حال اولین سوال و اشتیاق قابل تصور میل به تغییر و اصلاح شرایط فعلی در حوزه منابع انسانی است.
تمام کسانی که بحث جذب و نگهداشت درگیرند بحرانی بودن شرایط را به همان اندازه که آب بحرانیست درک کرده اند.
به نظر حقیر تغییر از دو جنبه قابل بررسی است:
1- تغییر در حوزه نفوذ ( آغاز حرکت یکطرفه و جزیره ای، از سوی یک فعال HR که در بعد کلان کشور سازماندهی ندارد )
این رویکرد هر فرد بر بهبود اوضاع در”حلقه نفوذ” خود به عنوان متولی منابع انسانی و تشکل رسمی منابع انسانی (مرکز مطالعات و بهره وری منابع انسانی) متمرکز است و بخش کلان منابع انسانی به عنوان ”حوزه نگرانی” از پایین به بالا و غیر متمرکز هدف گیری می شود.
در این رویکرد قرار نیست
فساد اداری یا رابطه بازی و دیگر لوازم و عوامل تاثیرگذار که ضرورتِ پیوستگی آنها با
طرح تغییر و اصلاحِ حوزه منابع انسانی در سطح کلان قابل انکار نیست را برچینیم
ولی قطعا هر فرد فعال در حوزه HR باید با تجهیز خود به دانش و ابزار روز منابع انسانی برای طراحی نظام جبران خدمت مبتنی بر بهره وری تلاش تاثیر گذار نماید.
یقینا حرکتهای کوچک ولی هوشمندانه و توأم با نوآوری هر فعال HR می تواند به نوبه خود در سطح کلان کشور و موسسات ما تاثیر خود را بگذارد
برای نمونه نگاه کنیم به تاثیری که
آقای ابوالعلایی بر حوزه HR بعنوان یک فرد مجهز به دانش روز منابع انسانی گذاشته و خواهد گذاشت.
ضمن اینکه باور دارم تحول عمیق در رتبه های یاد شده کار یک نفر یا یک گروه نیست