور و شرايط اجتماعي - اقتصادي مناطق يا فعاليت‌هاي مختلف، ميزان حداقل مزد كارگران را متناسب با آنها تعيين نمايد. ‌همان طور كه ملاحظه مي‌شود، ضوابط جديدي براي تعيين حداقل مزد در نظر گرفته شده كه خواست‌هاي كارگران را برآورده مي‌سازد.


3) اصلاحاتي كه مورد توجه كارفرمايان و كارگران مي‌باشد

در طرح اصلاحيه مذكور، موادي از فصل ششم قانون كار تحت عنوان تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي، دست ‌خوش اصلاحاتي شده است. در اين اصلاحيه اهداف و وظايف تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي به طور شفاف بيان گرديده و كليه تشكل‌هاي كارفرمايي بر اساس اصل 26 قانون اساسي و تشكل‌هاي كارگري بر اساس اصول 26 و 104 قانون اساسي تعريف شده و اهداف و وظايفشان تعيين گرديده است. در اين اصلاحيه، مقرر شده تا مقررات قبلي كه عمدتا مشكلاتي براي كارفرمايان پديد مي‌آورد، بر اساس تبصره 5 كه حاوي آيين‌نامه‌اي در مورد چگونگي تشكيل، حدود و وظايف، اختيارات و نحوه عملكرد هر يك از تشكل‌هاي مذكور در اين ماده، اعم از شوراي اسلامي كار و انجمن‌هاي صنفي يا نمايندگان آنها مي‌باشد، اصلاح خواهد شد تا ديگر مشكلاتي براي مديريت فراهم نگردد.‌

4) رهنمود‌هاي مربوط به چگونگي فعاليت وزارت كار

مواد مربوط به اين بخش شامل مواد 96، 119 و تبصره‌هاي ماده 192 مي‌باشد. اين مواد مربوط به ايجاد سازمان بازرسي كار از ادغام واحد‌هاي بازرسي وزارت كار و امور اجتماعي، سازمان تأمين اجتماعي، سازمان محيط زيست و سازمان بهداشت محيط مي‌باشد. ‌همچنين ايجاد سازمان كارآفريني و اشتغال در وزارت كار كه وظايفي بسيار گسترده‌تر از واحد اشتغال دارد، ديده شده است. در عين حال، گردآوري كليه اطلاعات مربوط به كار، كارگر، كارفرما، نيرو و بازار كار به وزارت كار و امور اجتماعي سپرده شده است. كليه مؤسسات، سازمان‌ها و نهادها نيز به ارايه اطلاعات و آمار مورد نياز به وزارت كار و امور اجتماعي موظف شده‌اند. ‌


ارزيابي

همان طور كه ملاحظه مي‌شود، طرح اصلاحي قانون كار به هيچ وجه يكسويه نبوده و توا‡ماً نگراني‌ها و مشكلات كارگران و كارفرمايان را در نظر گرفته و درصدد رفع آنها برآمده است. ولي بايد اذعان نمود كه مشكلات مربوط به قانون كار همچنان ادامه دارد، لذا بايد مواد ديگري از قانون كار مورد بررسي قرار گرفته و در مورد حذف يا اصلاح آن اقدام شود. در چنين شرايطي است كه مي‌توان اميدوار بود شرايط بازار كار و صنعت كشور بهبود يافته و موجب رشد و توسعه اقتصادي كشور گردد.



بنر بعد از آخرین ارسال در مرجع مالیات بر ارزش افزوده


اشتراک گذاری از طریق facebook اشتراک گذاری از طریق linkedin اشتراک گذاری از طریق twitter

xx
بندهای بیمه ای لایحه خروج از رکود / ماده الحاقی به ماده ۳۸ قانون تامین اجتماعی

نویسنده فريدون مظفرنژاد

0 پاسخ ها
570 مشاهده
آخرين ارسال ۱۷ آبان ۱۳۹۳ - ۱۱:۰۵:۲۷
توسط فريدون مظفرنژاد
xx
اجرای ماده 141 قانون تجارت در شرکت با مسولیت محدود و عوافب عدم اجرای این ماده

نویسنده pedro56

4 پاسخ ها
1332 مشاهده
آخرين ارسال ۱۳ اردیبهشت ۱۳۹۴ - ۰۸:۳۹:۱۸
توسط Accpanel
xx
قانون کار ماده 37

نویسنده آیلان

16 پاسخ ها
7629 مشاهده
آخرين ارسال ۲۷ شهریور ۱۳۹۱ - ۱۶:۰۶:۴۴
توسط A.Ehsani
xx
ماده 35 قانون تجارت

نویسنده hossein_h62

2 پاسخ ها
504 مشاهده
آخرين ارسال ۲۱ شهریور ۱۳۹۵ - ۲۰:۲۲:۳۹
توسط b721947
xx
ماده 141 قانون تجارت

نویسنده kaveh

8 پاسخ ها
23569 مشاهده
آخرين ارسال ۱۰ شهریور ۱۳۹۴ - ۱۳:۵۴:۳۷
توسط b721947
xx
ماده 84 قانون بیمه

نویسنده حبیبی

1 پاسخ ها
1133 مشاهده
آخرين ارسال ۵ دی ۱۳۹۱ - ۱۰:۳۴:۴۹
توسط حبیبی
 



anything