تالار تخصصی حسابداری

۱-با توجه به ماده 6 قانون كار كه به اصولي چند از قانون اساسي مستند گرديده است اجبار افراد به كار معين و بهره كشي از ديگري ممنوع مي باشد با متخلفين از اين مقررات چگونه رفتار مي شود؟

كار اجباري در اصول مختلف قانون اساسي منع گرديده و به تاسي از آن، منع اجبار افراد به كار و بهره كشي از ديگري و برخورداري همه افراد از حقوق مساوي در ماده 6 قانون كار تصريح شده است و در اين رابطه ماده 172 قانون كار ضمن تاكيد بر ممنوعيت كار اجباري به هر شكل، براي متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام شده و جبران خسارت، مجازات حبس (91 روز تا يك سال) و جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه معين نموده است. در قسمت ذيل اين ماده به مسئوليت مشترك مسبب و مباشر به كارگماري اجباري اشخاص و در تبصره اين ماده به تشديد مجازات در موردي كه چند نفر به طور جمعي اجباراً به كار گمارده  مي شوند تصريح گرديده است.

 

 

۲-كارفرمايي مبلغي را از كارگر خود طلبكار است آيا مي تواند طلب خود را از مزد كارگر برداشت نمايد؟

با توجه به ماده 44 قانون كار چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال ديون وي تنها مي توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود كه در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.

 

۳-كارفرمايان هر ماهه قبل از پرداخت مزد و مزاياي كارگران نسبت به كسر ماليات و حق بيمه از حقوق آنان اقدام مي كنند مستند قانوني آن چيست؟

به موجب بند الف ماده 45 قانون كار يكي از مواردي كه كارفرما مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد موردي است كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد به اين لحاظ كسر ماليات و حق بيمه از مزد و مزاياي كارگر كه بر اساس قانون انجام مي شود از مصاديق حكم بند الف ماده قانوني مرقوم است كه به كارفرما اجازه مي دهد وفق مقررات مالياتي نسبت به كسر ماليات متعلقه از حقوق كارگر اقدام نمايد.

 

۴-آيا كارفرما مي تواند از مزد كارگري كه از خانه سازماني شركت استفاده مي‌كند برداشت نمايد؟

برابر بند “هـ” ماده 45 قانون كار يكي از مواردي كه كارفرما مجاز به برداشت از مزد كارگر است مال‌الاجاره خانه سازماني مي باشد و بدين لحاظ اقدام كارفرما در زمينه كسر مبلغي از مزد كارگر بابت استفاده از خانه سازماني كارخانه كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گردد فاقد مغايرت قانوني خواهد بود.

 

۵-كارگري به شخصي غير از كارفرما مديون است باز پرداخت ديون وي از مزد به چه نحوي امكان پذير است؟

در صورتي كه كارگر به شخصي ثالث مديون باشد در اين حالت مقررات مربوط در قانون مدني حاكم بوده كه در اين مورد چنانچه محكوم عليه (كارگر) داراي عائله (زن يا فرزند) باشد دستمزد وي والا      دستمزد وي توقيف خواهد شد.

 

۶-تكليف كارفرما نسبت به اجراي احكام مراجع قضائي در زمينه كسر از حقوق كارگري كه به اشخاصي غير از كارفرما مديون است چيست؟

در رابطه با بدهي كارگر به كارفرما (شخص ثالث) در مقررات قانون كار پيش‌بيني خاصي بعمل نيامده و حمايتي در نظر گرفته نشده است ليكن بنظر مي رسد با استفاده از بند “الف” ماده 45 قانون كار و از آنجا كه احكام قطعي دادگاهها در موردي كه صادر شده اند در حكم قانون و لازم الاجرا مي باشند در صورت صدور حكم از سوي مرجع صالحه قانوني، كار فرما مكلف به اجراي حكم و كسر وجه آن از دستمزد كارگر خواهد بود در اين رابطه متذكر مي گردد در هر حال هر نوبت (قسط) برداشت از مزد بر اساس ماده 96 قانون اجراي احكام مدني چنانچه كارگر داراي زن وفرزند باشد نبايد از ربع و در غير اينصورت از ثلث حقوق و مزاياي وي بيشتر باشد مضافاً به اين كه با التفات به بعد اجتماعي مزد، ميزان هر قسط بايد به ميزاني باشد كه در هر حال دريافتي كارگر از ميزان حداقل مزد قانوني كمتر نباشد.

 

۷-در قرارداد كار منعقده بين كارگر و كارفرما پرداخت مزد با ارز خارجي پيش‌بيني شده است راي مراجع حل اختلاف در زمينه سنوات خدمت و مطالبات كارگر بر چه اساسي صورت مي گيرد؟

مستند به ماده 37 قانون كار جمهوري اسلامي ايران، مزد كارگر مي بايد به وجه رايج كشور (ريال) تعيين و پرداخت شود و لذا در مواردي كه در قرارداد كار پرداخت مزد به ارز خارجي پيش بيني شده باشد در صورت بروز اختلاف و اقامه دادخواست از سوي ذينفع، مراجع حل اختلاف مي بايست با تبديل ارز پيش بيني شده به ريال بر اساس نرخ رسمي اعلام شده از بانك مركزي ايران، مبادرت به صدور راي به مبلغ معادل ارز مورد نظر نمايند.

                       

۸-در قرارداد كار بين كارگر و كارفرما توافق بر پرداخت مزد با پول خارجي شده است آيا اين پرداخت و توافق با مقررات قانون كار انطباق دارد؟

پرداخت مزد مستند به ماده 37 قانون كار صرفاً به وجه رايج كشور مجاز بوده و هرگونه تراضي و يا توافق طرفين كه برخلاف اين حكم باشد با عنايت به آمره بودن حكم مزبور غير نافذ خواهد بود.

 

۹-بين كارگر و كارفرما در زمينه اشتباه در محاسبه و پرداخت اختلاف بروز كرده است رسيدگي در مراجع حل اختلاف چگونه انجام مي شود؟

چنانچه اختلافي در خصوص احراز حدوث اشتباه در محاسبه و يا عدم وقوع اشتباه در پرداخت بين كارگر و كارفرما موجود باشد اختلاف مي بايد با طرح شكايت از سوي شاكي در مراجع حل اختلاف مورد رسيدگي قرار گرفته و چنانچه احراز گردد كه في الواقع پرداخت وجه مابه‌الاختلاف اشتباهاً صورت گرفته است راي لازم اصدار يابد. بديهي است چنانچه نظر مرجع رسيدگي كننده اين باشد كه اشتباهي در بين نبوده و وجه مورد نظر با علم و اطلاع كارفرما جهت ترميم مزد به كارگر پرداخت شده است حكم بر پرداخت وجه به منزله شرايط كار كارگر صادر و قطع يكجانبه آن از سوي كارفرما مجاز نخواهد بود.

 

۱۰-ميزان مزد كارگران ماهر با توجه به مصوبات شورايعالي كار به چه ترتيبي تعيين مي گردد؟

ميزان مزد كارگران اعم از ماهر و غير ماهر با توافق طرفين تعيين مي گردد و مصوبات شورايعالي كار تنها متضمن تعيين حداقل مزد براي كارگر ساده در سطح كشور و تأثير آن بر ساير سطوح مزدي مي باشد.

 

۱۱-آيا مزايايي كه در ارتباط با نوع شغل و يا شرايط كار به كارگر پرداخت مي شود مانند مبلغي كه به عنوان حق مسئوليت به كارگراني كه مسئوليت خاصي به عهده دارند پرداخت مي گردد و يا فوق‌العاده بدي آب و هوا كه برخي كارگران به دليل كار در نقاط بد آب و هوا دريافت مي دارند جزء حقوق مكتسبه آنهاست و يا با تغيير شغل و يا شرايط كار قابل قطع مي باشد؟

مزايايي كه حسب نوع و شرايط شغل به كارگر پرداخت مي‌گردد و با تغيير شغل قطع مي شود از قبيل فوق العاده سرپرستي، ماموريت و اياب و ذهاب و نيز مبالغي كه بعنوان حق حضور در جلسات كميته‌ها و شوراهاي مختلف به كارگران پرداخت مي شود جزء حقوق مكتسبه محسوب نمي گردد.

 

۱۲-در اجراي مفاد ماده 47 قانون كار قراردادي منعقد و بر اساس آن مبلغي به عنوان پورسانت بهره وري به كارگران پرداخت مي شود آيا اين پورسانت جزء مزد ثابت كارگران به حساب مي آيد؟

در مواردي كه طي عقد قرارداد جمعي بين كارگران يا نمايندگان قانوني آنها با كارفرما و در قالب ماده 47 قانون كار و تبصره مربوط به آن پرداخت پاداش افزايش توليد مورد توافق قرار مي گيرد اگر چه ممكن است اصطلاحاً عنوان پورسانت بهره وري به آن داده شود بر اساس تبصره 3 ماده 36 قانون كار جزء مزد ثابت محسوب نخواهد شد.

 

۱۳-چنانچه واحدهاي كارگري عليرغم مقررات نسبت به تهيه و اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل اقدام نكنند تكليف چيست و قانون در اين زمينه چه حكمي دارد؟       

در ارتباط با تبصره هاي 2 و 4 ماده واحده قانون اجراي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مصوب 1352 اعلام مي دارد در مواردي كه كارفرمايان مشمول قانون كار در پايان مهلت هاي تعيين شده مشاغل كارگاههاي خود را طبقه بندي ننموده و احراز دفاتر مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت موضوع تبصره 2 ماده 49 قانون كار به درخواست اداره كل بهره وري و مزد اين امر را عهده دار شده و به انجام برساند چنانچه كارفرما عليرغم اعلام اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت هزينه‌هاي مربوط را به دفتر مشاور فني يا كارشناس صاحب صلاحيت ياد شده پرداخت ننمايد ذينفع يعني دفتر مشاور فني يا كارشناس مزبور مي تواند وفق مدلول تبصره 4 صدرالاشاره دادخواست خود را عليه كارفرما به هيأت حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون كار مستقر در اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه تسليم نمايد كه در اين صورت هيأت ياد شده حسب تكليف مقرر در تبصره 4 فوق الاشاره به دادخواست مطروحه رسيدگي و مبادرت به اصدار رأي خواهد نمود.

 

۱۴- كارگري نسبت به ميزان تعلق پاداش افزايش توليد معترض مي باشد آيا حق دارد به طرفيت كميته بهره وري پيش بيني شده در دستورالعمل طرح شكايت نمايد؟

در موارديكه كارگر نسبت به مبلغ تعيين شده جهت وي از بابت پاداش و بهره‌وري اعتراض داشته باشد. طرح شكايت مي بايستي بطرفيت كارفرماي كارگاه صورت گرفته و كميته بهره وري پيش بيني شده در دستورالعمل اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت وزارت كار و امور اجتماعي كه صرفاً نظارت بر حسن اجراي قرارداد منعقده في مابين كارگران و كارفرما را بر عهده داشته و تصميمات آن جنبه مشورتي دارد مسئوليتي در اين خصوص نخواهد داشت.

 

۱۵-در مواردي كه كارگر به دليل بيماري قادر به حضور در كارگاه و انجام كار نيست آيا كارفرما تكليفي به پرداخت مزد خواهد داشت؟

با توجه به اصل مزد در مقابل كار، الزام كارفرما به پرداخت مزد كارگر در ايامي كه بدليل بيماري قادر به انجام كار نبوده مجوزي ندارد مگر اينكه كارفرما از قبل پرداخت آن را تعهد كرده باشد. بديهي است كارگراني كه نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه باشند طبق ضوابط مربوط از سازمان تأمين اجتماعي غرامت مزد دريافت خواهند داشت.

 

۱۶-آيا كارفرما نسبت به پرداخت مزد و مزاياي كارگران در ايام بيماري تكليفي دارد؟

اقلامي از مزد و مزاياي جنبي كه وفق مقررات مربوط مشمول كسر حق بيمه قرار مي گيرد و مالاً سازمان تامين اجتماعي نيز از بابت آنها در ايام بيماري اعم از كوتاه مدت و دراز مدت غرامت مزد پرداخت مي نمايد كارفرما تكليفي نسبت به اين قبيل پرداخت ها در ايام بيماري كارگران پيدا نمي كند بديهي است آن قسمت از دريافتي هاي كارگر در زمان اشتغال مانند عيدي و پاداش، بن كارگري و عائله مندي كه مشمول اخذ حق بيمه نمي باشد و در نتيجه سازمان تامين اجتماعي از اين بابت در ايام بيماري كارگران به آنان غرامتي پرداخت نمي كند لذا از آنجا كه مستنداً به ماده 74 قانون كار ايام بيماري كارگران كه به تأييد سازمان تامين اجتماعي رسيده باشد جزء روزهاي كار آنان به حساب مي آيد بنابراين پرداخت مزاياي ياد شده در ايام مذكور به عهده كارفرما خواهد بود.

 

۱۷-آيا به لحاظ قانون كار كارگراني كه وفق مقررات قانون تأمين اجتماعي بازنشسته گرديده و از سازمان تامين اجتماعي مستمري بازنشستگي دريافت مي دارند            مي توانند در بخش خصوصي شاغل باشند؟

به لحاظ اجراي مقررات قانون كار اشتغال بكار افراد بازنشسته سازمان تامين اجتماعي در واحدهاي بخش خصوصي منع قانوني ندارد و در صورت بكارگيري آنان در كارگاههاي مشمول قانون كار، اين قبيل كارگران همانند ساير كارگران شاغل در آن واحد از كليه مزاياي قانون كار منجمله بن كارگري و افزايشهاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار نيز برخوردار خواهند شد.

 

۱۸-كارفرماي يكي از واحدهاي كارگري در طول سال خارج از مصوبات شورايعالي كار و بدون داشتن پيمان يا موافقت نامه دسته جمعي اقدام به افزايش مزد كارگران كرده است آيا كارفرما مي تواند به اين دليل مصوبه شورايعالي كار در مورد افزايش مزد سال آينده را اجرا نكند؟

از آنجا كه بر اساس مصوبات مزدي شورايعالي كار مبلغ ناشي از افزايش حداقل مزد قانوني از اول فروردين ماه هر سال بر ساير سطوح مزدي تعميم داده مي شود و از طرفي هرگونه افزايش مزد خارج از ضوابط مصوبات ياد شده تنها در صورتي مجاز است كه در قالب پيمانهاي دسته جمعي و با تأييد وزارت كار صورت گرفته باشد در مواردي كه مزد كارگر در طول سال خارج از ضوابط مصوبات ياد شده و بدون رعايت مقررات مربوط افزايش داشته است افزايش مزبور در هنگام اعمال مصوبات مزد مي‌بايستي ملحوظ نظر قرار گيرد كه در اين صورت بديهي است چنانچه ميزان افزايشات انجام شده بيش از ميزان مقرر در مصوبه مزد باشد افزايش مجدد مزد موردي نخواهد داشت.

 

۱۹-آيا مبالغي كه به كارگر بابت انجام اضافه كاري پرداخت مي شود جزء حق‌السعي يا مزد و يا مزاياي انگيزه اي به حساب مي آيد؟

تعريف حق السعي، مزد و مزاياي انگيزه اي در مواد 34، 36 و بندهاي الف و ب ماده 37 قانون كار آمده است. مبالغ دريافتي بابت اضافه كاري كه تابع ضوابط و مقررات ماده 59 قانون مرقوم مي باشد به ساعات انجام كار مازاد بر ساعت كار قانوني تعلق داشته و به اين لحاظ جزء هيچ يك از موارد حق السعي، حقوق، مزد و مزاياي انگيزه اي كه در مقابل ساعت كار موظف قانوني به كارگر پرداخت مي گردد به حساب نمي آيد با اين توضيح كه آن نوع اضافه كاري كه هر ماهه بطور مقطوع بدون انجام كار اضافي و بدون تأييد سرپرست يا مدير قسمت پرداخت مي شود جزء مزد محسوب مي گردد.

 

۲۰-مزاياي مختلفي كه در قانون كار پيش بيني شده بر مبناي كدام يك از دريافتي‌هاي كارگر بايد محاسبه شود؟ آيا مزايائي مانند كمك هزينه مسكن و يا كمك هزينه عائله مندي نيز بايد مأخذ محاسبه قرار گيرد؟

مبناي محاسبه اضافه كاري، نوبت كاري، شبكاري، عيدي و پاداش و نيز احتساب حق سنوات ومزاياي موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 32 و 165 قانون كار در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل دارند مزد گروه و پايه (مزد مبنا) و در واحدهائي كه فاقد طرح مي‌باشند مزد ثابت (مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل) خواهد بود.

 

۲۱-آيا مبالغي كه به عنوان پورسانت به كارگر پرداخت مي شود در هنگام محاسبه مزاياي سابقه كار و يا عيدي و پاداش در مزد ماخذ محاسبه لحاظ مي گردد؟

پورسانت هائي كه در قرارداد كار اوليه و يا قراردادهاي تكميلي ضمن كار بعنوان بخشي از مزد بين كارگر و كارفرما توافق مي گردد قسمتي از مزد شناخته شده و همانطور كه معمول مراجع رسيدگي است، در موقع محاسبه مزاياي سابقه كار و تعيين عيدي و پاداش سالانه و هر نوع محاسبات ديگر مربوط به مزد لحاظ مي گردد.

 

۲۲-در واحدي در تمام ماههاي سال و صرفنظر از اينكه ماه سي و يك روزه باشد يا بيست و نه روز، ميزان حقوق كارگر تغييري نمي كند، آيا اين روش قانوني است؟

در مواردي كه مزد كارگران ماهانه پرداخت مي شود مبلغ پرداختي بابت سي روز بوده و لذا در ماههاي سي و يك روزه بموجب تبصره ماده 37 قانون كار بايد معادل يك سي‌ام حقوق پرداختي از بابت مزد روز سي و يكم به كارگر پرداخت گردد. ضمناً در خصوص حقوق اسفند ماه چنانچه واحدي از قبل به جاي 29 روز، 30 روز حقوق و مزايا به كارگران پرداخت نموده باشد با عنايت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار اين امر به منزله عرف و شرايط كارگاه محسوب شده و كماكان لازم الرعايه خواهد بود.

 

۲۳-كارگري مزد خود را به صورت ساعتي و يا روزانه دريافت مي دارد پرداخت مزد روز جمعه و تعطيلات رسمي وي به چه نحو انجام مي شود؟

در مواردي كه دستمزد كارگران بصورت هفتگي يا ماهانه پرداخت مي شود مبلغ پرداختي صرفاً از بابت ساعات كار كارگر نبوده و شامل دستمزد ساعات كار، مزد روز تعطيل هفتگي و در صورت وجود ايام تعطيل رسمي در هفته يا ماه مورد نظر شامل مزد مربوط به اين ايام نيز مي باشد بديهي است چنانچه مزد كارگر ساعتي يا روزانه تعيين شده باشد كارفرما مكلف خواهد بود دستمزد روز تعطيل هفتگي و يا تعطيل رسمي را جداگانه طبق مقررات مربوط پرداخت نمايد.

 

۲۴-آيا كارگراني كه به صورت ساعتي، كار مزد و كار مزد ساعتي كار مي كنند مشمول افزايش هاي مزدي مصوبات شورايعالي كار مي شوند؟

افزايش هاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار در مورد قراردادهاي كار ساعتي مشمول قانون كار نيز تسري پيدا كرده و نافذ مي باشد و اين افزايش ها ناظر بر مزد كارگراني كه به صورت كار مزد و كار مزد ساعتي كار مي كنند خواهد بود و بطور كلي اين افزايش ها به نوع خاصي از مزدبري اختصاص ندارد.

 

۲۵-آيا مزد كارگراني كه كمتر ازميزان تمام وقت كارگاه و بصورت پاره وقت كار مي كنند نيز بايد در اثر مصوبات مزدي شورايعالي كار افزايش يابد؟

مصوبات مزدي شورايعالي كار شامل كليه كارگران مشمول قانون كار اعم از رسمي، غيررسمي، روز مزد، فصلي و كارگران داراي قرارداد كار نامحدود، محدود و يا كار معين مي باشد و مابه‌التفاوت ناشي از اجراي اين مصوبات در كليه سطوح مزدي تأثير خواهد نمود. بديهي است كارگران پاره وقت نيز به نسبت ساعات انجام كار در هفته از مزاياي قانوني و از جمله مفاد بخشنامه هاي شورايعالي كار در زمينه افزايش‌هاي مزدي برخوردار خواهند بود.

 

۲۶-كارگري بر اساس توافقي كه با كارفرما نموده تمام مزدش را بصورت جنسي (غيرنقدي) دريافت مي دارد آيا به لحاظ قانوني اشكالي ندارد؟

با توجه به مادتين 41 و 42 قانون كار، پرداختهاي غيرنقدي به هر صورت كه در قرارداد كار پيش بيني شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد بوده و ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها مي بايستي منصفانه و معقول باشد.

 

۲۷-در قانون كار، مزد در دو ماده 35 و 36 دو تعريف متفاوت دارد، آيا مزد ثابت يا مزد مبنا مفاهيمي جدا از مفهوم مزد هستند؟

مزد تعريف شده در ماده 35 قانون كار دقيقاً همانست كه در ماده 36 قانون مزبور تحت عناوين “مزد ثابت” و مزد “مبنا” مورد اشاره قرار گرفته و تعريف گرديده است و مراد كليه وجوه نقدي و غيرنقدي است كه در مقابل انجام كار در ساعات عادي كار به كارگر پرداخت مي گردد.

 


 



Linkback: https://irmeta.com/meta/b286/t3473/