هوش عاطفی
 
امروزه در دنیای رقابت، مدیران و رهبران بزرگ سازمان ها و شرکت ها به این سمت حرکت می­کنند که بهبود عملکرد در خود ایجاد نمایند و همچنان موفق باشند. از جمله مسائلی که مدیران و رهبران به آن توجه می­کنند، ارتیاطات و تعاملات صحیح با مشتریان و عرضه کنندگان و کارکنان سازمان است که جزء نیرو­های رقابتی نیز محسوب می­شوند. مدیران یا رهبران می­دانند که آنچه یاعث تقویت عملکرد می­شود، مهارت مدیریت بر خویشتن و درک متقابل دیگران می­باشد که امروزه یکی از نکات کلیدی سازمان­ها در حوزه رفتار سازمانی محسوب می­شود. مدیریت بر خود و درک متقابل دیگران از طریق هوش عاطفی حاصل می­گردد و به عبارت دیگر هوش عاطفی باعث تقویت ارتیاطات، اثربخشی و مدیریت بر خود و درک متقابل دیگران می­شود. به توجه به این موضوع در این مقاله سعی شده است به چیستی و چرایی و چگونگی هوش عاطفی پرداخته ­شود. به عبارت دیگر در این مقاله به تاریخچه، تعریف و ابعاد هوش عاطفی، کاربرد­های آن، نقش هوش عاطفی در سازمان، رابطه آن با رهبری، اندازه­گیری و راهکار­های آموزشی آن پرداخته می­شود که در ادامه به توضیحات هریک از آنها می­پردازیم.
درسال ۱۹۸۵یک دانشجوی امریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پایان نامه ای را به اتمام رساند که درآن از عنوان هوش عاطفی استفاده کرد .به نظر می رسد اولین اصطلاح هوش عاطفی درمحافل علمی وآکادمیک به این دانشجو باز می گردد (هینز .۲۰۰۲ ). سپس در سال ۱۹۹۰، ۲ تن ازاستادان دانشگاههای امریکا به نام- های جان میر و پیتر سالووی[۱] بر اساس تحقیقات خودشان مقاله­ای در زمینه هوش عاطفی به چاپ رسانیدند .آنها برای اثبات هوش عاطفی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون های جامع و فراگیر رفتند. هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندیهای افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه گیری کند.ت حقیقات نشان داد هوش ذهنی و هوش عاطفی ۲ مقوله ی متفاوت می باشند که هر کدام مربوط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می شوند.
به دنبال آنها دانیل گولمن[۲] از تحقیقات آنها و بنیاد هوش­مضاعف"[۳] هاروارد گاردنر، برای تحقیقات خود استفاده کرد. گولمن از بین ۷نوع هوشی که گاردنر بیان کرده بود که آنها عبارتند از :۱) زبان شناختی[۴] ۲)منطقی[۵] ۳)موزیکال[۶] ۴)جنبشی[۷] ۵)فضایی/بصری[۸] ۶) هوش درون فردی[۹] ۷) هوش­میان فردی بودند، از هوش درون فردی به مفهومی به نام " فرا حالتی" رسید که طبق تعریف گولمن یعنی اگاهی از عواطف خودمان. او با این مفهوم، مدل مایر و سالووی را تعدیل کرد . او هوش عاطفی را به ۲ مولفه یعنی شایستگی های فردی و اجتماعی تقسیم کرد. که به طور مختصر آن شایستگی ها به اقلامی چون خودآگاهی و خود تنظیمی و خود انگیزشی و همدلی یا آگاهی جتماعی و مهارت­های اجتماعی تقسیم شده است.
● تعریف هوش عاطفی[۱۰]
روانشناسان انواع هوش را در ۳گروه اصلی دسته­بندی کرده­اند:۱)هوش انتزاعی[۱۱]: به معنای توانایی ادراک و بکارگیری ماهرانه ازنمادهای ریاضی وکلامی می­باشد ۲)هوش­عینی[۱۲]: به معنای توانایی ادراک برخورد ماهرانه با موضوعات می­باشد. ۳)هوش­اجتماعی[۱۳] :به معنای توانایی ادراک دیگران است (جانسون و ایندویک،۱۹۹۹ ص ۴۸). ریشه هوش عاطفی از مفهوم هوش اجتماعی که اولین بار توسط ثراندیک تعریف شده، نشات می گیرد . مفهوم هوش عاطفی یک اصطلاح فراگیر است که مجموعه­ی گسترده­ای از مهارت­ها و خصوصیات فردی را در برمی­گیرد و معمولا به مهارت­های میان فردی و درون فردی اطلاق می­گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش پیشین بهره هوشی(IQ) و ومهارت فنی یا حرفه­ای می­باشد. میر و سالووی هوش عاطفی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده­ی کارامد از آن تعریف کرده­اند.(چان و دیگران، ۲۰۰۱).
گولمن در تعریف هوش عاطفی می­گوید "مهارتی که دارنده­ی آن می­تواند از طریق خود اگاهی روحیات خود را کنترل کند و ازطریق خود مدیریتی آن را بهبود دهد و ازطریق همدلی تاثیر آن را درک کند و از طریق مدیریت روابط، به شیوهایی رفتار کند که روحیه خود و دیگران رابالا ببرد".(گولمن ۲۰۰۱).
به طور خلاصه می توان هوش عاطفی را توان استفاده از احساس و عواطف خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت تعریف کرد.
● ابعاد و معیارها و زیر معیار های هوش عاطفی
گولمن برای هوش عاطفی ۲بعد و برای آن ۲ بعد،۵ معیار را بیان می­کند که البته هریک از این معیار­ها دارای زیر معیار­هایی می باشند، در اینجا به شح آنها می پردازیم:
۱) شایستگی های شخصی[۱۴]: عبارتست از اینکه فرد چگونه خود را مدیریت کند . این بعد دارای ۳ معیار خود اگاهی، خود تنظیمی، خود انگیزشی می­باشد:
۱-۱) خود آگاهی: گولمن خود اگاهی را چنین تعریف می کند که فرد باید بصیرت داشته باشد و از حالات درونی ، نقاط قوت و ضعف خود و منابع درنی خود آگاه باشد. این معیار شامل ۳ زیر معیار می باشد:
۱-۱-۱) آگاهی عاطفی : یعنی اینکه فرد نسبت به عواطف خود و تاثیرات آنها آگاهی و شناخت دارد.
۱-۱-۲) خود ازیابی صحیح و دقیق[۱۵]: به مفهوم آگاهی فرد از محدودیت­ها و نقاط قوت خود است.
۱-۱-۳) اعتماد به نفس: به معنای اطمینان از ارزش­ها و ظرفیت های خود می­باشد
۱-۲) خود تنظیمی[۱۶]: مدیریت عواطف یا خود تنظیمی دومین معیار می­باشد که شامل مدیریت کردن حالات درونی ،محرک­های آنی و منابع درونی شخص می­باشد. این معیار شامل ۵ زیر معیار می باشد:
۱-۲-۱) خود کنترلی : : به معنای مدیریت کردن عواطف و امیال مخرب است.
۱-۲-۲) قابلیت اعتماد: به معنی حفظ معیارهای درستی، صداقت و درستی است که از این طریق در افراد اطمینان ایجاد کند.
۱-۲-۳) وظیفه شناسی : به معنای مسئو­لیت پذیر بودن در مقابل عملکرد شخصی است.
۱-۲-۴) سازگاری و انطباق پذیری[۱۷]: به معنای توان اعمال تغییرات سریع، جابجایی اولویت ها و مدیریت مستمر تقاضاهای چندگانه می باشد.
۱-۲-۵) نوآوری : به معنی دنبال کردن ایده های جدید از منابع متنوع و خلق ایده های جدید می باشد.
۱-۳) خود انکیزشی: سومین معیار گولمن می­باشد که شامل کنترل تمایلات عاطفی است که از طریق ،رسیدن به اهداف آسان گردد (گولمن ۱۹۹۵) . این معیار شامل ۴ زیر معیار می­باشد :
۱-۳-۱) هدایت موفقیت[۱۸] : به معنی تلاش در جهت بهبود یا دست یابی به استانداردهای عالی در عملکرد است
۱-۳-۲) تعهد: به معنی همسو بودن با اهداف گروه یا سازملن است بطوری که برای تحقق اهداف سازمانی با فداکاری و از خود گذشتگی عمل می کنند .
۱-۳-۳) پیشگامی[۱۹]: به معنی آمادگی برای استفاده کردن از فرصت ها است و افراد به دنبال اهدافی فراتر از نیاز­ها و انتظارات خود هستند.
۱-۳-۴) خوش­بینی[۲۰]: به معنی پافشاری در پی­گیری اهداف وکارکردن با امید، علی رغم موانع و مشکلات است.
۲) شایستگی های اجتماعی[۲۱]: مبین ویژگی­هایی است که فرد بر اساس آنها روابط بین خود و دیگران را مدیریت می­کند . این بعد شامل ۲ معیار یعنی آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی است که به شرح زیر می باسد:
۲-۱) آگاهی اجتماعی: به مفهوم آگاهی از احساسات، احتیاجات و توجهات دیگران و علاقه­مندی فعا­لانه به مسایل مورد علاقه دیگران می­باشد. این معیار شامل ۴ زیر معیار می­باشد.
۲-۱-۱) خدمت­مدار[۲۲]: به معنی پیش­بینی، تشخیص و تامین نیازهای مشتریان و همچنین شامل بررسی کردن راههای افزایش وفاداری و رضایت مشتریان می­باشد.
۲-۱-۲) توسعه و بهبود دیگران: به مفهوم احساس کردن نیاز دیگران برای بهبود و تقویت توانایی­های آنها می­باشد .
۲-۱-۳) تنوع در نفوذ قدرت[۲۳]: یعنی از طریق افراد مختلف فرصت ایجاد کنیم به عبارت دیگر از تفاوت های دیگران به عنوان فرصت استفاده کنیم و محیطی ایجاد کنیم که افراد بتوانند رشد و شکوفایی پیداکنند.
۲-۱-۴) آگاهی سیاسی: به مفهوم شناخت روابط کلیدی قدرت در گروه و شناسایی نیروهای تغییر دهنده عقاید افراد و شبکه های اجتماعی مهم، می­باشد.
۲-۲) مهارت های اجتماعی[۲۴]: به مفهوم مهارت های فرد در ایجاد رابطه­های موثر میان فردی می­باشد. این معیار دارای ۸ زیر معیار می باشد :
۲-۲-۱) تاکتیک­های نفوذ[۲۵]: به معنی بکارگیری تاکتیک های موثر برای متقاعد کردن افراد می­باشد .
۲-۲-۲) ارتباطات موثر: به مفهوم ارسال پیام های واضح و مطمئن برای مخاطبان، بطوری که درک و فهم متقابل ایجاد شود.
۲-۲-۳) رهبری: به معنی روحیه بخشی و راهنمایی افراد و گروها به عملکرد بهتر و هدایت و رهبری افراد از طریق الگو و نمونه بودن می باشد .
۲-۲-۴) مهارت­های مدیریت تغییر: افراد دارای این مهارت تغییر و حذف موانع را تشخیص می دهند و طرفدار مشارکت دادن دیگران در فعالیت های خود هستند.
۲-۲-۵) مدیریت تضا­د[۲۶]: به معنی مذاکره و حل اختلاف نظرها و تضاد­ها است و افراد دارای این زیر معیار، به دنبال راه حل­های برد – برد هستند و تعارضات و تضاد­های بالقوه را شناسایی و به حل آن کمک می کنند.
۲-۲-۶) ایجاد تعهد[۲۷]: به معنی پرورش روایط موثر و شبکه­های غیر رسمی در سازمان و بررسی روابطی که دارای منافع دو طرفه هستند، می­باشد.
۲-۲-۷) همکاری و ائتلاف: به مفهوم کارکردن با دیگران در جهت اهداف مشترک می­باشد.
۲-۲-۸) شایستگی­های تیمی[۲۸]: به مفهوم ایجاد هم افزایی گروهی برای پیگیری تحقق اهداف جمعی است.
● نقش هوش عاطفی در سازمان ها
یرخی از صاحب نظران براین نظر هستند که امروزه هوش عاطفی به سرعت مورد توجه شرکت ها و سازمان ها قرار گرفته است و اهمیت آن از توانایی­های شناختی و دانش­های تکنیکی بیشتر شده است. ودلیل این امر آن است که، مدیران دریافته اند که از این طریق، پیوستگی درونی و تعادل شخصی و سازمانی افزایش پیدا خواهد کرد. همانطور که می دانیم سازمانها مجموعهای از گروه­ها هستند که تعاملات موفق امیز گروها به انعطاف پذیری سازمانی وانطباق پذیری و اعمال تغییرات در سازمان کمک می­کند. بنابر این سازمانها برای اینکه اثربخشی سازمان را بالا ببرند از مهارت های نرم[۲۹] که مبتنی بر عواطف می­باشند، استفاده می کنند(brooks،۲۰۰۳). علت این است که سازمان برای اینکه به توانمندی برسد باید یکسری از متغییر ها مورد توجه قرار دهد که بعضی از این متغیر ها از کنترل ما خارج هستند و با تجزیه و تحلیل این متغییر ها نمی­توان آینده سازمان را پیش بینی کرد . بنابراین سازمان می­تواند از مهارت های عاطفی در این زمینه کمک بگیرد تا برنامه هایی برای توسعه کارمندان طرح­ریزی کند و عملکرد افراد و در نتیجه اثر بخشی سازمان با لا ببرد. البته هوش عاطفی با تاثیر بر زمینه­هایی چون بکارگیری و حفظ و نگهداری کارکنان، توسعه و به­سازی افراد مستعد و نیز در گزیتش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان و غیره،به اثر بخشی سازمان کمک می­کند. اخیر کارسو و ولف[۳۰] در سال ۲۰۰۰ به معرفی یک فرایند ۳ مرحله ای پرداخته اند که هوش عاطفی را با پیشرفت شغلی مر­تبط می­سازد:
مرحله اول) توصیف شغل: در هنگام توصیف شغل لازم است که تمامی شرایط و الزامات شغلی در قالب عبارات رفتاری و به شکل عینی بیان شود و ضرورت دارد تا مهارت­های مورد نیز برای احراز آن شغل به صورت دقیق و یک به یک گفته و فهرست شود. به عنون بخشی از تحقق این مرحله مشاوران باید به خوبی پژوهش­های مربوط به شخصیت و عملکرد را مرور کنند.
مرحله دوم) انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی: به کمک یک توصیف شغلی خصیصه مدار، می­توان ابزار مناسبی را اتخاذ کرد. ارزیابی باید متمرکز بر جنبه هایی باشد که از طریق شیوه­های گزینشی فعلی (چک لیست ها یا مصاحبه ) شناسایی شده­اند .
مرحله سوم) ارزشیابی و معرفی افراد شایسته: اکثر ارزیابی کنندگان در نهایت افردی را برای احراز یک شغل مناسب میدانند، در­جه­بندی نموده و اسامی آنان را اعلام می­کنند. در هنگام معرفی افراد با صلاحیت برای حراز شغل لازم است تا راهبردهای موثری از طرف ارزیابی کنندگان برای رشد فردی و افزایش شایستگی های حرفه ای کارکنان جدید پیشنهاد شود . در اینجا هوش عاطفی عامل مهمی در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای آنان محسوب می­شود، البته به شرطی که بخشی از یک جریان و رویکرد فراگیر باشد . علاوه براینها هوش عاطفی در کارا بودن سازمان نقش بسیار بسزایی دارد زیرا نتایج حاصل از پژوهش­های انجام شده پیرامون هوش عاطفی و کارایی مدیریت نشان می­دهد که در بین معیارهای هوش عاطفی ، معیار "مهارت های اجتماعی " در بروز کارایی نقش بسزایی دارد . بناباراین توصیه می شود که سازمان ها برای اینکه هوش عاطفی مدیران خود را بالا ببرنند ۶ روش پیشنهاد ویزینگر[۳۱] را مورد استفاده قرار دهند. این روش­ها عبارتند از : رشد و توسعه خود آگاهی، مدیریت عواطف و احساسات ، ایجاد انگیزش در خود ،توسعه ی مهارت های ارتباط موثر، توسعه مهارت­های فردی ، یاری نمودن دیگران برای خود یاری. همچنین تحقیقات نشان می­دهد که موثرترین مدیران کسانی هستند که توانایی شناخت احساسات کارکنان را درباره وضعیت کارشان داشته باشند و زمانی که کارکنان دچار یاس و ناامیدی یا نارضایتی می­شوند وضعیت آنها را بهبود دهند. به طور خلاصه مدیرانی که با هوش عاطفی مدیریت می کنند سبب می شوند که کارکنان آنها در سازمان باقی بمانند.
● هوش عاطفی و رهبری
بر طبق گفته­های فلدمن (Feldman ،۱۹۹۹) هوش عاطفی شامل مهارت های پایه ای و مهارت های دستوری می باشد. مهارت های پایه­ای خود شامل: خود آگاهی، خود کنترلی، درک دیگران به درستی و ارتباطات همراه با انعطاف پذیری می باشد و مهارت های دستوری[۳۲] شامل: مسئولیت پذیری، توانایی توسعه انتخاب، پذیرش دیدگاه دیگران، جرات داشتن و بیان و شرح دادن تصمیم می­باشد. ترکیب مهارت های پایه ای و دستوری به رهبری اثر بخش منجر می­شود چون که این مهارت ها یک نوع آگاهی از دیگران و احتیجات آنها و توانایی پاسخگویی به نیازهای دیگران به طور اثر بخش در موقعیتهای مختلف را نشان می دهد. در سال ۱۹۹۹ پریست شایستگی های رهبری را در ۳ نوع طبقه بندی کرد:
۱) مهارت های سخت: اغلب به مهارت های تکنیکی برمی گرددکه شامل مهارت های عملی و مهارت های امنیتی و مهارت های محیطی می باشد
۲) مهارت های نرم: اغلب به مهارت های میان فردی برمی گردد که شامل مهارت های آموزشی و سازمانی می باشد.
۳) مهارت متا[۳۳] : شامل مهارت های حل مسئله ، تصمیم گیری و قضاوت می باشد.
ملاحظه کردن تئوری فلد­من در مورد هوش عاطفی و طبقه بندی ۳ گانه ی شایستگی های رهبری نشان می دهد که هوش عاطفی می­تواند یکی از اجزای مهم مهارت های متا در کمک به رهبری باشد تا رهبران اثر بخش تر عمل کنند. دردهه­ی۱۹۹۰ تمرکز تحقیقات انجام شده برروی مهارت های متا و میان فردی از قبیل مهارت­های ارتباطات (chase and priest ،۱۹۹۰) ، قضاوت ( ckement۱۹۹۶، teeters۱۹۹۴ )و توانایی های تصمیم گیری(Galloway ۲۰۰۳) بود. باتوجه به اینکه مفهوم هوش عاطفی شامل مولفه های درون فردی و میان فردی می باشد پس منطقی است که انتظار داشته با شیم که رابطه­ی مثبتی بین هوش عاطفی و رهبری وجود داشته با­شد .
در سال ۱۹۹۰ بس[۳۴]بیان کرد که رهبران تحول گرا[۳۵] باید انواع هوش­های چند گانه را داشته باشد که از بین آن هوش ها ، هوش اجتماعی وعاطفی از اهمیت بسیار بالایی برخوردار می­باشند زیرا به رهبران توانایی می­دهد که آنچه را که می­خواهند را، به کارمندان القا کنند و به توانند براحتی با آنها ارتباط برقرار کنند. تحقیقات نشان می دهد رهبران تحول گرا برای اینکه بتوانند عملکرد سازمان را بالا ببرند باید با پیروانشان رابطه­ی بسیار نزدیک برقرار کنند که این از طریق هوش عاطفی امکان پذیر است. اشفورس و هامفری (ashforth and Humphrey،۱۹۹۵) بیان کردند که فراخوانی و فرموله کردن و بسیج کردن عواطف یک کلید برای توانایی مدیران و رهبران برای تغییر دادن سازمان می­باشد و باید زنجیره­های عاطفی در رفتارهای رهبران تحول گرا بطور ضمنی وجود داشته باشد.
● اندازه گیری هوش عاطفی
باتوجه به تحقیقات زیادی که در دهه ی گذشته انجام شده است. ابزارهای زیادی برای اندازه گیری هوش عاطفی وجود دارد .همچنین مقیاسهای کلی شخصیتی وجود دارد که خصائصی چون احترام به نفس، تسلط اجتماعی ،مهارتهای اجتماعی (همدلی) و خود شکوفایی را اندازه گیری کند( bar-on،۱۹۹۷) . همچنین شات و ملوف[۳۶] در کتاب "اندازه گیری هوش عاطفی و ساختهای مربوط" بیش از ۶۰ ارزیابی در مورد هوش عاطفی بیان کرده اند که ۳ تای آنان به عنوان ابزارهای سودمند برای تجارت شناخته شده اند که عبارتند از:
۱) پرسش نامه­ی­ هوش­عاطفی[۳۷]
۲) تست هوش عاطفی مایروسا لووی و کارسو[۳۸]
۳) پرسش نامه ی شایستگی عاطفی[۳۹] . پرسش­نامه ی هوش عاطفی بدین منظور طراحی شده بود که ساختهای مربوط به هوش عاطفی را روی ۴۸۰۰۰ افراد در سراسر جهان اندازه­گیری کند. آقای بار-آن هوش عاطفی را به عنوان "نظم دادن مهارتهای غیر شناختی "توصیف کرده و بیان کرد که هوش عاطفی می تواند برای پیش بینی عرصه های موفق زندگی، مفید باشد. پرسش نامه ی بار- آن شامل ۱۳۲ بخش می باشد که یک نمره کلی از هوش عاطفی به علاوه ، نمره هایی برای ۵ مقیاس مرکب و ۱۵ زیر مقیاس ارائه می دهد .
۵ مقیاس مرکب به شرح زیر می باشد:
۱) مقیاسهای درون فردی: که شامل خود توجهی[۴۰] ، خود آگاهی عاطفی، جرات، استقلال وخود شکوفایی می باشد.
۲) مقیاس های میان فردی:که شامل همدلی ، مسئولیت اجتماعی ، روابط میان فردی می باشد .
۳) مقیاس های انطباق پذیری :که شامل انعطاف پذیری ، حل کردن مسئله می باشد.
۴) مقیاسهای مدیریت استرس :که شامل تحمل استرس ، کنترل محرک می باشد.
۵)مقیاسهای کلی روانی :که شامل خوش بینی ، شادمانی می باشد .
البته کارسون و بیرکن میر[۴۱] در سال ۲۰۰۰ ، برای اندازه گیری هوش عاطفی ۵ معیار اساسی بیان کردند که عبارتند از :
۱) واکنش و پاسخ همدلانه: که توانایی فهمیدن عواطف ایجاد شده در دیگران می باشد.
۲) تنظیم حالت: به معنی توانایی کنترل حالات و محرک های از هم گسیخته می با شد .
۳) مها رت های میان فردی: به معنی تبحر در مدیریت روابط و ساختن شبکه های ارتباطاتی می­باشد.
۴) انگیزش درونی : به معنی اشتیاق زیاد برای کارکردن است .
۵) خود آگاهی : یعنی توانایی شخصی برای شناختن و فهمیدن عواطف و حالات و محرک های خودش و تاثیر آنها بردیگران. البته شما می­توانید یک اندازه­گیری سریع از هوش عاطفی خودتان با جواب دادن به این سوالات داشته باشبد:
۱) آیا شما آگاهی دقیق از احسسات خودتان دارید ؟
۲) آیا شما می توانید بدانید ، دیگران چه احسساتی دارند، حتی اگرآن را بیان نکنند؟
۳) آیا شما می توانید در محیط های آشفته به کارخود ادامه دهید؟
۴) آیا هنگامی که از مشکلات دیگران با خبر می شوید، احساس همدردی می­کنید
۵) آیا هنگامی که عصبانی هستید، می­توانید احتیاجات خودتان را شناسایی کنید و خوب تصمیم گیری کنید بجای اینکه موقعیت را بدتر و شدیدتر کنید؟
۶) آیا می­توانید روی اهداف بلند مدت ثابت قدم باشید و از انجام کارهای بدون فکر دوری کنید؟
۷) آیا اگر انچه را که می­خواهید غیر ممکن بنظر برسد کماکان به تلاشتان ادامه می­دهید ؟
۸) آیا می­توانید از احساسات و عواطف­تان در جهت تصمیم گیری­های موفق در زندگی استفاده کنید؟
افرادی که دارای هوش عاطفی بالایی هستند به این سوالات جواب بله می دهند .باید این نکته را توجه داشت که خود ارزیابی می توتند اندازه گیری خوبی برای افرادی که خود آگاهی دارند، باشد.
● آموزش و تقویت هوش عاطفی
رییچارد بویاتزیس[۴۲] و همکارانش فرایندی پنج مرحله­ای به شرح زیر برای آموزش و تقویت هوش عاطفی بین کرده اند:
۱) می خواهم چه کسی باشم؟ : برای این منظور باید به این پاسخ بگویید : در آینده چه کاری انجام خواهم داد؟ کجا زندگی خواهم کرد ؟. در این مرحله، بهترین ارزش ها و بزرگترین آرمانهای خود را در نظرمی گیرد و چگونگی وارد شدن این آرمانها را در زندگی خود تشریح می­کند.
۲) اکنون چه کسی هستم ؟شیوه رهبری خود را تحلیل کنید وبه انتقادات ،نگرشی صریح و آشکارا داشته باشید. در مورد بازخوردهای منفی عملکردخود اندیشه کنید و از دوستان و نزدیکان خود بخواهید در مورد رفتار مثبت و منفی شما داوری کنند و برای توجیه آن استدلال ارائه کنند . نکته مهم این مرحله اهمیت دادان به نقاط قوت و ضعف است
۳) چگونه به سوی وضعیت مطلوب پشرفت کنیم؟: به محض اینکه دانستید می خواهید چه کسی باشید و آن را با تلقی دیگران از خود، مقایسه کردید باید یک طرح عملیاتی تهیه کنید بازخورد هفتگی از زیردستان در مورد نحوه ی عملکرد خود بخواهید حداقل یک ساعت از فعالیت روزانه را به ثبت رفتار خود در دفتر وقایع روزانه اختصاص دهید در کلاسهای پویایی گروه شرکت کنید و از یکی از همکاران خود به عنوان مشاور و راهنمای غیر رسمی استفاده کنید
۴) چگونه تغییر را پایدار سازم؟ :متوقف کردن عادت قدیمی و ملکه ذهن شدن رفتار جدید نیازمند تکرار است رفتار جدیدی آن قدر باید انجام شود تا در سطح یادگیری ضمنی، آن را فرا گرفت و برآن مسلط شد. ۵) چه کسی می تواند به من کمک کند؟ :آخرین مرحله تقویت هوش عاطفی ، تشکیل اجمنی ازحامیان است. هوش عاطفی را نمی­توان بدون کمک دیگران یهبود بخشید. ما نه تنها با دیگران تمرین می­کنیم، بلکه برای ایجاد یک محیط ایمن که بتوان در آن تمرین کرد، به آنها متکی هستیم. شریور[۴۳] مدیر یکی از موسسات در زمینه آموزش هوش عاطفی ،الگوی چهار مرحله ای زیر رابرای تقویت هوش عاطفی در رویارویی با مسایل و حل آن­ها مطرح کرده است:
۱) موقعیت: در چه موقعیتی قرار داریم وچه احساسی در ما ایجاد شده است ؟
۲) انتخاب:برای خلاصی از این موقعیت یا مشکل چند راه برای انتخاب داریم؟
۳) نتیجه: هر یک ازاین انتخاب ها چه نتایجی را برای­مان به همراه دارد؟
۴) راه حل :گزینش یکی از راهها و اجرای آن . الگوی فوق یک دستور عمل برای کنترل احساسات و عواطف است که با کمک به آن در رویا رویی با مسایل راه حل موثری را می­توان اتخاذ کرد.
● نتیجه گیری
امروزه مدیران و رهبران به اهمیت و نقش تعاملات صحیح و درک متقابل با کارکنان و غیره از طریق هوش عاطفی پی­برده­اند به طوری که طبق آمار بسیاری از سازمانها به آن روی آورده­اند. هوش عاطفی از طریق مدیریت بر خویشتن و درک و مدیریت بر دیگران مزایای بسیار زیادی برای سازمانها دارد و اثربخشی مدیران و رهبران و در نتیجه عملکرد سازمان را بالا می­برد. سازمانها مجموعه­ای از گروه­ها هستند که تعاملات موفق آمیز آنها به انعطاف پذیری سازمانی وانطباق­پذیری و اعمال تغییرات در سازمان کمک می­کند. بنابر­این سازمانها برای اینکه اثربخشی سازمان را بالا ببرند از مهارت های نرم (که مبتنی بر عواطف می­باشند، استفاده می کنند. بنابراین سازمان می­تواند از مهارت های عاطفی در این زمینه کمک بگیرد تا برنامه هایی برای توسعه کارمندان طرح ریزی کند و عملکرد افراد و در نتیجه اثر بخشی سازمان را با­لا ببرد 
 
نویسنده : هادی خان‌محمدی منابع و ماخذ خائف الهی ، احمد علی و محمد دوستار (۱۳۸۲)، " ابعاد هوس هیجانی " فصلنامه مدیریت و توسعه، شماره ۱۸ طاهری، فرزانه مترجم "پروراندن هوش عاطفی در گروه ها" مقاله Harvad business review march۲۰۰۱ امام زاده­ای اصغر، مترجم "رابطه­ی بین هوش عاطفی و اثربخشی" مقاله vihia viriyavidhayavongs and statia tiamsuchon الهویردی حبیب پور، " هوش عاطفی و اثربخشی سازمانی" سیادت ، سید علی و مرضیه، مختاری ،" هوش عاطفی و پیشرفت شغلی "

هم‌گرایی
 
● مدیریت منابع انسانی
هر فرد بنا به تمایلات و اهداف خود جذب سازمان می‌شود. معمولاً نمی‌توان دو هدف یکسان در یک سازمان یافت، هر فرد در سازمان، در جستجوی علایق و تمایلات خود است. از سویی سازمان خود اهدافی دارد و مدیر سعی دارد تا سازمان تحت رهبری‌اش را به سوی اهداف راهبری‌کند.
سازمان در دستیابی به اهداف خود، تنها می‌تواند از توان افرادی استفاده‌کند که حداقل همسو و نه الزاماً هم‌راستای اهداف سازمان حرکت کنند. نیروی محرکه‌ی سازمان در راستای اهداف، به‌اندازه‌ی نیروهاییست که پرسنلش برای آن صرف می‌کنند. این نیرو تصویر تلاش‌های در راه اهداف افراد است بر راستای اهداف سازمان. افرادی که اهدافشان در جهتی عکس اهداف سازمان است، با رفتارهایشان، به نوعی بازدارندگی در برابر اهداف دارند.
اگر در تصویر بالا، فلش آبی نشانگر راستای اهداف سازمان و صاحبانش باشد و فلش‌های کوچک‌تر نمایشگر امیال کارکنان سازمان؛ سازمان به جهتی برده‌می‌شود که برآیند نیروهای افراد و اهداف سازمان بخواهند. از این‌رو می‌توان جهت سیر سازمان را مشخص‌کرد.
شناسایی اهداف سازمان، یکی از امور ذاتی مدیریت است. شناسایی اهداف افراد سازمان نیز از امور مهمی است که اغلب نادیده‌گرفته می‌شود. مدیر باید بتواند حداکثر همسویی با اهداف را در سازمانش ایجادکند. او باید بتواند با استفاده از نفوذ خود در سازمان، نیروهای افراد را در خدمت اهداف سازمان قراردهد. گفتگو بهترین وسیله‌ی ممکن برای جلب همکاری افراد است. حتی گاهی لازم‌است تا از ادامه‌ی کار افرادی که خلاف اهداف سازمان حرکت می‌کنند جلوگیری‌شود.
مدیریت بر قلبها، بهترین راه بهره‌گیری از توان افراد است. اگر ذهن افراد پذیرای اهداف سازمان باشد، می‌توان انتظار داشت با بیشترین توان در راستای اهداف سازمان تلاش‌کنند.

http://saberi.persianblog.ir/ 

هفت پند برای مدیران
 
به عنوان یک کارآفرین باید نسبت به اصل آموختن در تمام عمر کاملا آگاه باشید در غیر این صورت موفقیت شما کوتاه مدت خواهد بود. در مقاله حاضر به هفت پندی که کارآفرین ها می توانند از غازها بگیرند، اشاره شده است.
۱) واقعیت: هر غاز هنگامی که بال هایش را به هم می زند نیرویی پیش برنده برای غاز های دیگر که پشت سر آن در پرواز هستند، به وجود می آورد. غازها با پرواز به شکل عدد ۷ می توانند ۷۲ درصد در انرژی لازم برای پرواز خود صرفه جویی کنند.
▪ پند: افرادی که دارای جهت حرکت و اهداف مشترک هستند، سریع تر و راحت تر به هدف می رسند زیرا در مسیر خود از حمایت یکدیگر برخوردار هستند. مدیران باید احساس هدفمندی را در بین کارکنان تقویت کنند.
۲) واقعیت: هنگامی که یک غاز از ردیف غازهای در پرواز خارج می شود ناگهان مقاومت هوا را که پرواز به تنهایی به وجود آورده، حس می کند و به سرعت به ردیف بازمی گردد تا از نیروی پیش ران به وجود آمده از غاز جلویی استفاده کند.
▪ پند: حرکت به تنهایی اقدامی بسیار انرژی بر است و ما را خیلی زود خسته خواهد کرد. در مسیر تحقق اهداف شرکت، کارکنان باید به گرفتن کمک از دیگران و کمک کردن به آن ها عادت کنند.
۳) واقعیت: هنگامی که غازی که در راس ردیف غازها پرواز می کند، خسته می شود به داخل ردیف بازمی گردد و غازی دیگر جای آن را به عنوان رهبر می گیرد.
▪ پند: بسیار ضروری است تکالیف و مسوولیت های دشوار رهبری گروه تقسیم شود. درست شبیه گروه غازها، اعضای تیم نیز به مهارت های یکدیگر وابسته و نیازمند هستند و باید هر یک بخشی از مسوولیت را برعهده بگیرند.
۴) واقعیت: غازها هنگام پرواز با سروصدا، تمام اعضای ردیف را به حفظ سرعت و باقی ماندن در مسیر حرکت تشویق می کنند.
▪ پند: صاحبان کسب و کارها باید ترتیبی دهند که سخنان و اعمال شان اثر تشویقی بر اعضای سازمان و تیم داشته باشد. تشویق به افزایش تولید منجر می شود و روحیه ها را بالا می برد. تمام اعضای گروه باید به حفظ ارزش های شغلی و شخصی و ادامه تلاش تشویق شوند تا اهداف تحقق پیدا کند.
۵) واقعیت: هنگامی که یک غاز بیمار، مجروح یا هدف قرار می گیرد، دو غاز از ردیف خارج شده و با آن به زمین می آیند تا از آن حفاظت کنند. آن ها با غاز یاد شده می مانند تا توان ادامه پرواز را بیابد یا بمیرد. سپس آن ها بار دیگر به پرواز درآمده و با گروهی دیگر به مسیر ادامه می دهند.
▪ پند: در دوران سخت نیروی کار باید کنار هم بمانند و با یاری هم مشکلات را از سر بگذرانند. مدیران کسب و کارها در عمل باید الگویی چنین رفتاری برای کارکنان باشند.
۶) واقعیت: در زمستان در نیمکره شمالی غازها به جنوب پرواز می کنند.پند: برای در امان ماندن از دشواری های قابل اجتناب می توان محیط را عوض کرد و در شرایط جدید و مساعد به فعالیت ادامه داد. انعطاف ساختار فعالیت ها از ضروری ترین ویژگی های کسب و کارهای موفق است.
۷) واقعیت: گروه های بزرگ تر از غازها معمولا در مناطقی زندگی می کنند که عادت به خوردن گوشت غاز در بین انسان ها در آن منطقه بیش تر است. همچنین در اماکنی که مردم عادت به خوردن غاز ندارند، گروه های کوچک تر غاز اسکان می یابند.
▪ پند: گروه های بزرگ تر از نیروی انسانی لزوما موثرتر از گروه های کوچک تر نیستند. گروه های کوچک تر توان مانور و تحرک بیش تری در زندگی و کسب و کار دارند بدون آنکه رقابت دیگر نقش آفرین ها، آن ها را از میدان خارج کند.
▪ پند غاز باهوش می داند که نباید با گروه های بزرگ پرواز کند. آن ها گروه های کوچک تر با توانایی و تاثیر بالاتر را ترجیح می دهند. در این حالت هم مسیر و هدف ایمن تر است و هم گروه انعطاف بیش تری خواهد داشت. 
 
روزنامه سرمایه