چهار شیوه مدیریت
 
کلیه مدیران کارآمد، از ترکیبی از این روشها با شیوه های اصلی مدیریتی، استفاده می کنند که آن بسته به نیازها، عواطف با شرایط خاص کارمندان،‌ تغییر می کند.
۱) مدیریت دیکتاتوری
همان طور که از لغت دیکتاتوری برمی آید، این مدیر از توانایی شخصی خود برای کنترل اوضاع استفاده می کند. او می گوید: «این کار را بدین طریق انجام دهید، من این طوری گفتم...، اگر شما این جا کار می کنید کار باید بدین ترتیب انجام شود». دو عامل مشخص می کند که آیا شیوه مدیریت دیکتاتوری مؤثراست یاخیر:
▪ اوضاع ( شرایط حال )،
▪ کسی که تحت مدیریت است.
بهتر است واقع بین باشیم. گاهی اوقات روش مدیریت دیکتــــاتوری به تنهـــایی بــــاعث انجــــام کـــــارها می شــود. وقتی گلوله ای رها می شود، دیگر شما وقت ندارید تقاضای یک جلسه کنید یا از دیگران نظرخواهی نمایید. بلکه در این شرایط یک نفر مسؤولیت کار را به عهده می گیرد وعملیات را به طور کلی هدایت می کند. پس شرایطی هستند که این نوع مدیریت را می طلبند. «مایک ونس»، تصویرگر سابق شرکت والت دیسنی؛ داستان مدیری را تعریف می کند که روزی داشت بر تعدادی از کارکنان که اسبهای خسته ی کاری را از شلوغی خیابان اصلی شهربازی به کناری می بردند، نظارت می کردند. ازدحام جمعیت باعث ترس اسبها شد. او با دستور دادن به جمعیت و تربیت کنندگان اسب، مسؤولیت کنترل اوضاع را برعهده گرفت و اسبها را از راه دیگری به اسطبل برد. سپس وقتی اسبها صحیح و سالم از جلوی جمعیت رد شدند، او رو به متصدیان اسب کرد و گفت: « ما یک مشکل داریم و آن این که چه طور می خواهیم اسبهای خسته را در ساعات آخر شهربازی از بین جمعیت به بیرون ببریم؟» به طور قطع آن وضعیت، مدیریت دیکتاتوری را می طلبید، ولی در سایر وضعیتها نیز باید از شیوه ی مدیریت حل مشکل با نظر خواهی از دیگران استفاده می کرد. عامل دیگری که برای کارایی شیوه ی مدیریت دیکتاتوری مؤثراست، وضعیت فردی است که شما به آن ریاست می کنید. شما نمی توانید برای کنترل بعضی افراد از این روش دیکتاتوری استفاده کنید، حتی اگر آنها را بدانند که روش انتخابی شما تنها راه منطقی است، تغییر عقیده نخواهند داد، ممکن است به دروغ تابع نظر شما باشند، اما درخلوت تک به تک آنها از شیوه ی دیگری استفاده می کنند. ممکن است عکس این مطلب در مورد فرد دیگری صدق کند. اگر شما تا به حال فردی را ندیده اید که تنها در صورتی به دستورهایتان گوش می دهد که به اصطلاح جلوی چشم دیگران او را خردکنید! مدیر تازه کاری هستید اگر یک نفر تنها به این نوع مدیریت پاسخ می دهد، یک مدیر کارامد هیچ شیوه ی دیگری را روی اوامتحان نمی کند، زیرا به کارگیری هر شیوه ی دیگری روی این شخص، روش مدیری تازه کار و نشان دهنده ی ضعف اوست.
۲) مدیریت خشک و مقرراتی
این روش، مدیریت به وسیله ی کتاب قانون است. استفاده از کتاب قانون در سیاست یک شرکت، نیازمند نظم وآهنگ خاصی است. این نوع مدیریت نیز مانند شیوه ی دیکتاتوری، اگر مؤثر واقع بیفتد خوب است، اما اگر مؤثر نباشد مطلوب خواهد بود. با این وجود من فکر می کنم، ما اغلب ازمدیریت خشک و مقرراتی استفاده می کنیم. اکثر ما مدیران از سیاست شرکت به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف استفاده نمی کنیم بلکه در عوض، از آن به عنوان اسلحه ای برای مجبور کردن افراد، به تسلیم و اطاعت بهره می گیریم. من مدیرانی را می شناسم که مقرراتی تر از یک درجه دار ارشد نیروی دریایی هستند و برای کوچکترین مسأله دست به کتاب سیاست می اندازند و آن را مثل یک اسلحه روی شما قرار می دهند. مدیریت خشک و مقرراتی درباره ی افرادی که برای پذیرش کتاب قانون به اندازه ی کافی عاقل هستند، مؤثراست وقتی شما کتاب قانون سیاست را بیرون می کشید، بعضی افراد احساس می کنند شما دیگر آنها را انسان نمی دانید، چون فکر می کنند با ایشان مانند یک ربات، مینی کامپیوتر یا یک آلت دست رفتارمی شود. همچنین ممکن است فکر کنند، شما آن قدر درمدیریت خود خلاقیت ندارید که بتوانید خود را با بعضی از موقعیتهای خاص وفق دهید. بعضی از کارکنان هم نه تنها مدیریت خشک و مقرراتی را می طلبند، بلکه آن را بیشتر به خاطر رضایت عجیبی که از سختگیری مدیران به دست می آورند، دوست دارند . من مدیری را در«واشنگتن دی سی» می شناسم که دو کارمند داشت. این دو نفر نقطه مقابل یکدیگر بودند. یکی دوران سربازی بسیار سختی را گذرانده بـــود ونمی فهــمید کــه چـــرا تمـــام اعضای شرکت سرساعت۷ صبح سرکار حاضر نمـــی شوند. اگـــر چــه هیــچ یــک از مشتـریان شرکت تا ساعت ۹ صبح برای کار مراجعه نمی کردند. کارمند دیگر قبل از ساعت ۵/۱۱ به شرکت نمی آمد، مگر این که آن روز باید در جلسه ی کارمندان حضور می یافت یا کار دیگری در رابطه با همکارانش انجام می داد و در چنین مواقعی او همیشه خود را به سرعت به شرکت می رساند. شما اغلب این فرد را نصفه شب پشت میزش می یافتید. همچنین او دومین فردی بود که در بین ۱۸ کارمند بهره وری بیشتری داشت و اگر چه برنامه هایش با هیچ کس هماهنگ نمی شد، اما هیچ گاه مجبور نبود از منشی بخواهد تا برای تنظیم برنامه هایش تا دیروقت در شرکت بماند. او کار خود را انجام می داد و اجازه می داد تا دیگران هم به کار خود برسند. برنامه های نامتعارف کارمندی که دیر سرکار می آمد با کارمندی که صبحها زود در شرکت حاضر می شد، هماهنگ نبود، بنابراین کارمند سحرخیز پیش مدیر رفت و از او پرسید که چه وقت باید کارها را سروسامان دهد؟ مدیر کتاب آیین نامه شرکت را بیرون آورد و به فرد ناراضی نشان داد. گفت: قوانین به این موارد اشاره کرده اند، اما در هیچ کجای این کتاب، به زمان ورود و خروج کارمندان، به جز منشی اشاره نشده است. بنابراین دراین مورد،‌ آن مدیر با تدبیر عمل کرد. او فرد سحرخیز را با عنوان این موضوع که باید قبول کند، کارمند دیگر کمی بیشتر از او تولید می کند، شرمنده نکرد. هیچ کس به جز فرد مدیرنمی توانست، فردی که به دنبال سخت گیری بود و می خواست کارمندان دیگردرست روی خطی راه بروند که کتاب قانون برای آن ها مشخص کرده را، راضی کند زیرا کتاب قانون برای این نوع کارمندان به یک کتاب مقدس تبدیل شده است. شاید این مثال به همان اندازه که میزان کارایی این شیوه ی مدیریتی را نشان می دهد، مثال خوبی برای یک مدیریت خشک ومقرراتی نباشد. سبکهای مدیریتی باید مؤثرباشند وگرنه نمی توان مدیریتی اعمال کرد.
۳) مدیریت دموکراتیک
ما اغلب می شنویم که امروزه همگان از این شیوه به نیکی یاد می کنند. البته این نوع مدیریت بدین معنا نیست که هر کسی اجازه ی اظهار نظر و رأی در آن روش را دارد. ضمنأ وقتی هم ما اجازه می دهیم، کارمندان ابراز عقیده کنند یا وقتی اجازه می دهیم که آنها تصمیم مدیریتی بگیرند، بدین معنا نیست که مدیریت دموکراتیک را اعمال می کنیم. ما با این روش فقط سلب مسؤولیت کرده و به هیچ وجه کارمدیریتی انجام نمی دهیم. روش رأی گیری اغلب اوقات در شرکت های کوچکی رخ می دهد که در آن فرد مسؤول، از قبول مدیریت سرباز می زند. اگر شخصی دموکراسی را به قدرت رأی مربوط کند، من فکر می کنم باید واژه ی دیگری به جای لغت دموکراتیک، در نظر بگیریم. مدیریت دموکراتیک در واقع به معنای ایجاد امکان برای عموم ‌جهت شرکت در روند تصمیم گیری است. بسیاری ازمزایای این شیوه ی مدیریتی، ایجاد فرصت برای همگان جهت شرکت در روند تصمیم گیری است. این مسأله به مدیر امکان می دهد که به حوادث از دیدگاه های مختلف نگاه کند، نه فقط از نقطه نظرهای شخصی. مدیران باید جهت فراهم کردن چنین مشارکتی جدی، گوشهای خود را برای شنیدن تصمیمهای بهتر تیز کنند. وقتی مؤسسه ای به کارمندان خود فرصت می دهد تا در روند تصمیم گیری شرکت کنند، آنها احساس می کنند به راستی به آن تشکیلات کمک می کنند و در می یابند که برای مدیر مهم هستند. پس وقتی چنین توجهی می بینند، پاسخ فوق العاده ای خواهند داد. حتی بعضی از این افراد در واقع جانشان را برای شرکت می دهند، اما استثناهایی نیز وجود دارد، مثل فردی که اگرامروز نظرش را بخواهید، فردا در دفترتان خواهد بود و وقتی به دفتر رسیدید، می بینید که پاهایش را روی میزتان گذاشته و پشت آن نشسته است. این شیوه، همیشه مؤثرنیست. بنابراین ما نباید مدیریت تک به تک را یک حرکت تجملی، یک ژست لوس و یک هوس باب روز،‌ در علم مدیریت بدانیم. بلکه این نوع مدیریت فقط روشی است که اکثر کارفرماها از زمان ظهور کارهای آزاد، به کارگرفته اند. تفاوت بزرگ دراین حقیقت این است که ما به این سو وآن سو رفته ایم، تا برای هرشیوه یک نام انتخاب کنیم و به آنها القا کنیم که چرا و چه وقت باید بهترین عمل را انجام داد.
۴) مدیریت فردی
وقتی ما از این عبارت برای اشاره به بهترین شیوه ی مدیریت استفاده می کنیم، درحقیقت آن را به اشتباه نام گذاری کرده ایم. ما می توانیم تمام مدیریتهای خوب را مدیریت فردی بنامیم، زیرا تمام مدیریتهای خوب تک به تک و مربوط به فرد هستند. وقتی ما ازعبارت مدیریت فردی استفاده می کنیم به حدود شخصیت افراد اشاره می کنیم؛‌ حدودی که به اصطلاح ویژگی های فردی هستند. اگر ما از خصیصه های فردی برای پیشرفت یا کار با شخصی استفاده می کنیم، از مدیریت به شیوه فردی استفاده کرده ایم. شاید شما در بین کارکنان خود فردی را دارید که به توجه شخصی نیاز دارد، اگر شما طوری رفتار کنید تا به او شوک لازم جهت حرکت را وارد کنید، در این صورت شما شیوه ی مدیریت را خوب اعمال کرده اید. اگر کارمند دیگری دارید که به اشتباه خیال می کند شناخت درستی دارد و شما برای دادن شناخت درست به او، شیوه ی دیگری را در پیش می گیرید، آن گاه نیز به روش مدیریت فردی عمل کرده اید. اگــر کارمنــد سومی دارید که بعد از مشخص کردن کار و هدف، ترجیح می دهد تنها باشد و شما او را تنها می گذارید باز هم به شیوه مدیریت رفتار کرده اید.
اولین مدیری که داشتم بر شیوه ی مدیریت فردی مسلط بود. او با من مثل یک ویلن رفتار می کرد. من ۱۸ سالم بود و اولین کار فروشندگی خود را انجام می دادم و او ۸۴ سال داشت. شرکت، در کار فروش و ثبت املاک بود و کارکنانش را طوری تربیت کرده بود که باور کنند هر روز باید یک ملک را وارد دفتر کنند. اکنون باید گفت که این امر بی سابقه می نمود. در حقیقت هیچ کس در شرکت این کار را برای مدت طولانی انجام نداده بود. با این وجود، این زمینه به عنوان هدف شرکت باقی ما ند. در شانزدهمین ماه کاری ام، پیرمرد محترم به طرف میزمن آمد ودرگوشم آرام گفت: «استیو چند ملک را در این ماه در لیست خود وارد کرده ای؟» من می دانستم که اوخوب می داند چند ملک را وارد کرده ام. او مجبور نبود با این سؤال مرا ناراحت کند، ولــی ایـن کــار را کــرد. من پـــاسخ دادم : «دو ملک». او دستـش را تکــان داد و گفت: «واقعـأ نمی فهمم. من می توانستم یک الاغ اجاره کنم و روی پشتش پلاکاردی با این مضمون بگذارم ‌شرکت معاملات ملکی باتلر، شما خانه های خود را در فهرست فروش این جا وارد کنید. حتی می توانستم پسری استخدام کنم که این الاغ را در خیابان بچرخاند. اگر این کار را می کردم باوردارم که الاغ در عرض ۱۶ روز بیشتر از تو وارد لیست می کرد». او مرا می شناخت و می دانست، دوست دارم در آن لحظه او را خفه کنم، اما همچنین می دانست که برای او احترام بسیار قائلم و اگرمن را از چیزی یا کسی بسیارعصبانی کند، دیگر در آن دفترنمی مانم و با برگزار کـــردن یک جشن خداحافظی به سر کار دیگری می روم. من درست همان کاری را که می خواستم کردم. آن روز عصر ساعت ۶، درست ۶۰ مایل را درعرض یک ساعت از«بریمنگ هام» به طرف مرکز شهر رفتم تا قبل از رفتن مدیر،‌ بــه دفتــر او بـــرسم. وقتی رسیـــدم دو لـــیست ملک را روی میزش انداختم و گفتم: «ببین تو الاغی را کرایه کرده ای که درعرض یک روز، دو لیست ملک را برایت تهیه کرده است!»
او گفت: «می دانستم . بهتراست فردا دو لیست بیشتر تهیه کنی». من می دانستم که او دوباره من را مجبور به این کار می کند. نمی توان گفت آنچه آقای باتلر گفت حرف خوبی بود، بلکه بستگی به کسی داشت که این سخن خطاب به او بود. اوهرگز چنین روشی را روی مردی که میزش روبروی میزمن بود به کار نمی برد. این مردی که بیست سال بیشتر از من سابقه داشت، قبل ازاین که آقای باتلر درباره ی بهره وری یک الاغ بتواند فکر کند، دست از کار می کشید.
برای جلوگیری ازاین اشتباه مهلک، کارمندان خود را مثل اعضای خانواده ی خود بشناسید و هرکاری را که برای ایجاد انگیزه در کارمندان مؤثر است، انجام دهید.
ما می توانیم تمام مدیریتهای خوب را مدیریتی فردی بنامیم، زیرا تمام مدیریتهای خوب تک به تک و مربوط به فرد هستند. وقتی ما از عبارت مدیریت فردی استفاده می کنیم به حدود شخصیت افراد اشاره می کنیم؛ حدودی که به اصطلاح ویژگی های فردی هستند. اگر ما از خصیصه های فردی برای پیشرفت یا کار با شخصی استفاده می کنیم، از مدیریت به شیوه فردی استفاده کرده ایم. 
 

 
کلوب


Linkback: https://irmeta.com/meta/b212/t4955/