تالار تخصصی حسابداری

در گمرکات اجرایی از روی مانیفست و بارنامه، اطلاعات مندرج درقبض انبار و ترخیصیه را استخراج می نمایند.


فهرست کل بار یا محموله شامل مشخصات تجاری کالا است. این مشخصات شامل شماره سند حمل، فرستنده، گیرنده،تعداد و نوع بسته ها، شرح و مقدارکالااست.

مانیفست در حکم اظهارنامه بارنیز می باشد و بسیاری از کشورها از این سند به عنوان اظهارنامه باراستفاده می شود. هرمحموله تجاری که از طریق مرزهای هوایی، دریایی و زمینی وارد قلمرو گمرکی می شود، باید برای آن ، نسخه ای مانیفست ارائه شود، این سند دلالت برآن دارد که کالا از گمرک خانه دریک کشور بارگیری و حمل شده و در طول راه به آن چیزی اضافه یا از آن کسر نشده ، مگر این امر به موجب مانیفست نشان داده شده باشد.

در مانیفست مشخصات بارنامه های یک وسیله حمل بطور اختصار درج شده و لذا هرردیفی در این فهرست، مربوط به یک بارنامه خاص می باشد.

مانیفست یا فهرست کل بارنباید دارای خط خوردگی و اصلاح باشد. به طورکلی مانیفست یا فهرست کل بار، مشخصات کلی کالا ( تعداد بسته ها، تعداد نگله ها و……) را نشان می دهد و تأکید اصلی روی بسته ها است.

منبع:عصر بانک

معاون مالیات بر ارزش افزوده سازمان امور مالیاتی کشور، گفت: گواهی ثبت نام در نظام مالیات بر ارزش افزوده، مجوز اخذ مالیات از مصرف کنندگان و معیار شناسایی مودیان این نظام مالیاتی است.


به گزارش رسانه مالیاتی ایران، علیرضا طاری بخش با بیان اینکه از سال ۸۷ تا سال ۹۳ طی پنج مرحله فراخوان حدود۴۸۰ هزار مودی در نظام مالیات بر ارزش افزوده ثبت نام کرده اند، تصریح کرد: طبق فراخوان مرحله ششم از ابتدای سال ۹۴، چلوکبابی‌ها، سالن‌های غذاخوری، سفره خانه‌های سنتی و اغذیه فروشی‌های زنجیره‌ای نیز مشمول مالیات بر ارزش افزوده هستند.

وی با بیان اینکه فراخوان مرحله ششم مالیات بر ارزش افزوده از اسفند ماه ۹۳ تا کنون بارها از طریق روزنامه‌های کثیرالانتشار، رسانه‌های خبری و همچنین اعلام کتبی به اصناف مربوطه اطلاع رسانی شده است، افزود: در نظام مالیات بر ارزش افزوده همه فعالان اقتصادی خود به خود مودی مالیاتی و مشمول این قانون محسوب نمی‌شوند؛ به همین خاطر طبق ماده ۱۸ قانون مالیات بر ارزش افزوده، به سازمان امور مالیاتی این اختیار داده شده که به ترتیبی که تعیین و اعلام می‌نماید، مودیان را مشخص کند.

معاون مالیات بر ارزش افزوده سازمان امور مالیاتی کشور در پاسخ به این سوال که مصرف کنندگان چگونه می‌توانند از اینکه یک صنف یا بنگاه اقتصادی مجاز به اخذ مالیات بر ارزش افزوده است، مطلع شوند، عنوان کرد: پس از اعلام فراخوان و ثبت نام مودیان در نظام مالیات بر ارزش افزوده برای آنان گواهی ثبت نام صادر و به مودی تسلیم می‌شود.

بنابراین گواهی ثبت نام، مجوز اخذ مالیات از مصرف‌کنندگان و بهترین معیار شناسایی مودیان مالیات بر ارزش افزوده برای مردم است و اصناف و بنگاه‌های اقتصادی مکلف هستند در صورت درخواست مصرف‌کنندگان این گواهی را ارائه کند.

پیرو بخشنامه شماره ۱۴/۸جدید درآمد و باعنایت به ابهامات مطروحه از سوی نمایندگان وزارتین علوم تحقیقات و فناوری و بهداشت درمان و آموزش پزشکی و جلسات متعددفیمابین وبه منظور ایجاد وحدت رویه و یکسان‌سازی در نحوه محاسبه حق‌بیمه قراردادهای تحقیقاتی و پژوهشی منعقده موضوع ماده ۳۸ قانون تامین اجتماعی توجه ادارت کل استانها و واحدهای اجرایی تابع را به رعایت بندهای ذیل معطوف می دارد:

http://cld.persiangig.com/preview/K05UIlWTJx/pajohesh.pdf

به کلیه مؤسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی ایران

چک لیست رعایت الزامات کنترل‌های داخلی حاکم بر گزارشگری مالی شامل ۲۹ بند مبتنی بر گزیده‌ای از پرسش‌های مندرج در چک لیست سازمان بورس و اوراق بهادار (شامل ۷۲ بند) توسط سازمان حسابرسی تهیه و جهت اجرا اعلام گردیده است.


جهت هماهنگی بین حسابداران رسمی، چک لیست رعایت الزامات کنترل‌های داخلی حاکم بر گزارشگری مالی که شامل ۲۹ بند می‌باشد، در رسیدگی به شرکت‌ها و واحدهای پذیرفته شده در سازمان بورس و اوراق بهادار توسط حسابرسان تکمیل و موارد عدم رعایت، به عنوان تخطی از مقررات سازمان بورس بعد از بند اظهار نظر در گزارش درج گردد.

منبع:جامعه حسابداران رسمی

http://cld.persiangig.com/preview/tlCArGedNU/cheklistReayatElzamat.pdf

همه ما شنیده یا به شخصه دیده‌ایم که افراد کارهای عجیبی سر کار انجام می‌دهند.


حقیقت‌ این است که شما نباید عصبانی شوید و صندلی‌تان را به سمت پنجره پرتاب کنید یا وسط ارائه از آن دست بکشید و صدمات جبران‌ناپذیری به شغلتان بزنید.  مهم نیست که چقدر بااستعداد هستید یا چه چیزی را ماهرانه انجام داده‌اید؛ برخی رفتارها بی‌درنگ طرز فکر مردم را نسبت به شما عوض می‌کند (و برای همیشه چهره شما را نزد آنها مخدوش می‌کند). لیست پیش‌رو شامل ۹ رفتار نامناسب است که باید از آنها اجتناب کنید.

۱٫ دروغ گفتن
بسیاری از دروغ‌ها با نیات خوب شروع می‌شوند؛ در واقع مردم می‌خواهند با دروغ خودشان یا بقیه را محافظت کنند اما دروغ‌ها رشد می‌کنند و به سرعت گسترش می‌یابند و اگر کسی بفهمد که شما دروغ گفته‌اید راهی برای برگشت وجود ندارد.

دروغ هر چقدر هم کوچک باشد، احترام به نفس شما را خدشه‌دار می‌کند. اگر می‌خواهید از آنچه هستید شاد باشید، باید قابل اعتماد باشید.

۲٫ شایعه پراکنی
زمانی که مردم با شایعه‌سازی درمورد افراد دیگر جوگیر می‌شوند، وجهه خودشان را تخریب می‌کنند. شایعه‌پراکنی در مورد کارهای ناشایست و بدبختی‌های سایرین اگر به گوش آنها برسد، ممکن است به احساسات آنها صدمه بزند. شایعه‌سازی باعث خواهد شد تا شما همیشه انسانی منفی و کینه‌توز به نظر بیایید.

۳٫ اعلام اینکه شما از کارتان متنفر هستید
آخرین چیزی که هر کسی می‌خواهد سر کار بشنود این است که کسی درباره اینکه چقدر از کارش متنفر است شکایت می‌کند. چنین کاری باعث خواهد شد شما به عنوان فردی منفی به نظر بیایید و در نتیجه روحیه تیمی کاهش خواهد یافت. روسا بسیار سریع افراد منفی‌باف،کسانی که روحیه تیمی را ضعیف می‌کنند، می‌شناسند و می‌دانند که همیشه جایگزین‌های علاقه‌مند در گوشه‌ای منتظرند.

۴٫ هیجانات افسارگسیخته
مثال‌های زیادی وجود دارند که در آنها افراد سر کار وسایلشان را پرتاب می‌کنند، فریاد می‌کشند و افراد دیگر را به گریه می‌اندازند. اینها همه نمونه‌هایی از هیجانات افسارگسیخته است.این نوع هیجانات هوش احساسی پایین را نشان می‌دهد و باعث می‌شود افراد دارای این ویژگی به راحتی اخراج شوند. به محض اینکه این سطح بی‌ثباتی را از خود نشان دهید مردم از اینکه آیا شما قابل اعتمادید یا نه شک خواهند کرد.با خالی کردن عصبانیت خود بر سر افراد، بدون توجه به اینکه چقدر «مستحق آن» هستند، باعث خواهید شد تا افراد در مورد شما نگاه منفی داشته باشند و شما به عنوان فردی بی‌ثبات، بدقلق شناخته شوید. کنترل هیجانات مثل این است که در جایگاه راننده بنشینید. زمانی که بتوانید احساساتتان را در مورد کسی که در مورد شما اشتباه فکر می‌کند، کنترل کنید او هم به این نگاه بد علیه شما پایان می‌دهد.

۵٫ از کار فرد دیگری اعتبار کسب کردن
همه ما وقتی متوجه می‌شویم که کسی ایده ما را دزدیده است، احساس ناراحتی می‌کنیم. از کار فرد دیگری اعتبار کسب کردن (هرچقدر هم کوچک باشد) باعث می‌شود که دیگران این طور فکر کنند که شما هیچ کاری را به طور معین خودتان انجام نداده‌اید. دزدیدن اعتبار بقیه، همچنین این طور نشان می‌دهد که شما برای تیم‌تان و روابط کاریتان هیچ اهمیتی قائل نیستید.

۶٫ فخر فروختن
انجام کارهای بزرگ بدون فخر فروختن درباره آنها نشان‌دهنده یک روحیه قوی است. نشان می‌دهد که موفقیت برای شما غیرمعمول نیست.

۷٫ از پشت خنجر زدن
این عنوان خود بیانگر همه چیز است. خنجر زدن از پشت به همکارانتان، عمدا یا سهوا منشأ بزرگی از نزاع و درگیری در محیط کار است. یکی از معمول‌ترین حالت‌های از پشت خنجر زدن این است که برای اینکه مشکلی را حل کنید زیرآب کسی را بزنید. افراد معمولا این کار را به عنوان تلاشی برای اجتناب از درگیری انجام می‌دهند، اما با این کار درگیری بیشتری ایجاد می‌کنند. هر زمانی که فردی را در چشم همکارانش بد جلوه می‌دهید، مثل این است که بدون اینکه واقعا بخواهید، خنجری از پشت به او می‌زنید.

۸٫ خوردن غذاهای بودار
وقتی صحبت از غذا خوردن می‌شود قانون کلی این است که هر چیزی که ممکن است بودار باشد را باید در خانه خورد.

ممکن است این مساله کوچک به نظر بیاید اما غذای بودار شما حواس افراد را پرت می‌کند و باعث می‌شود انسانی بی‌ملاحظه جلوه کنید. وقتی چیزی احساس ناراحتی در دیگران ایجاد می‌کند به سرعت مورد خشم آنها واقع می‌شود و آنها تا حد ممکن از آن چیز دوری می‌کنند. ناهار پرادویه شما به همه می‌گوید که هیچ چیز برای شما اهمیتی ندارد حتی زمانی که خودتان مسببش هستید.

۹٫ پل‌های پشت سر را خراب کردن
بسیاری از کارها حول افرادی که با آنها ملاقات می‌کنید و ارتباطاتی که می‌سازید، می‌چرخد. انداختن یک بمب اتمی در هر نوع ارتباط حرفه‌ای، یک اشتباه بزرگ است.

یکی از مشتریان Talentsmart یک زنجیره بزرگ کافی‌شاپ است که تعداد افرادی که در آن داخل و خارج می‌شوند نسبتا بالا است؛ بنابراین زمانی که مسوول کافی‌شاپ دست از کار می‌کشد، معمولا از آن برداشت شخصی نمی‌شود. گرچه یک مسوول کافی‌شاپ موفق شد تا همه پل‌های پشت سرش را خراب کند اما موضوع شگفت‌‌آور این است که او فریاد نزد یا کار افراطی انجام نداد. تنها کاری که کرد این بود که شرکت را ترک کرد.بدون اخطار او در شیفت دوشنبه ظاهر شد به مدیر کافی‌شاپ گفت که او داشت آنجا را ترک می‌کرد (در جای دیگری شغلی با درآمد بهتر پیدا کرده بود) و از آنجا رفت. نتیجه البته این بود که هر شیفتی که او طی دو هفته بعدی زمان‌بندی کرده بود باید با یک نفر کمتر انجام می‌شد چون او زمانی برای پیدا کردن یک جایگزین مناسب باقی نگذاشته بود.او کارهایش را فقط در قبال مدیر اهانت‌آمیز می‌دید. (کسی که از آن خوشش نمی‌آمد) اما در واقعیت او دو هفته فاجعه را برای هر فردی که در کافی‌شاپ کار می‌کرد ایجاد کرد. او ارتباطات مثبت خود را با همه همکارانش خراب کرد.

منبع: دنیای اقتصاد

براساس مقاله‌ای در نیویورک دیلی‌نیوز، حدود ۷۰ درصد شاغلان آمریکایی به‌شدت از کارشان ناراضی‌اند. این تحقیق که توسط موسسه نظرسنجی گالوپ انجام گرفته است نشان می‌دهد اکثریت آمریکایی‌ها یا کارشان را دوست ندارند یا اینکه احساس تعلقی به کارشان ندارند. نگران‌کننده بودن این اخبار نیازی به گفتن ندارد. این آمار همچنین نشانه این است که روسا در یافتن راه‌های برانگیختن احساس تعلق به‌کار در کارکنان امروزی‌شان – نیروی کاری که خیلی متفاوت از پیشینیان خود و همچنین جوان‌تر از آنها هستند- دچار مشکل هستند.



بسیاری از شرکت‌های بزرگ در حال تغییر شکل هستند و در این شرایط، رهبران این شرکت‌ها به این پرداخته‌اند که تمام توانایی‌های بالقوه کارمندانشان را شکوفا کنند. به این صورت که کارمندان این شرکت‌ها این امکان را یافته‌اند تا خود واقعی‌شان باشند و توانایی‌ها و دیدگاه‌های خاص خودشان را به‌کار گیرند. من به شخصه این را تجربه کرده‌ام.

در نخستین سال‌های فعالیت حرفه‌ای خود، به‌عنوان فردی با استعداد فراوان، مورد توجه سازمانی قرار گرفتم که خود را به شکلی نو درمی‌آورد. با اینکه من برای به‌عهده گرفتن مسوولیت‌های اضافی استخدام افرادی با دوبرابر سن من و رهبری و هدایتشان در رسیدن به اهدافشان، بسیار جوان به‌نظر می‌رسیدم، رهبری سازمان بر روی استعداد من سرمایه‌گذاری کرد، در نتیجه در موقعیت شغلی جدید به سرعت رشد کردم. ریسک حساب شده رهبری نتیجه داد و به من این فرصت را داد که به‌عنوان یک مدیر اجرایی که هنوز به سن ۳۰ سالگی نرسیده است خود را اثبات کنم و توانستم میزان فروش و بازگشت سرمایه سازمان را به میزان فوق‌العاده‌ای افزایش دهم. همیشه سپاسگزار رهبران آن سازمان هستم که مرا با سن کم به‌کار گماشتند و به درستی راهنمایی کردند.

روسا باید کارکنان‌شان را با قراردادن در موقعیت‌های شغلی و دادن مسوولیت‌های جدید و در حال توسعه و هدایت‌شان به بلوغ برسانند. کارکنان می‌خواهند مهم باشند و به چالش کشیده شوند، آنها می‌خواهند مورد اعتماد باشند و آزادی کشف و یادگیری در حین انجام شغل به آنها داده شود. به‌ویژه کارکنانی که تمامی استعدادها و مهارت‌هایشان را به‌کار می‌گیرند تا پیشرفت کنند و مشغول ماموریت‌های پیشرفته بیشتری می‌شوند باید این امکان به آنها داده شود تا با سرعت بیشتری پیشرفت کنند.

اساسی‌ترین نکته این است که رهبران باید پیوسته فرصت‌های شغلی تازه‌ای برایشان فراهم کنند، در غیر این صورت نیروی کارشان به اندازه کافی نوآور نخواهد شد.

اگر به‌طور پیوسته روش‌های جدیدی برای درگیر کردن کارکنانتان با شغل‌شان را پیدا نکنید، چگونه می‌توانید توان اجرایی آنها و پیشرفت مهارت‌ها و استعدادهای آنها را تشخیص دهید؟ رهبری به این‌گونه است و زمان و تلاش مضاعف طلب می‌کند. اگر نمی‌توانید این گونه باشید پس در مورد نحوه رهبری‌تان تجدید نظر کنید. اگر نمی‌توانید کارکنان‌تان را وادارید که تیم‌های بزرگ تشکیل دهند، بدانید که فردی مسوولیت‌نشناس برای سازمان‌تان و کارفرماهای‌تان هستید. شاید این موضوع، نتایج نظرسنجی اخیر گالوپ را توضیح دهد.

رهبران امروزی باید به‌طور پیوسته بر رشد تیم‌های زیرمجموعه‌شان و افزایش توانمندی افرادی که می‌توانند تیم‌ها را مفیدتر کنند، تمرکز کنند، این باعث می‌شود که به‌طور مداوم فضای نوآوری و ابتکار در محیط کار ایجاد شود. هر کدام از کارکنان‌تان را به‌عنوان یک آزمایشگاه نوآوری ببینید. همین‌طور، مشغول بودن کارکنان همیشه باید بیش از مقدار لازم باشد!

برای اینکه مطمئن شوید به‌عنوان رهبری که کارکنانش را درگیر کار نمی‌کند، شهره نمی‌شوید؛ در اینجا به شش نکته‌ای که لازم است مورد توجه قرار دهید تا به نحو موثرتری کارکنان‌تان را درگیر کارشان کنید، اشاره شده است. اینها نکات مهمی هستند که کارمندان آرزو دارند از روسایشان ببینند و اگر این نکات به درستی انجام شوند، احساس تعلق به‌کار که از دست رفته است را در کارکنان خواهد برانگیخت.

۱- ناخواسته تنش ایجاد کردن را متوقف کنید.
وقتی از کارمندتان انتظار دارید مثل شما کارش را انجام دهد، به‌طور ناخواسته باعث ایجاد تنش در آنها می‌شوید؛ به جای این کار، کارمندان‌تان را تشویق کنید که خود واقعی شان باشند. فرصت‌ها همه جا هستند ولی فقط تعداد کمی از روسا قادر به دیدن آنها هستند. وقتی کارکنان تشویق می‌شوند که خودشان باشند نه کسی که دیگران از آنها می‌خواهند، شروع به ریسک پذیرتر شدن می‌کنند، رفتاری که پیش از آن بروز نمی‌دادند- این باعث می‌شود که احساس تعلق به‌کار در آنها برانگیخته شود.

رهبرانی که با کارکنانشان وقت نمی‌گذرانند، باعث ایجاد تنش می‌شوند. زمانی که کارمندان احساس کنند رئیسشان به آنها اهمیت نمی‌دهد یا در مورد آینده حرفه‌ای‌شان صادق نیست، ممکن است علاقه‌شان را به‌کار از دست بدهند و خشم  آنها فزونی خواهد گرفت. کارمندان برای رئیسی احترام قائل می‌شوند که به آنها اجازه استفاده از اکثر ویژگی‌ها و مهارت‌های ذاتی شان را می‌دهد. آنها زمانی بیشترین تعلق خاطر به کارشان را خواهند داشت که احساس نکنند در فضایی از قیدها و اجبارها محدود شده‌اند. آگاهی بیشتری از نیازهای کارکنانتان به‌دست آورید و ناخواسته تنش ایجاد کردن را متوقف کنید.

۲- قابلیت‌های مثبت افراد را شناسایی کنید.
وقتتان را صرف این نکنید که مدام در مورد کارهایی که کارمندانتان درست انجام نمی‌دهند، آنها را نکوهش کنید بلکه ببینید آنها ذاتا به چه چیزهایی تمایل دارند- این کار باعث می‌شود که آنها پرانگیزه شوند. شرح وظایف شان را دور بیندازید و بر این تمرکز کنید که کارمندان شما، بیشترین رضایت را از مشارکت در چه حوزه‌هایی دارند و طرحی بریزید که قابلیت‌های مثبت آنها را برای به‌دست آوردن نتایجی که مشتاقش هستید به‌کار گیرند.

هرکسی می‌خواهد از کاری که می‌کند لذت ببرد، پس به کارمندانتان این اجازه را بدهید کارها را به گونه‌ای که نتایج مورد انتظار شما را حاصل می‌کند، انجام دهند. این کار میسر نمی‌شود مگر اینکه به آنها این انعطاف‌پذیری را بدهید که خودشان درک و کشف کنند که چگونه بیشترین مشارکت را در کارها می‌توانند داشته باشند. ورای چیزهای آشکار را ببینید. دیدتان را گسترده‌تر کنید تا کارهایی که بیشترین اهمیت را برای کارمندانتان دارد، ببینید سپس به آنها اجازه رشد بدهید.

۳- به آنها قدرت کشف توانایی هایشان را بدهید.
تا وقتی که شیوه رهبری تان، مدیریت خرد و کنترل همه چیز باشد، هرگز نمی‌فهمید که کارمند شما قادر به انجام چه کاری است، این شیوه رهبری را کناری بگذارید و شروع کنید به دادن آزادی عمل به کارمندان تان، تا همه توانایی‌هایشان را کشف کنند. آنها را در موقعیت‌هایی قرار دهید که باعث افزایش اعتماد به نفس آنها شود.

قدرت دادن به کارکنان به نظر ساده می‌آید ولی برای این کار به رهبری نیاز است که بی‌خیال همه چیز شود و فقط با دقت نگاه کند. این کار به رهبری بی‌پروا نیاز دارد که به کارکنانش اجازه شکست خوردن بدهد و سپس کمکشان کند که خود را جمع و جور کنند و دوباره آماده کار شوند. کارمندان وقتی جذب کارشان می‌شوند که به آنها قدرت کشف راه‌های ممکن بی‌نهایت داده شود.

۴- آنها را در پست‌های تاثیرگذار قرار دهید.
علاوه‌بر قدرت دادن به کارکنان، آنها را در پست‌های تاثیرگذار قرار دهید و ببینید چگونه واکنش نشان داده و درگیر وظایف جدیدشان می‌شوند. برانگیختن احساس تعلق به کار، خیابانی دو طرفه است: فقط این نیست که چگونه کارمندان جذب رئیس‌شان می‌شوند بلکه جذب شدن کارمندان به یکدیگر را هم شامل می‌شود. دست کارکنان‌تان را باز بگذارید که توانایی‌های بالقوه‌شان را کشف و آزمایش کنند. شاهد نحوه رهبری‌شان و مشارکت آنها با یکدیگر باشید. اگر کارکنان‌تان را زیاد کنترل کنید، آنها جذب کارشان نمی‌شوند. آنها با تصمیمات مستقلی که می‌گیرند و تاثیری که بر کارها می‌گذارند، احساس مورد اعتماد و ارزشمند بودن می‌کنند.

کارکنانی بیشتر جذب کارشان می‌شوند که مورد اعتماد روسای‌شان باشند؛ اعتماد به اینکه کارکنان توانایی مستقل عمل کردن، وقتی که به آنها نیاز است را دارند. تعلق خاطر کارکنان به کارشان وقتی در بالاترین حد خود است که نسبت به روسای‌شان احساس مسوولیت کنند و عملکردشان به‌عنوان الگویی برای دیگر کارکنان معرفی شود. زمانی که آنها در پست‌های تاثیرگذار قرار داده شوند و به آنها مسوولیت داده شود، جذب کار شدن با سرعت بیشتری صورت می‌گیرد.

۵- کارمندان‌تان را در موفقیت‌هایتان سهیم کنید تا آنها هم در کارشان بیشتر موفق شوند.
به جای اینکه از موفقیت‌تان به تنهایی لذت ببرید، کارکنان‌تان را نیز در موفقیت‌تان سهیم کنید و اجازه دهید آنها هم موفقیت را تجربه کنند. آدم عاقل اگر به خود اعتماد نداشته باشد، موقعیت‌هایش را هدر خواهد داد. به اشتراک گذاشتن موفقیت با کارکنان و این احساس را به آنها دادن که نقشی مهم در دستاوردها دارند، باعث افزایش اعتماد آنها می‌شود که این به صورت طبیعی بیشتر جذب کار شدن را در پی خواهد داشت.

وقتی رئیسی با شفاف عمل کردن، نه تنها کارکنانش را در موفقیت‌ها سهیم می‌کند بلکه ناتوانی‌ها و آسیب‌پذیری‌ها را با کارکنان در میان می‌گذارد؛ کارکنان پشتیبان او می‌شوند. کارکنان رئیسی نمی‌خواهند که همیشه بر حق باشد (یا آدمی بی‌نقص به نظر برسد) بلکه رهبری می‌خواهند که خود را در اختیار کارکنانش قرار دهد تا مسائل خود را با او مطرح کنند. همکاری صادقانه و واقعی، احساس تعلق به‌کار را بر می‌انگیزد و فضایی خلق می‌کند که همه خود را ارزشمند تلقی می‌کنند.

۶- ثابت‌قدم بوده و هوای آنها را داشته باشید.
رهبری، هوای یکدیگر را داشتن است به‌خصوص هوای کارکنان را داشتن. اگر رئیسی، کارکنانش را سرکار بگذارد و رفتاری متناقض نسبت به رویکرد و شیوه کاری‌شان داشته باشد، آنها احساس تعلق به‌کار نخواهند کرد. کارمندان امروزی آسیب‌پذیرند برای اینکه واقعا نمی‌دانند به چه کسی باید اعتماد کنند، به چه کسی تکیه کنند یا از چه کسی پیروی کنند.

اخیرا با کسی صحبت می‌کردم که ۱۵ سال است مدیر اجرایی شرکتی است که جزو ۸۰ شرکت بزرگ ایالات متحده است. او از بی‌ثباتی رئیسش خسته شده بود، رئیسش نه برای او اهمیتی قائل است و نه وظایف جدیدی به او محول می‌کند. این مدیر اجرایی آماده می‌شد که شرکتش را ترک کند و به شرکتی بپیوندد که رئیس آن شرکت در راستای رسیدن به اهداف شرکت، کاملا کار او را قبول داشته باشد. او می‌خواهد عضو تیمی باشد که برای فعالیت‌های آن تیم اهمیت قائلند نه اینکه چیزی ظاهری با دستور کار پنهانی باشد.

هیچ‌کس دلش نمی‌خواهد برای رئیسی مشغول به‌کار شود که هوایش را ندارد. دلیل اینکه روسا، استعدادهای برتر خود را از دست می‌دهند، همین است. این روسا تصور می‌کنند که کارکنانشان باید به آنها وفادار بمانند، آنها این نکته را درک نمی‌کنند که برای حفظ استعدادهای برتر در هر شرکتی به رئیسی نیاز است که علایق استعدادهای برتر را همیشه مدنظر قرار دهد. روسا برای اینکه بتوانند تعلق خاطر به‌کار را در کارکنان برانگیزند باید بیشتر با آنها معاشرت کنند و همچنین هوش هیجانی خود را تقویت کنند.

وقتی کارمندان دنبال راه‌هایی می‌گردند که بیشتر غرق کارشان شوند، این ۶ مورد، چیزهایی هستند که مدام درباره آنها فکر می‌کنند بدون اینکه به اندازه کافی در مورد این چیزها با رئیس شان حرف بزنند. همان‌طور که فرد عاقل اگر به خودش اعتماد نداشته باشد فرصت‌هایش را به هدر می‌دهد، یک رئیس عاقل هم اگر با کارکنانش همراه نباشد، مدیریتش را از دست خواهد داد.

نویسنده: Glenn Llopis
ترجمه: دنیای اقتصاد